شماره هـ /90 /154
تاريخ 20 /3 /1393
تاريخ دادنامه: 29 /2 /1393
شماره دادنامه: 155
كلاسه پرونده: 90 /154
مرجع رسيدگي: هيأت عمومي ديوان عدالت اداري
شاكي: آقاي يحيي رايگان
موضوع شكايت و خواسته: اعلام تعارض در آراء صادر شده از شعب ديوان عدالت اداري
گردش‌كار: آقاي يحيي رايگان به موجب لايحه‌اي كه به شماره 120 /711د41 ـ 4 /3 /1390 ثبت دفتر انديكاتور هيأت عمومي ديوان عدالت اداري شده اعلام كرده است كه:
«احتراماً، نظر به صدور آراء متعارض از شعب مختلف ديوان عدالت اداري در خصوص صلاحيت مراجع حل اختلاف موضوع قانون كار در رسيدگي به شكايات استخدامي كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي به شرح ذيل، توجه حضرتعالي را به نكات ذيل جلب مي‌نمايد:
وزير كار و امور اجتماعي وقت طي بخشنامه شماره 53655 ـ 22 /3 /1371 با توجه به بخشهايي از اساسنامه دانشگاه آزاد اسلامي و مصوبات هيأت امناي آن دانشگاه و مصوبه شوراي عالي انقلاب فرهنگي، هيأت علمي و كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي را داراي قانون استخدامي خاص تلقي و از شمول قانون كار خارج اعلام كرده بودند. اين بخشنامه طي دادنامه 187ـ 3 /11 /1372 در پرونده 73 /175 توسط هيأت عمومي ديوان عدالت اداري ابطال گرديد. هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف ادارات كار و امور اجتماعي به دليل بخشنامه مذكور و ابطال متعاقب آن آراء متعارضي در خصوص صلاحيت رسيدگي به شكايات استخدامي كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي صادر كرده‌اند، كه مورد شكايت در ديوان عدالت اداري قرار گرفته و آراء متعارض از شعب مختلف ديوان در اين خصوص صادر شده است.
شعبه 14 ديوان عدالت اداري طي دادنامه 2595 ـ 30 /11 /1384 در پرونده كلاسه 14 /83 /1094 به استناد «دادنامه 187ـ 2 /11 /1372 هيأت عمومي ديوان عدالت اداري» بر صلاحيت مراجع حل اختلاف كارگري در رسيدگي به شكايات استخدامي كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي رأي صادر كرده و اين رأي با تأييد شعبه 11 تجديدنظر طي دادنامه 881 ـ 29 /3 /1385 در پرونده ت11 /85 /829 قطعيت يافته است. در مورد مشابهي، هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف اداره كار در رسيدگي به شكايت عضو هيأت علمي دانشگاه آزاد با تلقي «مقررات و ضوابط خاص استخدامي» از رابطه استخدامي دانشگاه آزاد و به استناد « ماده 188 قانون كار» بر عدم صلاحيت ذاتي مراجع حل اختلاف رأي داده‌اند. شكايت از اين دادنامه‌ها در پرونده 20 /88 /2623 منجر به صدور دادنامه 1980ـ 24 /5 /1389 از شعبه 20 ديوان عدالت اداري مبني بر تأييد آنها شده است. دادنامه صادره از شعبه 20 نتيجتاً با دادنامه‌هاي صادره از شعب 11 و 41 فوق متعارض است.
نظر به تكليف قانوني ماده 43 قانون ديوان عدالت اداري، تقاضاي بررسي و ارجاع رسيدگي به هيأت عمومي ديوان عدالت اداري جهت صدور رأي وحدت رويه در خصوص صلاحيت مراجع حل اختلاف ادارات كار در رسيدگي به شكايات استخدامي كاركنان و اعضاي هيأت علمي دانشگاه آزاد اسلامي را دارد.»
گردش‌ كار پرونده‌ها و مشروح آراء به قرار زير است:
الف: شعبـه چهـاردهم ديوان عدالت اداري در رسيـدگي به پرونـده شمـاره 14 /83 /1094 با موضوع دادخواست دانشگاه آزاد اسلامي واحد شهرستان ميانه به طرفيت هيأت حل اختلاف اداره كار و امور اجتماعي ميانه و به خواسته ابطال رأي شماره 472 ـ 4 /3 /1383 هيأت حل اختلاف اداره كار و امور اجتماعي به موجب دادنامه شماره 2595 ـ 30 /11 /1384، مفاداً به شرح آينده به صدور رأي مبادرت كرده است:
با توجه به محتويات دو جلد پرونده حل اختلاف ارسال شده و توجه به رأي شماره 187ـ 2 /11 /1372 هيأت عمومي ديوان عدالت اداري مبني بر ابطال بخشنامه شماره 53655 ـ 24 /3 /1371 وزارت كار و امور اجتماعي راجع به عدم شمول قانون كار به كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي و صلاحيت مراجع حل اختلاف كارگري در رسيدگي به شكايات مطروح از سوي كاركنان دانشگاه به موجب رأي مذكور و لازم‌الاتباع بودن آن براي شعب ديوان در موارد مشابه و نظر به اين كه رسيدگي و انشاي رأي معترضٌ عنه متضمن نقض قوانين و تخلف از مقررات نمي‌باشد و ايرادي نيز در جريان رسيدگي ملاحظه نگرديد، بنابراين دادخواست اعتراض مطروح غير موجه تشخيص و قرار رد آن صادر و اعلام مي‌شود. رأي صادر شده ظرف بيست روز پس از ابلاغ، تجديدنظرپذير در شعبه تجديدنظر ديوان عدالت اداري است.
متعاقباً با اعتراض دانشگاه آزاد اسلامي واحد ميانه، شعبه 11 تجديدنظر ديوان عدالت اداري به موجب دادنامه شماره 881 ـ 29 /3 /1385 با رد تجديدنظرخواهي، دادنامه بدوي را عيناً تأييد و استوار مي‌كند.
ب: شعبه بيستم ديوان عدالت اداري در رسيدگي به پرونده شماره 20 /88 /2623 با موضوع دادخواست آقاي مهرداد عبدي با وكالت آقاي رضا نجفلو به طرفيت اداره كار و امور اجتماعي ميانه و به خواسته اعتراض به رأي شماره 1509 ـ 3 /8 /1388 هيأت حل اختلاف اداره كار و امور اجتماعي به موجب دادنامه شماره 1980ـ 24 /5 /1389، مفاداً به شرح آينده به صدور رأي مبادرت كرده است:
راجع به اعتراض آقاي مهرداد عبدي به طرفيت هيأت حل اختلاف كار و امور اجتماعي ميانه در اعتراض به رأي 3 /8 /1388 صادره از آن هيأت، نظر به شرح دادخواست شاكي و مستندات پيوست و مفاد لايحه شماره 27144 ـ 30 /4 /1389 و ملاحظه اسناد و مدارك موجود در پرونده، اداره كار دليلي كه زمينه نقض يا ابطال و بي‌اعتباري رأي معترضٌ‌عنه را فراهم آورد مشهود نيست. از حيث رسيدگي شكلي و ماهوي نيز ايرادي به رسيدگي مترتب نيست. علي‌هذا اين شعبه ديوان عدالت اداري شكايت شاكي را غير وارد تشخيص و به رد شكايت وي حكم صادر و اعلام مي‌دارد. رأي ديوان قطعي است.
هيأت عمومي ديوان عدالت اداري در تاريخ ياد شده با حضور رؤسا، مستشاران و دادرسان شعب ديوان تشكيل شد. پس از بحث و بررسي، با اكثريت آراء به شرح آينده به صدور رأي مبادرت مي ‎ كند.

رأي هيأت عمومي
اولاً: تعارض در آراء محرز است.
ثانياً: با توجه به اين كه مطابق مصوبه سيصد و پنجاه و هفتمين جلسه مورخ 31 /5 /1374 شوراي عالي انقلاب فرهنگي، موضوع الحاق يك بند به بند ح ماده 12 اساسنامه دانشگاه آزاد اسلامي، اعضاي هيأت علمي و كاركنان اداري دانشگاه مذكور مشمول قانون كار شناخته نشده‌اند و از طرفي به موجب بند ح ماده 12 اساسنامه دانشگاه آزاد اسلامي ابلاغي شماره 626 /89 /دش ـ 28 /7 /1389 شوراي عالي انقلاب فرهنگي، تصويب مقررات مربوط به اعضاي هيأت علمي و كاركنان اداري دانشگاه و تعرفه حقوق و دستمزد و مزايا به عهده هيأت امناي دانشگاه آزاد اسلامي محول شده است و به موجب بند 6 سومين صورت جلسه كميسيون دايمي هيأت امناي دانشگاه مصوب آذر ماه 1392، اعضاي هيأت علمي و كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي صرفاً تابع آيين‌ نامه‌هاي خـاص اداري استخدامي مـصوب هيأت امناء اعلام شـده است و در مـاده 188 قانون كار، اشخاص مشمول مقررات خاص استخدامي مشمول قانون كار شناخته نشده‌اند، بنابراين رأي شماره 1980ـ 24 /5 /1389 شعبه 20 ديوان عدالت اداري كه بر رد شكايت شاكي صادر شده است و قانون كار را بر روابط كاركنان دانشگاه آزاد با دانشگاه حاكم ندانسته است و مآلاً آراء هيأتهاي موضوع ماده 157 قانون كار مبني بر عدم صلاحيت آنها در رسيدگي به اختلافات كاركنان دانشگاه آزاد با دانشگاه را تأييد كرده است صحيح و موافق مقررات تشخيص مي‌شود. اين رأي به استناد بند 2 ماده 12 و ماده 89 قانون تشكيلات و آيين دادرسي ديوان عدالت اداري مصوب سال 1392 براي شعب ديوان عدالت اداري و ساير مراجع اداري مربوط در موارد مشابه لازم الاتباع است.
رئيس هيأت عمومي ديوان عدالت اداري ـ محمدجعفر منتظري

رأی شماره 533 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با موضوع صلاحیت هیأتهای تشخیص و حل اختلاف کار در رسیدگی به هرگونه اختلاف بین کارگر و کارفرما ناشی از اجرای قانون کار

تاریخ: 25/11/1389      شماره دادنامه: 533            کلاسه پرونده: 89/192

مرجع تصویب : آرای وحدت رویه دیوان عدالت اداری

تاریخ ابلاغ : 1389/12/16         دوره : 8          شماره ابلاغیه : هـ/89/192          سال : 1389         

جزئیات متن قانون        شماره هـ/89/192 ۱۳۸۹/۱۲/۱۶

مرجع رسیدگی: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری.

شاکی: آقای سیدحسن حسینی.

موضوع شکایت و خواسته: ابطال بخشنامه های شماره 29133 مورخ 20/4/1388 و شماره 86679 مورخ 24/7/1388 وزارت کار و امور اجتماعی.

گردشکار: به موجب بخشنامه شماره 29133 مورخ 30/4/1388 مدیرکل تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی و بخشنامه 86679 مورخ 24/8/1388 معاون روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی مقرر گردیده « صدور رأی مبنی بر الزام کارفرما به اجرای ماده 148 قانون کار صرفاً از زمان لازم‎الاجراء شدن قانون کار جمهوری اسلامی ایران (15/12/1369) در حدود صلاحیت و اختیارات مراجع حل اختلاف بوده و برای ایام ماقبل زمان مذکور حتی به فرض اثبات وجود رابطه کار فی‎مابین طرفین و درج آن در رأی صادره، الزام به اجرای ماده 148 قانون کار موضوعیت نداشته و خواهان از طرق دیگر قانونی می‎بایست دعوی خود در خصوص آن ایام را پیگیری نماید.» شاکی به موجب دادخواست تقدیمی مدعی است بخشنامه‎های معترض‎عنه مغایر ماده148 قانون کار می‎باشند که کارفرمایان کارگاه‎های مشمول قانون را مکلف به بیمه نمودن کارگران واحدهای خود دانسته است. در بند 5 بخشنامه 29133 مورخ 30/4/1388 مرجع تاییدکننده احراز خلاء بیمه‎ای را صرفاً سازمان تأمین اجتماعی دانسته، حال آنکه سازمان مذکور به عنوان یکی از طرفین مدعی عرفاً و قانوناً نمی‎تواند مرجع تصمیم گیرنده در این خصوص باشد.

مشتکی‎ عنه در مقام دفاع به موجب نامه شماره 42122 مورخ 3/5/1389 اشعار داشـته است که به موجب ماده 148 قـانون کار جمهوری اسـلامی ایران مقرر شده است «کارفرمایان کارگاه‎های مشمول این قانون مکلفند براساس قانون تأمین اجتماعی، نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند.» همچنین رأی شماره 30 ـ 29 مورخ 26/1/1386 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری دایر بر صلاحیت مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار در رسیدگی به دعاوی مربوط به ماده 148 قانون کار می‎باشد که دستورالعمل مورد اعتراض در مقام تبیین لزوم و چگونگی اجرای رأی شماره 30 ـ 29 مورخ 26/1/1386 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری بوده است. لازم به ذکر است متن شکوائیه خواهان که در ارتباط با دادنامه شماره 622 مورخ 16/12/1388 هیأت حل‌اختلاف مستقر در اداره کار و امور اجتماعی شهرستان کاشان تنظیم شده است، دائر بر اعتراض نسبت به رد شکایت وی در خصوص عدم واریز حق بیمه مربوط به ایام کارکرد 15/1/1360 تا 29/12/1366 می‎باشد.

2ـ همانگونه که مستحضرند دعاوی مربوط به زمان حاکمیت قانون کار سابق مصوب 1337 یعنی قبل از لازم ‎الاجراء شدن قانون حاضر (14/12/1369) می‎بایست برطبق احکام قانون مذکور مورد رسیدگی قرار گیرد. نظر به اینکه در قانون کار سال 1337 حکمی در خصوص لزوم بیمه نمودن کارگر توسط کارفرما وجود نداشته و این الزام صرفاً در قانون تأمین اجتماعی مصوب 1354 مقرر بود، لذا مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار که به موجب ماده 157 قانون کار مصوب 29/8/1369 و ماده 37 قانون کار مصوب 26/12/1337 صالح به رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما ناشی از اجرای قانون کار و مقررات تبعی آن و نه قانون تأمین اجتماعی هستند، با فقدان حکم قانونی در خصوص الزام کارفرما به بیمه نمودن کارگر در قانون کار سال 1337 و عدم مجوز قانونی برای تسری حکم مذکور به ماقبل، ناگزیر از رد شکایات مربوط به درخواست الزام کارفرما به واریز حق بیمه کارگر مربوط به ایام بیش از لازم‎الاجراء شدن قانون کار سال 1369 و حاکمیت قانون کار سال 1337 می‎باشند. هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ فوق با حضور رؤسا، مستشاران و دادرسان علی‎البدل شعب دیوان تشکیل و پس از بحث و بـررسی و انجام مشاوره با اکثریت آراء بـه شرح آتی مبادرت بـه صدور رأی می‎نماید.

رأی هیأت عمومی

نظر به اینکه عموم ماده 157 « قانون کار» مفید صلاحیت هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف کار در رسیدگی به هرگونه اختلاف بین کارگر و کارفرما ناشی از اجرای « قانون کار» مصوب 1369 و سایر مقررات کار می‎باشد، لذا اطلاق بخشنامه های معترض‎ عنه در حدی که نافی اختیار هیأت های مذکور در رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما ناشی از اجرای « قانون کار» و سایر مقررات کار نسبت به سال‎های قبل از لازمم الاجراء شدن « قانون کار» می‎باشد، خارج از حدود اختیارات مرجع وضع و خلاف قانون تشخیص و به استناد بند 1 ماده 19 و ماده 42 قانون دیوان عدالت اداری ابطال می‎گردند.

هیأت عمومی دیوان عدالت اداری ـ معاون قضائی دیوان عدالت اداری ـ مبشری

رأي هيأت عمومي ديوان عدالت اداري شماره 1349، 1348، 1347 مورخ 1396/12/17

تاريخ دادنامه: 1395/12/17 شماره دادنامه: 1349، 1348، 1347
کلاسه پرونده: 94/1055، 94/380، 94/359
مرجع رسيدگي: هيأت‌عمومي ديوان عدالت اداري

شاكي: 1ـ رئيس ديوان عدالت اداري 2ـ آقاي سعيد کنعاني 3ـ سازمان بازرسي کل کشور
موضوع شکايت و خواسته: ابطال بندهاي 5 و 4 دستورالعمل شماره (17) روابط کار وزارت کار و امور اجتماعي [تعاون، کار و رفاه اجتماعي]
گردش کار: الف) معاون قضايي و رئيس هيأت تطبيق مطبوعات و تشخيص مغايرت موضوع ماده 86 قانون تشکيلات و آيين‌دادرسي ديوان عدالت اداري طي گزارش شماره 19576/230 ـ 1393/11/21 به ديوان عدالت اداري اعلام مي‌کند که:
«رئيس محترم ديوان عدالت اداري
با سلام و تحيات
احتراماً به استحضار مي‌رساند در راستاي اجراي ماده 86 قانون تشکيلات و آيين‌دادرسي ديوان عدالت اداري، دستورالمل شماره (17) اداره کل تنظيم و نظارت بر روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعي صادره به تاريخ 1390/3/16 در خصوص مقررات حاکم بر ترک کار در روابط کارگري توسط هيأت تطبيق مصوبات و تشخيص مغايرت موضوع ماده 86 مورد بررسي قرار گرفت که گزارش اعلام مغايرت آن با قانون کار ذيلاً جهت دستور مقتضي تقديم مي‌گردد.
توضيح اينکه در دستورالعمل شماره (17) در خصوص مقررات حاکم بر ترک کار در روابط کارگري، اداره کل تنظيم و نظارت بر روابط کار، ضمن تعريف «ترک کار» در بند (1) دستورالعمل به عنوان «فسخ يکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانوني» البته با اين توضيح که «براي محقق شدن ترک کار کارگر مي‌بايست قصد و نيت انجام چنين عمل حقوقي را داشته باشد، بنابراين در صورتي که قصد و نيت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمي‌شود.» مبادرت به وضع مقرراتي در خصوص نحوه پرداخت حق سنوات در صورت ترک کار توسط کارگران کرده است:
«4ـ با توجه به اين که قانونگذار براي ترک کار مزاياي پايان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر داراي قرارداد دائم باشد (غير موقت) و مبادرت به ترک کار نمايد، مزاياي پايان کار (فقط حق سنوات) به وي تعلق نخواهد گرفت.
5 ـ چنانچه کارگر داراي قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کار نمايد، در صورتي که مزاياي پايان کار قراردادهاي سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دريافت نموده باشد، يا آن مزايا به حساب او منظور شده باشد، صرفاً مزاياي پايان کار آخرين قرارداد به وي تعلق نمي‌گيرد. ليکن چنانچه قراردادهاي قبلي با کارگر تسويه حساب نشده باشد، مستحق مزاياي پايان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود.»
در خصوص دستورالعمل فوق چند نکته از سوي اعضاي هيأت قابل ايراد قانوني قلمداده شده است که ذيلاً به آنها اشاره مي‌شود:
الف ـ نظر به اينکه در ماده 21 قانون کار با اصلاحاتي که به موجب ماده 8 قانون رفع برخي از موانع توليد و سرمايه‌گذاري صنعتي در آن اعمال شده است، در بيان مصاديق خاتمه قرارداد کار، جداي از استعفاي کارگر، به «فسخ قرارداد به نحوي که در متن قرارداد پيش‌بيني گرديده است»، اشاره شده است، لذا شناسايي «ترک کار» به عنوان يکي از مصاديق خاتمه قرارداد کار بدون پيش‌بيني چنين امري در متن قرارداد مغاير مواد مذکور و خارج از حدود اختيارات مرجع صادرکننده دستورالعمل به نظر مي‌رسد.
ب ـ طبق ماده 27 قانون کار، ترک کار و به عبارتي، کم کاري يا سهل انگاري در انجام وظايف محوله و تعطيل خدمت در خلال ساعات موظف کاري توسط کارگر، از مصاديق تخلف انضباطي کارگر مي‌تواند قلمداد شود که در اين صورت، کارفرما بايد با پرداخت مطالبات و حقوق معوقه و حق سنوات مذکور در ماده 27، پس از اخذ نظر مثبت مراجع مذکور در اين ماده، قرارداد خود را فسخ نمايد، لذا شناسايي ترک کار توسط کارگر به عنوان يکي از مصاديق خاتمه قرارداد کار به طور مستقل و وضع حق سنوات به طور خاص در چنين حالتي طبق بندهاي 4 و 5 دستورالعمل مغاير حکم مذکور در ماده 27 قانون کار به نظر مي‌رسد.
ج ـ در فرض پذيرش ترک کار به عنوان يکي از طرق خاتمه قرارداد کار و اين که چون قانونگذار براي اين مورد خاص حق سنوات را پيش‌بيني ننموده است، عمل اداره کل تنظيم و نظارت بر روابط کار خالي از ايراد بوده است، جمله پاياني بند پنجم اين دستورالعمل که اشعار مي‌دارد: «چنانچه قراردادهاي قبلي با کارگر تسويه حساب نشده باشد، مستحق مزاياي پايان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود.» چون موجب تضييع حق سنوات قراردادهاي موقت پايان يافته موضوع بند (د) ماده 21 مي‌شود، مغاير ماده 24 قانون کار به نظر مي‌رسد.»
رئيس ديوان عدالت اداري با پذيرش استدلال مذکور، در اجراي ماده 86 قانون تشکيلات و آيين‌دادرسي ديوان عدالت اداري مصوب سال 1392 رسيدگي به موضوع را به هيأت‌عمومي ارجاع مي‌کند.
در پاسخ به شکايت مذکور، مديرکل حقوقي وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعي به موجب نامه شماره 103697ـ1394/6/3 تصوير لايحه شماره 101678ـ1394/6/1 مديرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعي را ارسال کرده که متن آن به قرار زير است:
«1ـ در خصوص بند الف ايرادات وارده: اگر چه ظاهر ماده (21) قانون کار در نگاه اول اين تصور را به وجود مي‌آورد که راه‌هاي پايان رابطه کار به موارد ذکر شده در اين ماده منحصر است ليکن با مراجعه به مواد ديگر قانونکار روشن مي‌شود که موارد پايان کار به آن چه در اين ماده آمده، منحصر نبوده و به برخي از موارد بسيار مهم در اين ماده اشاره‌اي نشده است. اين مساله امري است که به تاييد اساتيد مسلم حقوق کار کشور نيز رسيده است، از جمله جناب آقاي دکتر عراقي که در کتاب خود به صراحت به اين مساله اشاره مي‌نمايند. از موارد مويد اين نظر (يعني تمثيلي بودن ماده (21) قانون کار) موارد ذيل است:
الف ـ ماده (27) قانون کار: در اين ماده به اخراج کارگر توسط کارفرما در نتيجه قصور و بي انضباطي اشاره شده است. اخراج که همان فسخ يکجانبه قرارداد کار از سوي کارفرما با رعايت شرايط شکلي و ماهوي مقرر در ماده (27) قانون کار است نيز موجب پايان يافتن قرارداد کار مي‌گردد ليکن در ماده (21) از آن ياد نشده است. آيا به اين اعتبار اخراج کارگر را نيز نبايد از موارد خاتمه قرارداد کار دانست؟
ب ـ ماده (17) و (18) قانون کار: به موجب مفهوم مخالف اين مواد، قرارداد کار کارگري که توقيف و در نهايت محکوم مي‌گردد منفسخ مي‌شود. امري که مورد تاييد آن ديوان نيز قرارگرفته و رأي وحدت رويه شماره 155ـ 1380/5/14 به صراحت بر آن دلالت دارد. آيا انفساخ قرارداد کار صرفاً به اين علت که در ماده (21) قانون کار از آن ياد نشده نيز از موارد خاتمه قرارداد کار نيست؟ اگر چنين است، ماهيت اين عمل حقوقي را چه چيز بايد دانست؟
شايان ذکر است اگر چه تفسير تحت اللفظي يکي از انواع تفسير قانون و راهي براي دريافتن مقصود مقنن است ليکن به اتفاق علماي حقوق تفسير منطقي بر ساير انواع تفسير برتري دارد. مسلماً اذعان دارند انحصاري دانستن ماده (21) قانون کار جيزي جز تفسيري تحت اللفظي از اين ماده و مجموعه مقررات قانون کار نيست.
ج ـ صرفنظر از موارد فوق، از نظر حقوقي، گاه در عمل اتفاقي روي مي‌دهد که اتخاذ هر گونه تصميم در خصوص آن توسط اعضاي مراجع حل‌اختلاف کار و يا هر دادرسي نيازمند شناسايي ماهيت حقوق آن عمل است. به عنوان مثال در موضوع مانحن فيه، اگر کارگر در عمل اقدام به قطع رابطه کار موجود نمايد و قرارداد کار ديگري را با کارفرماي ثالثي انعقاد نموده و براي او کار کند عمل انجام شده توسط کارگر را (که با قصد خاتمه دادن به قرارداد کار واقع شده) بايد چه بدانيم؟ به عبارت ديگر ماهيت حقوقي عمل واقع شده چه خواهد بود؟
2ـ در خصوص بند ب ايرادات وارده: به نظر مي‌رسد در اين بند نوعي اشتباه در دريافت مقصود دستورالعمل شماره (17) روابط کار و خلط بين مفاهيم ترک کار و غيبت و قصور در انجام کار ديده مي‌شود. مسلماً غيبت، کم کاري و سهل انگاري در انجام وظايف با ترک کار يکي نيست، نه از نظر ماهيت و نه از نظر آثار.
ترک کار همان گونه که در دستورالعمل به صراحت آمده است فسخ يکجانبه قرارداد کار بدون رعايت ضوابط قانوني از سوي کارگر است. اين عمل حقوقي يکجانبه بايد با قصد (اراده) و رضا همراه باشد تا بتوان حکم به تحقق آن و ايجاد آثارش داد، يعني کارگر بخواهد که قرارداد را خاتمه دهد و با توجه به اينکه اصل عدم، دلالت بر عدم وجود چنين خواسته‌اي در کارگر دارد اين کارفرماست که بايد با توسل به ادله اثبات دعوا تحقق ترک کار از سوي کارگر را اثبات نمايد از سوي ديگر در کم کاري، سهل انگاري و در شديدترين حالت آن يعني غيبت اگر چه کارگر از حضور در محل کار خودداري مي‌کند ليکن هرگز قصد برهم زدن رابطه کاري موجود را ندارد و لذا به تصريح دستورالعمل نمي‌تواند موجب قطع رابطه کاري شود بلکه صرفاً به کارفرما حق اخراج کارگر را برابر تشريفات مقرر در ماده (27) قانون کار مي‌دهد.
بنابراين اذعان دارند که ترک کار با غيبت که مي‌تواند از انواع تقصير موضوع ماده (27) قانون کار تلقي شود از نظر ماهيتي تفاوت دارد.
3ـ درخصوص بند (ج) ايرادات وارده مبني بر درخواست ابطال بند (5) «دستورالعمل شماره 17 روابط کار صادره به شماره 21538 ـ 1390/3/16» دفاعيه اين اداره کل به شرح ذيل مي‌باشد:
الف ـ به موجب تبصره (4) الحاقي قانون رفع برخي از موانع توليد و سرمايه‌گذاري صنعتي به ماده (7) قانون کار مصوب 1387/8/25 مجمع تشخيص مصلحت نظام و تجديد آن در تبصره (4) ماده (41) «قانون رفع موانع توليد رقابت‌پذير و ارتقاي نظام مالي کشور» مصوب 1394/2/1 مجلس شوراي اسلامي کارفرمايان موظفند به کارگران با قرارداد مدت موقت به نسبت مدت کارکرد، مزاياي قانوني پايان کار را به ماخذ هر سال يک ماه آخرين مزد پرداخت نمايند.
ب ـ به موجب بند (د) ماده (21) قانون کار، قرارداد کار در صورت انقضاء مدت قرارداد صرفاً در صورتي خاتمه مي‌يابد که قرارداد به صورت صريح يا ضمني تجديد نشده باشد، پس با تجديد قرارداد مدت موقت، قرارداد قبلي خاتمه نمي‌يابد بلکه به حيات خود تا پايان مدت تعيين شده جديد ادامه مي‌دهد. لذا تا قبل از پايان مدت تعيين شده جديد حق مطالبه مزاياي پايان کار براي کارگر ثابت نمي‌شود (حقي از اساس ايجاد نمي‌شود).
ج ـ به کارگري که اقدام به ترک کار مي‌کند مزاياي پايان کار تعلق نمي‌يابد که اين امر در ساير بندهاي اين دستورالعمل ذکر شده (و البته مورد شکايت قرار نگرفته است) و با توجه به اينکه خارج از موضوع شکايت سازمان بازرسي کل کشور است صرفاً مزيد استحضار آن عالي جنابان به مهمترين دلايل اين امر پس از اتمام دفاعيات و در پايان اين لايحه اشاره مي‌شود.
د ـ از جمع مقدمات فوق اين نتيجه استنباط مي‌شود: با توجه به اينکه حق مطالبه مزاياي پايان کار، صرفاً در صورت پايان کار براي کارگر ايجاد مي‌شود و با عنايت به اينکه به کارگري که ترک کار مي‌کند مزاياي پايان کار تعلق نمي‌گيرد و از سوي ديگر نظر به اينکه قرارداد مدت موقتي که تجديد مي‌شود تا سررسيد جديد خاتمه نمي‌يابد، لذا چنانچه کارگر داراي قرارداد موقتي که قراردادهاي قبلي او تمديد شده است ترک کار کند از مزاياي پايان کار محروم مي‌شود.
شايان ذکر است بر مبناي همين امر است که کارگر داراي قرارداد مدت موقت در هنگام تسويه حساب نهايي با کارفرما مستحق دريافت مزاياي پايان کار براي تمامي سالهاي کارکرد خـود (کل سابقه) بـر مبناي آخرين حقوق دريافتي خواهد بود. با توجه به اين امر و نيز نظر به قاعده فقهي ـ حقوقي «من له الغنم فعليه الغرم» چنين کارگري در صورت اثبات ترک کار و عدم دريافت مزاياي پايان کار در قراردادهاي سابق مستحق دريافت مزاياي پايان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود و هرگونه حکمي جز اين مصداق مثل معروف يک بام و دو هوا محسوب خواهد شد.
متذکر مي‌گردد صدور حکمي غير از اين به اين نتيجه منتج خواهد شد که کارگران داراي قرارداد کار مدت موقت که قراردادشان براي چند دوره تمديد شده است در پايان قرارداد آخر، مستحق دريافت سنواتي معادل مزد کارگر در هر قرارداد (که کمتر از آخرين مزدش است) خواهند بود. با توجه به اينکه ترک کار و محروميت از مزاياي پايان کار در مورد تعداد بسيار کمي از کارگران واقع مي‌شود در حالي که تعداد کارگران داراي قرارداد موقتي که قراردادهاي آنان مرتبا تمديد مي‌شود و کارگر در پايان آخرين قرارداد سنوات خود را بر مبناي آخرين حقوق دريافت مي‌کند به مراتب بيشتر است لذا لزوم تأمين منفعت اکثر بر اقل نيز پذيرش اين قاعده را موجه مي‌نمايد. روح حمايتي قانون کار نيز مويد ديگري بر اين تفسير است.
در پايان و جهت مزيد استحضار متذکر مي‌گردد محروم شدن از مزاياي پايان کار کارگري که برخلاف تعهدات قانوني خود و ضوابط تعيين شده قانوني و بر خلاف آيه شريفه اوفوا بالعقود و حديث نبوي المومنون عند شروطهم اقدام به نقض قرارداد مي‌نمايد و قبل از اتمام مدت، به تعهدات خود پشت پا زده و به صورت يکجانبه و خودسرانه و بر خلاف اصل لزوم قرارداد ترک کار مي‌کند، امري کاملاً منطقي و موجه است. الزام کارفرما به پرداخت مزاياي پايان کار به دليل تعارض با اصل عدم، نيازمند دليل و مستند قانوني است و از آنجا که در قانون کار و مقررات مربوط پرداخت مزاياي پايان خدمت به کارگري که اقدام به ترک کار يعني فسخ يکجانبه قرارداد کار بدون رعايت تشريفات قانوني مي‌نمايد، پيش‌بيني نشده است. بنابراين الزام کارفرما به پرداخت مزاياي مذکور به چنين کارگري خلاف قانون مي‌باشد.
موکداً تاکيد مي‌نمايد الزام کارفرما به پرداخت مزاياي پايان کار به کارگري که ترک کار کرده است با عدالت سازگار نيست و تشويق خاطيان و عهد شکنان به نقض تعهدات قانوني آنهاست. در خاتمه درخواست دارم در صورت صلاحديد نماينده اين اداره کل براي اداي توضيحات در محضر قضات محترم هيأت‌عمومي ديوان عدالت اداري حاضر شود.»
ب) آقاي سعيد کنعاني به موجب دادخواستي ابطال بندهاي 5 و 4 دستورالعمل شماره (17) روابط کار وزارت کار و امور اجتماعي را خواستار شده و در جهت تبيين خواسته اعلام کرده است که:
«با عرض سلام محضر رياست عاليقدر ديوان عدالت اداري
سنوات پايان کار مزايايي است که بابت سالهاي سپري شده از زندگي کارگر در کارگاه بوده و بايد به عنوان سرمايه‌اي هنگام قطع همکاري در اختيار کارگر قرار گيرد و حق سنوات مربوط به حقوقي است که در نتيجه از زحمات سالهاي قبلي کارکرد ايجاد شده است و با ترک کار تضييع نمي‌شود چرا که بابت جبران سالهايي است که کارگران نيروي جواني و تجربه کاري خود را در توسعه کارگاه صرف کرده اند.
حق سنوات خدمت در پايان کار براي جبران بخشي از استهلاک جسمي و روحي کارگر پرداخت مي‌شود زيرا کارگر در طول مدت کار در کارگاه، از نيروي کار، جواني و تخصص خود در جهت سودآوري و افزايش سرمايه کارفرما هزينه کرده است و اين مزايا بايد در زمان قطع رابطه کاري پرداخت شود تا به پشتوانه آن کارگران بتوانند از عهده مخارج سالمندي برآيند.
با اين اوصاف، طرف شکايت به موجب دستورالعمل معترض عنه، کارگران را از حق سنوات به لحاظ ترک کار محروم مي‌نمايد و تلقي خلاف قانون به عدم تعلق حق سنوات در ترک کار فاقد محمل قانوني و اين استدلال برخلاف قانون کار است. حق سنوات در نتيجه اشتغال به کار در سنوات گذشته ايجاد و در ذمه کارفرما مستقر مي‌شود ولي با ترک کار صرفاً رابطه قراردادي در زمان حال و آينده قطع مي‌شود و ارتباطي با ايام اشتغال سالهاي قبل ندارد و طبق ماده 24 قانون کار حق سنوات در هر حال به کارگر تعلق مي‌گيرد.
طبق قاعده حقوقي در موارد مشکوک فيها رعايت اصل لازم‌الاتباع بوده و اعمال استثناء فقط در امر مقطوع به است و با توجه به اينکه قانونگذار اصل را بر پرداخت حق سنوات دانسته و موارد مستثني را ذکر نکرده است، وزارت کار ملزم است اصل را جاري نموده و نمي‌تواند مصاديقي از پرداخت نشدن حق سنوات را انشاء نمايد زيرا اعمال استثنا محتاج به نص قانون است که چنين نصي در بين نبوده و تطبيق و تفسير موضوع با حکم مقنن نيز از عهده وزارت کار خارج است.
اصولاً به فرض ترک کار از ناحيه کارگر دليل قانوني که سالب حق سنوات کارگر باشد در هيچ يک از مقررات قانون کار ملاحظه نمي‌شود. لذا حق سنوات حق مکتسب و قانوني کارگر است و ترک کار موجب تضييع حق مکتسب ناشي از اشتغال در ايام گذشته نمي‌شود که رويه شعب ديوان عدالت اداري نيز به همين منوال مي‌باشد و آراي قطعي ذيل نيز ترک کار کارگر را نافي حق سنوات ندانسته‌اند:
الف ـ شعبه 18 ديوان عدالت اداري دادنامه شماره 9109970901802915 به طرفيت اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعي شرق تهران، دادنامه شماره 9209970901800016 ـ 1392/1/14 به طرفيت اداره کار تعاون و امور اجتماعي شهرستان گرگان
ب ـ شعبه 19 ديوان عدالت اداري دادنامه شماره 9109970901905852 ـ 1391/12/6
ج ـ شعبه 20 ديوان عدالت اداري دادنامه شماره 9109970902002515»
در پاسخ به شکايت مذکور، مديرکل حقوقي وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعي به موجب نامه شماره 352427 ـ 1394/12/12 تصوير لايحه جوابيه شماره 240345 ـ 1393/12/10 مديرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعي را ارسال کرده که متن آن به قرار زير است:
« اولاًـ درحال حاضر شکايت ديگري در همين خصوص طي پرونده 9409980900000168 ـ 1394/4/7 (با شکايت سازمان بازرسي کل کشور) در ديوان عدالت اداري مطرح مي‌باشد.
ثانياً ـ از نظر ماهوي موارد ذيل قابل ذکر است:
1ـ در خصوص درخواست ابطال بند (4) «دستورالعمل شماره 17 روابط کار صادره به شماره 21538 ـ 1390/3/16» دفاعيه اين اداره کل به شرح ذيل مي‌باشد:
الف ـ تعهد اصلي کارفرما در مقابل کارگر پرداخت مزد در برابر کاري است که کارگر انجام مي‌دهد و پرداخت هرگونه مبلغ مازاد از قبيل کمک هزينه عائله مندي، کمک هزينه مسکن، مزاياي پايان کار و پراخت مزد بابت روزهايي که کارگر به دلايل مختلف از جمله مرخصي استحقاقي کاري انجام نمي‌دهد نيازمند دليل و مستند قانوني است. الزام کارفرما به پرداخت هرگونه وجهي به کارگر نيازمند دليل و مستند قانوني است. در بحث ترک کار، در قانون کار و ساير مقررات مرتبط، دليل و مستندي مبني بر پرداخت مزاياي پايان کار به کارگري که ترک کار نموده است ديده نمي‌شود و لذا الزام کارفرما در اين خصوص فاقد وجاهت قانوني است.
ب ـ محروم شدن از مزاياي پايان کار کارگري که بر خلاف تعهدات قانوني خود و ضوابط تعيين شده قانوني و بر خلاف آيه شريفه اوفوا بالعقود و حديث نبوي المومنون عند شروطهم اقدام به نقض قرارداد مي‌نمايد و قبل از اتمام مدت، به تعهدات خود پشت پا زده و به صورت يکجانبه و خودسرانه و بر خلاف اصل الزام قراردادها ترک کار مي‌کند، امري کاملاً منطقي و موجه است.
ج ـ نامبرده در شکواييه خود مزاياي پايان کار را حق مکتسبه کارگران دانسته است در حالي که به نظر مي‌رسد چنين استدلالي ناشي از بـرداشت نادرست از مفهوم حـق مکتسبه است همـان گونه که استحضار داريد حـق مکتسبه حقي است که به طور قطع و حتمي براي شخص ايجاد مي‌شود و از اين رو نمي‌توان آن را از بين برد ولي با انتظارات احتمالي که اميد رسيدن به آن مي‌رود تفاوت دارد. حق سنوات حقي است که در پايان خدمت کارگر براي وي ايجاد مي‌شود نه قبل از آن و فقط ميزان آن بر مبناي سالهاي خدمت کارگر در کارگاه تعيين مي‌شود و در طول خدمت صرفاً انتظار مي‌رود که در پايان خدمت اين مبلغ به وي تعلق گيرد و به همين دليل مبالغي که کارفرما در طول سال به کارگر تحت عنوان مزايا پايان کار مي‌پردازد علي الحساب محسوب مي‌شود. بنابراين اين استدلال که حق سنوات حق مکتسبه کارگر است و به کارگري که ترک کار مي‌کند نيز بايد تعلق يابد استدلال صحيحي نيست.
د ـ هم چنان که فوقاً نيز ذکر گرديد با انعقاد قرارداد کار، کارگر و کارفرما تعهداتي را در قبال يکديگر بر عهده مي‌گيرند و هيچ يک از طرفين به تنهايي نمي‌توانند اين عقد لازم‌الوفا را برهم بزنند و از انجام تعهدات خود سرباز زنند، از سوي ديگر قانونگذار براي رعايت حال کارگر امکان استعفا را در قانون کار پيش‌بيني کرده است تا افراد اجباراً تن به کاري ندهند که تمايل انجامش را ندارند، ليکن براي جلوگيري از ورود خسارت احتمالي ناشي از قطع يک سويه و ناگهاني رابطه کار توسط کارگر تشريفاتي را در نظر گرفته است و تنها ضمانت اجراي اين تشريفات را عدم پرداخت مزاياي پايان کار به کار متخلف بدعهد مي‌توان دانست و در غير اين صورت اين سوال پيش مي‌آيد که چه دلايلي وجود داشته که تشريفات استعفاء در قانون پيش‌بيني شود؟
هـ ـ موکداً بيان مي‌نمايم الزام کارفرما به پرداخت مزاياي پايان کار به دليل تعارض با اصل عدم، نيازمند دليل و مستند قانوني است و از آنجا که در قانون کار و مقررات مربوط پرداخت مزاياي پايان خدمت به کارگري که اقدام به ترک کار يعني فسخ يکجانبه قرارداد کار بدون رعايت تشريفات قانوني مي‌نمايد، پيش‌بيني نشده است، بنابراين الزام کارفرما بـه پرداخت مـزاياي مـذکور به چنين کارگري خلاف قانون مي‌باشد. الزام کارفرما به پرداخت مزاياي پايـان کار بـه کارگري که ترک کار کرده است بـا عدالت سازگار نيست و تشويق خاطيان و عهـدشکنان بـه نقض تعهدات قانوني آنهاست.
2ـ در خصوص درخواست ابطال بند (5) «دستورالعمل شماره 17 روابط کار صادره به شماره 21538 ـ 1390/3/16» نيز دفاعيه اين اداره کل به شرح ذيل مي‌باشد:
الف ـ به موجب تبصره (4) الحاقي قانون رفع برخي از موانع توليد و سرمايه‌گذاري صنعتي به ماده (7) قانون کار مصوب 1387/8/25 مجمع تشخيص مصلحت نظام و تجديد آن در تبصره (4) ماده (41) «قانون رفع موانع توليد رقابت پذير و ارتقاي نظام مالي کشور» مصوب 1394/2/1 مجلس شوراي اسلامي کارفرمايان موظفند به کارگران با قرارداد مدت موقت به نسبت مدت کارکرد، مزاياي قانوني پايان کار را به ماخذ هر سال يک ماه آخرين مزد پرداخت نمايند.
ب ـ به موجب بند (د) ماده (21) قانون کار، قرارداد کار در صورت انقضاء مدت قرارداد صرفاً در صورتي خاتمه مي‌يابد که قرارداد به صورت صريح يا ضمني تجديد نشده باشد، پس با تجديد قرارداد مدت موقت، قرارداد قبلي خاتمه نمي‌يابد بلکه به حيات خود تا پايان مدت تعيين شده جديد ادامه مي‌دهد. لذا تا قبل از پايان مدت تعيين شده جديد حق مطالبه مزاياي پايان کار براي کارگر ثابت نمي‌شود (حقي از اساس ايجاد نمي‌شود).
ج ـ با توجه به بند (4) دستورالعمل شماره (17) به کارگري که اقدام به ترک کار مي‌کند مزاياي پايان کار تعلق نمي‌يابد.
د ـ از جمع مقدمات فوق اين نتيجه استنباط مي‌شود، با توجه به اينکه حق مطالب مزاياي پايان کار، صرفاً در صورت پايان کار براي کارگر ايجاد مي‌شود و با عنايت به اينکه به کارگري که ترک کار مي‌کند مزاياي پايان کار تعلق نمي‌گيرد و از سوي ديگر نظر به اينکه قرارداد مدت موقتي که تجديد مي‌شود تا سررسيد جديد خاتمه نمي‌يابد، لذا چنانچه کارگر داراي قرارداد موقتي که قراردادهاي قبلي او تمـديد شده است ترک کار کند از مزاياي پايان کار محروم مي‌شود.
هـ ـ شايان ذکر است بر مبناي همين امر است که کارگر داراي قرارداد مدت موقت چنانچه در پايان هر قرارداد نسبت به دريافت مزاياي پايان کار خود اقدام ننمايد (و به عبارت بهتر قراردادهاي سابق را تسويه ننمايد) در هنگام تسويه حساب نهايي با کارفرما مستحق دريافت مزاياي پايان کار براي تمامي سالهاي کارکرد خود (کل سابقه) بر مبناي آخرين حقوق دريافتي خواهد بود. با توجه به اين امر و نيز نظر به قاعده فقهي ـ حقوقي «من له الغنم فعليه الغرم» چنين کارگري در صورت اثبات تر ک کار و عدم دريافت مزاياي پايان کار در قراردادهاي سابق مستحق دريافت مزاياي پايان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود و هرگونه حکمي جز اين مصداق مثل معروف يک بام و دو هوا محسوب خواهد شد.
با عنايت توجه به موارد فوق، تقاضاي رد شکايت شاکي را مي‌نمايم و در صورت صلاحديد خواهشمندم ترتيبي اتخاذ فرماييد تا نماينده وزارت متبوع براي دفاع در جلسه آن هيأت حضور بهم رسانند.»
شاکي پس از ملاحظه دفاعيه طرف شکايت، به موجب لايحه‌اي که به شماره 192ـ 1395/2/19 ثبت دفتر انديکاتور هيأت‌عمومي شده اعلام کرده است که:
«احتراماً، طرف شکايت دفاعيات را به محضر ديوان ارسال نموده که دفاعي در قبال ايرادات شاکي به عمل نياورده، زيرا عمده دلايل و استدلال طرف شکايت بر اين است که «اولاً: چون واژه ترک کار در قانون کار نيامده، پس سنوات پايان خدمت به آن تعلق نمي‌گيرد و حق سنوات، صرفاً دلالت و صراحت بر ماده 21 قانون کار دارد و ثانياً: کارگري که ترک کار مي‌نمايد مرتکب تخلف و قانون شکني شده و بايد مجازات شود و عدم پرداخت سنوات نيز مجازات و محکوميت متخلف است و ثالثاً: چون حق سنوات در پايان کار و در آينده پرداخت مي‌گردد لذا حق مکتسب نمي‌باشد.»
موارد مذکور در لايحه ارسالي بنا به شرح ذيل، موثر در مقام نيست چرا که محتواي تمام اين موارد، بدون تکيه بر مباني قانوني بوده و مبتني بر استنباط و رويه‌هاي شخصي است. بنابراين وفق شرح ذيل موارد ناقض قانون ايفاد مي‌گردد تا هيأت‌عمومي اتخاذ تصميم فرمايند.
اولاً) تطبيق و تفسير موضوع با حکم مقنن از عهده وزارت کار خارج است و اينکه آيا سنوات پايان خدمت مقيد و محصور به موارد احصاء شده در ماده 21 قانون کار است، بر عهده قانونگذار مي‌باشد و مقام اداري حق ورود به حوزه تقنين و صلاحيتهاي اختصاصي قانونگذار را ندارد. مضافاً با تسري استدلال وزارت کار، اگر کارگر و کارفرما همکاري خود را با تراضي قطع نمايند (نه در قالب استعفاء) کارفرما ملزم به پرداخت سنوات نخواهد بود چرا که توافق و مصالحه از صور موارد خاتمه کار نبوده و در قانون کار هم ديده نمي‌شود لذا کارگر مستحق به دريافت سنوات پايان خدمت نيست که نشانگر ناصحيح بودن استدلال ياد شده باشد.
ثانياً) طبق اصل 36 قانون اساسي «مجازات بايد به موجب قانون باشد» و مستفاد از رأي وحدت رويه 436 ـ 1386/6/25 ديوان عدالت اداري «تعيين انواع جرائم و مطلق تخلفات و ميزان مجازات هر يک از آنها از وظايف اختصاصي قانونگذار است» بنابراين مرجع احراز جرم و اعمال مجازات جداي از وزارت کار است و خارج از اختيارات آن مي‌باشد.
از طرف ديگر با تعميم استنباط وزارت کار، اگر کارگر ترک کار نمود، مطالبات مانده مرخصي هم نبايد پرداخت شود و چه بسا چندي ديگر، در اين رابطه نيز دستورالعملي را صادر نموده و با تشديد مجازات و با استدلالي مشابه با حق سنوات کارگر را از مطالبه مرخصي‌هاي ذخيره شده محروم نمايد.
حال سوالي مطرح است اگر کارگري، کارفرمايش را به قتل برساند وکارگاه را منفجر و به آتش بکشاند و تماماً آن را نابود کند، بـابت سالهايي کـه کارگر در کـارگاه کار و فعاليت نموده، آيـا حق سنوات تعلق مي‌گيرد؟ آيـا حسب تخلف و جرمي که انجـام داده، از دريافت حق سنوات سالهاي کارکرد محروم مي‌شود؟ و آيا به دلالت ماده 27 قانون کار، هر گونه قصور و تخلف کارگر موجب محروم شدن او از حق سنوات مي‌گردد؟
ثالثاً) پر واضح است که از زمان تصويب و اجراي نخستين قانون کار در سال 1337 تا به امروز، حق سنوات پايان کار در کنار دستمزد همواره به عنوان يکي از حقوق اکتسابي کارگر ايراني تعريف شده است اما وزارت کار با استنباطي بي نظير و از آنجا که حق سنوات مي‌بايد در خاتمه کار داده شود، آن را حق مکتسب ندانسته پس بر اين اساس مطالبات مرخصي ذخيره شده نيز حق مکتسب نبوده، زيرا آن هم در پايان و اتمام همکاري داده مي‌شود و البته عيدي نيز به همين منوال است و در پايان سال بايد پرداخت شود و حق مکتسب کارگر نيست و با کمي تعمق در استدلال مذکور در مي‌يابيم که کارگر اصلاً حق مکستبي ندارد چرا که تمامي حقوق، مزد، عيدي، سنوات و مرخصي را يا آخر ماه ميگيرد يا پايان سال يا در اتمام کار، لذا چون بعداً پرداخت مي‌شود و در آينده مي‌گيرد، پس حق مكتسب او نيست و چه استدلال جالب و جديدي النهايه با توجه به ماده 24 قانون کار، قانونگذار اصل را بر پرداخت حق سنوات دانسته و موارد مستثني را ذکر ننموده لذا وزارت کار ملزم است اصل را جاري نموده و نمي‌تواند مصاديقي از پرداخت نشدن حق سنوات را انشاء نمايد زيرا اعمال استثناء محتاج به نص قانون است و در موارد مشکوک فيها رعايت اصل لازم‌الاتباع بوده و اعمال استثناء فقط در امر مقطوع به است و تلقي خلاف قانون به عدم تعلق حق سنوات در ترک کار فاقد محمل قانوني است زيرا دليل قانوني که سالب حق سنوات کارگر باشد در هيچ يک از مقررات قانون کار ملاحظه نمي‌گردد و حق سنوات حق مکتسب و قانوني کارگر است.
مضافاً حق سنوات در نتيجه زحمات و اشتغال در سالهاي قبل ايجاد مي‌شود و حق مکتسب است چرا که کارگر در طول مدت کار در کارگاه، از نيروي کار، جواني و تخصص خود در جهت سودآوري و افزايش سرمايه کارفرما هزينه کرده است و اين مزايا بايد در زمان قطع رابطه کاري پرداخت شود تا به پشتوانه آن کارگران بتوانند از عهده مخارج سالمندي برآيند و با ترک کار صرفاً رابطه در زمان حال و آينده قطع مي‌شود و ارتباطي به ايام اشتغال در سالهاي قبل ندارد. همچنين به فرض ترک کار از ناحيه کارگر، دليل مصرح قانوني که نافي حق مکتسب کارگر در مطالبه حق سنوات باشد، در هيچ يک از مقررات قانون کار ملاحظه نمي‌گردد و تفسير ماده 24 قانون کار، مبني بر عدم تعلق حق سنوات به کارگر در صورت ترک کار به استناد خاتمه قرارداد کار، ضمن اينکه سالب حق مکتسب کارگر مي‌باشد، اصولاً با روح حاکم بر قانون کار و جنبه حمايتي آن از کارگر مغاير است و حق سنوات در نتيجه اشتغال به کار در سنوات گذشته بوده براي جبران بخشي از استهلاک جسمي و روحي کارگر پرداخت مي‌گردد.
از طرف ديگر مستند به ماده 27 قانون کار، در صورت تخلف کارگر از جمله غيبت، عدم حضور، ترک کار و يا عناوين مشابه مترادف آن، کارفرما بايد حق سنوات وي راپرداخت نمايد از طرفي محروم نمودن کارگر از حقوق قانوني نياز به نص صريح قانوني دارد لذا موجبي براي تضييع حق کارگر وجود نداشته است و ترک کار موجب تضييع حقوق مکتسب ناشي از اشتغال ايام گذشته نمي‌شود.»
ج) سازمان بازرسي کل کشور به موجب شکايت نامه شماره 32870 ـ 1394/2/19 اعلام کرده است که:
«رئيس محترم ديوان عدالت اداري
سلام عليکم
احتراماً، به پيوست تصويري از گزارش اداره کل بازرسي امور تعاون، کار و رفاه اجتماعي و مستندات مرتبط با آن راجع به مغايرت برخي از آيين‌نامه‌هاي معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعي که در کميسيون تطبيق مصوبات دستگاههاي اداري با قانون اين سازمان مورد بررسي و تاييد قرار گرفته است، ارسال مي‌گردد به حکايت گزارش مزبور:
1ـ وزارت مذکور به منظور نظارت بر تدوين آيين‌نامه‌هاي انضباطي و جلوگيري از سوء استفاده احتمالي کارفرمايان از آيين‌نامه مذکور و برخورد با کارگران وفق دستورالعمل شماره 104581ـ 1388/10/15 پيرامون تعيين موارد قصور و نقض دستورالعملها و آيين‌نامه‌هاي انضباط کار در کارگاهها (موضوع تبصره 2 ماده 27 قانون کار) مقرر داشته است: «کليه آيين‌نامه‌هاي کارگاهي پس از کسب نظر تشکل کارگري ذيربط به منظور انطباق با قانون کار به ادارات کل کار و امور اجتماعي استان يا اداره کل روابط کار و جبران خدمت ارسال و پس از تاييد توسط ادارات کل مذکور کتباً به کارفرما اعلام مي‌شود». در تبصره ماده 2 آيين‌نامه ياد شده عنوان گرديده است: «موارد قصور و نقض آيين‌نامه انضباطي با توجه به ماهيت خلاف و ميزان تکرار يا استمرار آن در آيين‌نامه انضباطي لحاظ خواهد گرديد».
تبصره 2 ماده 27 قانون کار بيان مي‌دارد: «موارد قصور و دستورالعملها و آيين‌نامه‌هاي انضباطي کارگاهها به موجب مقررات است که با پيشنهاد شوراي عالي کار به تصويب وزير کار و امور اجتماعي خواهد رسيد».
نظر به اينکه تبصره ماده 2 آيين‌نامه اخيرالذکر تعيين کليه موارد قصور را به عهده کارفرما گذاشته است مغاير با تبصره 2 ماده 27 قانون کار تشخيص مي‌گردد چرا که طبق اين تبصره موارد قصور دستورالعملها و آيين‌نامه‌هاي انضباطي کارگاه به موجب مقرراتي است که مي‌بايد با پيشنهاد شوراي عالي کار به تصويب وزير کار و امور اجتماعي برسد.
2ـ وزارت کار و امور اجتماعي (سابق) در اجراي ماده 164 قانون کار به منظور تنظيم مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هيأتهاي تشخيص اقدام به صدور «آيين‌نامه انتخاب اعضاء هيأتهاي تشخيص» به شماره 91910 ـ 1387/9/2 نموده است.
تبصره 1 ماده 2 آيين‌نامه مزبور بيان مي‌دارد: «در صورت فقدان کانون هماهنگي شوراهاي اسلامي کار استان يا عدم معرفي نمايندگان واجد شرايط مقرر در ماده (7) اين آيين‌نامه در مهلتي که توسط اداره کل کار و امور اجتماعي تعيين مي‌شود، کانون هماهنگي شوراهاي اسلامي کار کشور مسؤول انتخاب و معرفي نمايندگان کارگران در هيأتهاي تشخيص مي‌باشد».
تبصره 2 اين ماده عنوان مي‌دارد: «در صورت فقدان کانون انجمنهاي صنفي کارفرمايي استان يا عدم معرفي نمايندگان واجد شرايط در مهلتي که توسط اداره کل کار و امور اجتماعي تعيين مي‌شود، کانون عالي انجمنهاي صنفي کارفرمايي کشور مسؤول انتخاب و معرفي نمايندگان مديران در هيأتهاي تشخيص مي‌باشد.»
تبصره3 ماده مزبور مقرر مي‌دارد: «در صورت فقدان هر يک از تشکلهاي عالي کارگري و کارفرمايي يا عدم معرفي نمايندگان واجد شرايط در مهلت مقرر در ماده (3) اين آيين‌نامه، اداره کل کار و امور اجتماعي استان با کسب نظر واحد کار و امور اجتماعي محل نمايندگان کارگران يا مديران را انتخاب مي‌نمايند».
ماده 158 قانون کار اشعار داشته است: «هيأتهاي تشخيص مذکور در اين قانون از افراد ذيل تشکيل مي‌شود:
1ـ يک نفر نماينده وزارت کار و امور اجتماعي.
2ـ يک نفر نماينده کارگران به انتخاب کانون هماهنگي شوراهاي اسلامي کار استان.
3ـ يک نفر نماينده مديران صنايع به انتخاب کانون انجمن صنفي کارفرمايان استان در صورت لزوم و با توجه به ميزان کار هيأتها، وزارت کار و امور اجتماعي مي‌تواند نسبت به تشکيل چند هيأت تشخيص در سطح استان اقدام نمايد».
بنا به مراتب فوق، تبصره‌ها 1، 2 و 3 ماده 2 آيين‌نامه موصوف مغاير با بند 2 و 3 ماده 158 قانون کار مي‌باشد زيرا در اين ماده از قانون ياد شده انتخاب نماينده کارگران بر عهده کانون هماهنگي شوراهاي کار استان و انتخاب نماينده مديران صنايع به انتخاب انجمنهاي صنفي کارفرمايان استان محول شده است.
3ـ وزارت ياد شده در اجراي ماده 164 قانون کار به منظور تنظيم مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هيأتهاي حل‌اختلاف اقدام به صدور آيين‌نامه «انتخاب اعضاء هيأتهاي حل‌اختلاف» به شماره 91911 ـ 1387/9/2 نموده است.
ماده 2 اين آيين‌نامه ابراز مي‌دارد: «مرجع انتخاب نمايندگان کارگران در هيأتهاي حل‌اختلاف تشکل کارگري حائز اکثريت استان مي‌باشد.»
تبصره 2 ماده 2 آيين‌نامه موصوف عنوان مي‌دارد: «در صورت فقدان تشکلهاي کارگري استاني يا عدم معرفي نمايندگان واجد شرايط در مهلت مقرر، تشکل عالي کارگري حائز اکثريت، به ترتيب مندرج در تبصره (1) مشخص و نسبت به انتخاب نمايندگان کارگران در هيأتهاي حل‌اختلاف اقدام و آنان را به اداره کل کار و امور اجتماعي استان معرفي مي‌نمايد.»
تبصره 3 ماده 2 آيين‌نامه مذکور بيان مي‌دارد: «در صورت فقدان تشکلهاي عالي کارگري مذکور در تبصره (2) يا عدم معرفي نمايندگان واجد شرايط در مهلت مقرر در ماده (3) اين آيين‌نامه، اداره کل کار و امور اجتماعي استان با کسب نظر واحد کار و امور اجتماعي محل نمايندگان کارگران را انتخاب مي‌نمايد.»
ماده 160 قانون کار مقرر داشته است: «هيأت حل‌اختلاف استان از سه نفر نماينده کارگران به انتخاب کانون هماهنگي شوراهاي اسلامي کار استان يا کانون انجمنهاي صنفي کارگران و يا مجمع نمايندگان کارگران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده کارفرمايان به انتخاب مديران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده دولت (مديرکل کار و امور اجتماعي، فرماندار و رئيس دادگستري محل و يا نمايندگان آن) براي مدت 2 سال تشکيل مي‌شود. در صورت لزوم و با توجه به ميزان کار هيأتها، وزارت کار و امور اجتماعي مي‌تواند نسبت به تشکيل چند هيأت حل‌اختلاف در سطح استان اقدام نمايد».
بنا به مراتب فوق، ماده 2 آيين‌نامه و تبصره‌هاي 2 و 3 آن در انتخاب نمايندگان کارگران مغاير با ماده 160 قانون کار مي‌باشد که انتخاب نماينده کارگران در هيأتهاي حل‌اختلاف را به کانون هماهنگي شوراهاي اسلامي کار استان يا کانون انجمنهاي صنفي کارگران و يا مجمع نمايندگان کارگران واحدهاي منطقه محول نموده است.
4ـ وزارت کار و امور اجتماعي طي دستورالعمل شماره 1 صادره به شماره 21538ـ 1390/3/16 نحوه پرداخت مزاياي پايان کار (سنوات) را مصوب و براي اجرا به واحدهاي تابعه ابلاغ کرده است.
بند 5 دستورالعمل مزبور بيان مي‌دارد: «چنانچه کارگري داراي قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کار نمايد، در صورتي که مزاياي پايان کار قراردادهاي سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دريافت نموده باشد، يا آن مزايا به حساب او منظور شده باشد، صرفاً مزاياي پايان کار آخرين قرارداد به وي تعلق نمي‌گيرد، ليکن چنانچه قراردادهاي قبلي تسويه حساب نشده باشد، مستحق مزاياي پايان کار کل مدت کارکرد نخواهد بود».
ماده 24 قانون کار مقرر داشته است: «در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معين يا مدت موقت، کارفرما مکلف است، به کارگري که مطابق قرارداد، يک سال يا بيشتر، به کار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه، اعم از متوالي يا متناوب براساس آخرين حقوق مبلغي معادل يک ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان کار به وي پرداخت نمايد».
تبصره 4 الحاقي به ماده 7 قانون کار بيان داشته است: «کارفرمايان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزاياي قانوني پايان کار به ماخذ هر سال يک ماه آخرين مزد پرداخت نمايند.»
با عنايت به اينکه مزاياي پايان کار يک حق مکتسبه است که طي زمان و به تدريج ايجاد مي‌گردد و وفق ماده 24 قانون کار که نسخ نشده و داراي اعتبار مي‌باشد، کارفرما مکلف گرديده که در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معين يا مدت موقت، نسبت به پرداخت مزاياي پايان کار اقدام نمايد. عدم اقدام از سوي کارگر در وصول حقوق و مزاياي پايان کار خود از کارفرما دليل بر عدم استحقاق بر دريافت مزاياي مذکور نمي‌باشد. زيرا، طبق قانون کار، کارفرما موظف به پرداخت مزايا در پايان قرارداد شده است. لذا عدم پرداخت مزاياي مذکور از طرف کارفرما به صرف ادعاي ترک کار از سوي کارفرما براي قراردادهاي قبلي توجيه پذير نبوده و براساس تبصره 4 الحاقي به ماده 7 قانون کار، کارفرمايان مکلف مي‌باشند به کارگران با قرارداد موقت نسبت به مدت کارکرد (به هر دليل که منفک مي‌شوند) مزاياي قانون پايان کار به ماخذ هر سال يک ماه آخرين مزد پراخت نمايند. لذا بند 5 دستورالعمل شماره 17 وزارت کار و امور اجتماعي مغاير با ماده 24 و تبصره 4 الحاقي به ماده 7 قانون کار تشخيص مي‌گردد.
بنا به مراتب خواهشمند است دستور فرماييد در اجراي تبصره (2) ماده (2) قانون تشکيل اين سازمان موضوع در هيأت‌عمومي آن ديوان مطرح و به طور فوق العاده و خارج از نوبت مورد رسيدگي قرار گيرد. موجب امتنان است که از تصميم متخذه اين سازمان را مطلع فرمايند.»
در پاسخ به شکايت مذکور، مديرکل حقوقي وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعي به موجب نامه شماره 94169ـ1394/5/24 تصوير لايحه جوابيه شماره 87870 ـ 1394/5/14 مديرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعي را ارسال کرده است که متن آن به قرار زير است:
«1ـ درخصوص درخواست ابطال تبصره ماده (2) «مقررات تعيين موارد قصور و نقض دستورالعملها و آيين‌نامه‌هاي انضباط کار در کارگاهها موضوع تبصره (2) ماده (27) قانون کار» مصوب 1388/10/15 دفاعيه اين اداره کل به شرح ذيل مي‌باشد:
الف ـ با توجه به ماده (27) قانون کار، هر کارگاهي مي‌تواند داراي آيين‌نامه انضباط کار مختص خود باشد، از سوي ديگر وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعي به موجب تبصره اين ماده مکلف شده است مقرراتي در خصوص موارد قصور مندرج در صدر اين ماده و آيين‌نامه انضباطي کارگاهها تدوين و تصويب نمايد و به عبارت ديگر کليات تدوين آيين‌نامه انضباط کار کارگاهها و موارد قصور مندرج در آن را مشخص نمايد که اين امر ابتدائاً در سال 1370 به موجب آيين‌نامه «مقررات تعيين موارد قصور و نقض دستورالعملها و آيين‌نامه‌هاي انضباط کار در کارگاهها موضوع تبصره (2) ماده (27) قانون کار» انجام و در سال 1388 مورد بازنگري و اصلاح قرار گرفت.
ب ـ به موجب تبصره ماده (2) مقررات مصوب 1388/10/15 «موارد قصور و نقض آيين‌نامه انضباطي با توجه به ماهيت خلاف و ميزان تکرار يا استمرار آن در آيين‌نامه انضباطي لحاظ خواهد گرديد.» شايان ذکر است اين تبصره دقيقاً همان تبصره ماده (1) مقررات قبلي مصوب 1370/2/8 بوده و هيچ گونه تغييري نداشته است.
ج ـ تخلف انضباطي (انتظامي) که قصور در انجام وظايف را نيز در بر مي‌گيرد نقض اصول و مقررات صنفي يا گروهي است که اشخاص به تبع عضويت در گروه (نظير کارگاه) آن را پذيرفته‌اند و حافظ نظم و بقاي گروه و اتحاديه صنفي و حرفه‌اي است. مسلماً حفظ نظم هر گروه تابع شرايط خاص آن گروه و اقتضائات ويژه هر کارگاه مي‌باشد و تدوين آيين‌نامه انضباط کار واحد با جزئيات يکسان براي کليه کارگاههاي کشور بدون در نظر گرفتن شرايط و اقتضائات خاص هر کارگاه صحيح و قابل اجرا نيست.
اگرچه از قصور و تخلف انضباطي در متون حقوقي تعاريف مختلف و تقسيم بنديهاي گوناگوني به عمل آمده، معهذا در بخش دولتي نيز با توجه به شرايط کار متفاوت در محيطهاي کاري مختلف به ناچار قوانين و مقررات انضباطي متناسبي با هر يک از بخشهاي نظام کشوري و لشکري پيش‌بيني شده است به عنوان مثال به منظور برقراري نظم و جلوگيري از تکرار تخلفات در محيطهاي اداري، قانون رسيدگي به تخلفات اداري و در محيط نظامي، قانون مجازات جرائم نيروهاي مسلح و در محيطهاي دانشگاهي، قانون مقررات انتظامي هيأت علمي دانشگاهها و موسسات آموزش عالي و تحقيقاتي کشور …
در بخش خصوصي نيز به دليل تنوع خيلي زياد محيطهاي کارگاهي و مشاغل خاص هر کارگاه عملاً احصاء موارد قصور تمامي کارگاهها امکان پذير نيست و هر کارگاهي مي‌بايد آيين‌نامه انضباطي و موارد قصور خاص محيط کاري خود را داشته باشند. (به عنوان مثال تخلفات کارکنان بانک با تخلفات کارگران يک کارگاه توليدي نمي‌تواند به طور کامل يکسان باشد.)
لزوم وجود انعطاف پذيري در روابط کارگري و کارفرمايي نيز مويد لزوم وجود تبصره ماده (2) است. در واقع با توجه به ضرورت عيني نياز هر کارگاه به مقررات انضباطي خاص خود، در تبصره ماده (2) مقررات مصوب 1388/10/15، تعيين موارد قصور و بي انضباطي به خود آيين‌نامه انضباطي خاص هر کارگاه تفويض شده است. ليکن بر خلاف آنجه در دادخواست سازمان بازرسي کل کشور ذکر شده تعيين اين موارد در اختيار مطلق کارفرما قرار نگرفته است بلکه ماده (4) آيين‌نامه رسميت داشتن آيين‌نامه انضباطي کارگاه را موکول به تاييد آن در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعي محل دانسته و تبصره (1) اين ماده نيز مرجع مذکور را مکلف نموده تا اين آيين‌نامه را از نظر تطبيق با قانون کار و مقررات مرتبط مورد بررسي قرار داده و در صورت عدم وجود هر گونه مغايرتي نسبت به تاييد آن اقدام نمايد، پس همان گونه که ملاحظه مي‌شود هيچ گونه تخلفي در وضع اين آيين‌نامه صورت نگرفته است.
2ـ در خصوص درخواست ابطال تبصره (1)، (2) و (3) ماده (2) «آيين‌نامه انتخاب اعضاي هيأتهاي تشخيص مصوب 1387/9/2» دفاعيه اين اداره کل به شرح ذيل مي‌باشد:
اگرچه بندهاي (2) و (3) ماده (158) قانون کار، انتخاب نماينده کارگران و مديران صنايع را به کانون هماهنگي شوراهاي اسلامي کار استان و کانون انجمنهاي صنفي کارفرمايان استان واگذار کرده است که اين امر نيز در ماده (2) آيين‌نامه انتخاب اعضاي هيأتهاي تشخيص به صراحت قيد شده است ليکن در برخي موارد ممکن است اين کانونها در سطح استان تشکيل نشده باشند و يا در صورت تشکيل از معرفي نماينده خودداري نمايند، در اين موارد تکليف چيست؟ آيا بايد از تشکيل هيأتهاي تشخيص خودداري نمود و يا اينکه ضابطه ديگري براي تعيين اعضاي هيأتهاي تشخيص برگزيد؟ همان گونه که مي‌دانيد بـه موجب حکم عام ماده (136) قانون کار انتخاب نمايندگان رسمي کارگران در سازمان جهاني کار، هيأتهاي تشخيص و حل‌اختلاف، شوراي عالي تأمين اجتماعي و نظاير آن حسب مورد توسط کانون عالي شوراهاي اسلامي کار، کانون عالي انجمنهاي صنفي کارگران و يا مجمع نمايندگان کارگران تعيين شده است و تبصره (2) اين ماده نيز وزير تعاون، کار و رفاه اجتماعي را در صورت عدم وجود تشکلات عالي کارگري و کارفرمايي مسؤول انتخاب نمايندگان مزبور دانسته است پس در جايي که امکان اعمال حکم خاص ماده (158) قانون کار وجود ندارد يعني در حالتي که استان فاقد کانون هماهنگي شوراهاي اسلامي کار استان باشد و يا اين کانون از انتخاب نماينده براي عضويت در هيأت تشخيص خودداري نمايد مکلف به رجوع به حکم عام ماده (136) و تبصره آن هستيم (زيرا خاص فقط در قدر متيقن خود بر عام حکومت دارد و در ساير موارد بايد حکم عام را اجرا نمود.) لذا در درجه اول کانون عالي شوراهاي اسلامي کار کشور مسؤول انتخاب و معرفي نماينده کارگران خواهد بود و در مرحله بعد اين مهم با وزير تعاون، کار و رفاه اجتماعي است که با توجه به عدم منع تفويض اين اختيار به مديران کل اجرايي در مقررات مربوط اين امر به موجب آيين‌نامه مصوب خود به ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعي استانها واگذار شده است. در خصوص انتخاب نماينده مديران در هيأتهاي تشخيص نيز بايد گفت که تبصره (2) و (3) ماده (2) آيين‌نامه انتخاب اعضاي هيأتهاي تشخيص با استفاده از وحدت ملاک ماده (136) و تبصره (2) آن تدوين شده است. (شايان ذکر است که استفاده از وحدت ملاک يکي از مهمترين اصول تفسير و بيان حکم در مواردي است که فاقد حکم خاص قانوني اند.) متذکر مي‌شود با توجه به موارد فوق‌الذکر که همه مبتني بر اصول مهم حقوقي‌اند عدم تدوين تبصره‌هاي (1)، (2) و (3) آيين‌نامه انتخاب اعضاي هيأتهاي تشخيص خلاف قانون محسوب مي‌شد.
3ـ در خصوص درخواست ابطال ماده (2) و تبصره (2) و (3) آن از «آيين‌نامه انتخاب اعضاي هيأتهاي حل‌اختلاف مصوب 1387/9/2» دفاعيه اين اداره کل به شرح ذيل مي‌باشد:
ماده (160) قانون کار، انتخاب نماينده کارگران در هيأتهاي حل‌اختلاف را بر عهده کانون هماهنگي شوراهاي اسلامي کار استان يا کانون انجمنهاي صنفي کارگران و يا مجمع نمايندگان کارگران واحدهاي منطقه قرار داده است. واژه «يا» در متن ماده نشان‌دهنده آن است که فقط يکي از اين سه مرجع بايد نسبت به انتخاب نماينده کارگران اقدام نمايد. ليکن تکليف را در حالتي که هر سه مرجع در سطح استان و جود دارد مشخص نکرده است به عبارت ديگر در حالي که بايد فقط يکي از اين سه مرجع نسبت به انتخاب نماينده کارگران اقدام کنند هيچ يک از اين مراجع بر ديگري ترجيح داده نشده است. از سوي ديگر ماده (164) قانون کار تدوين مقررات مربوط به انتخاب اعضاي هيأتهاي حل‌اختلاف را به آيين‌نامه مصوب وزير تعاون، کار و رفاه اجتماعي موکول کرده است. همان گونه که مستحضريد آيين‌نامه‌ها مقرراتي هستند که مقامات صلاحيتدار مانند وزير به منظور تسهيل اجرا و تشريح قوانين موضوعه موجود و يا در مواردي که اساساً قانوني در آن خصوص وجود ندارد وضع نموده و در معرض اجرا مي‌گذارند. بنابراين آيين‌نامه ممکن است با هدف تسهيل اجراي قانون و بيان جزئيات و رفع موارد ابهام و نقض آن وضع شود که در اين صورت، به آن آيين‌نامه اجرايي گفته مي‌شود. اين آيين‌نامه‌ها، از نظر ماهيت مکمل قانون هستند آيين‌نامه انتخاب اعضاي هيأتهاي حل‌اختلاف نيز از اين قبيل آيين‌نامه‌ها محسوب مي‌شود پس در اين آيين‌نامه بايد راه حلي براي مشکل مقرر در ماده (160) قانون کار ارائه مي‌شد تا بتوان با دليلي منطقي و قابل توجيه يکي از اين سه مرجع را بر ديگري ترجيح داد زيرا تعيين هر يک از اين مراجع به عنوان مرجع انتخاب کننده نمايندگان کارگران در هيأتهاي حل‌اختلاف بدون دليل، ترجيح بلا مرجح محسوب مي‌شد که خلاف منطق و قواعد حقوقي است لذا در اين آيين‌نامه ضابطه «تشکل کارگري حائز اکثريت» به عنوان ضابطه ترجيح تعيين شده است که ضابطه‌اي معقول و متعارف بوده و در عين حال مغايرتي با قانون ندارد ضمن آنکه در مقاوله‌نامه‌هاي سازمان بين‌المللي کار نيز ملاک مزبور يک هنجار پذيرفته شده مي‌باشد.
در صورت فقدان چنين تشکيلاتي در سطح استان و يا عدم انتخاب نماينده از سوي تشکل استاني نيز بايد راه حلي براي رفع مشکل ارائه مي‌شدکه اينجا نيز با رجوع به حکم عام ماده (136) قانون کار و تبصره (2) آن به دلايل اشاره شده در بند (2) اين نامه تبصره (2) و (3) ماده (2) آيين‌نامه انتخاب اعضاي هيأتهاي حل‌اختلاف تدوين شد تا همان طور که گفته شد زمينه اجراي صحيح قانون کار فراهم شود. مسلماً اذعان مي‌نمايند که اتخاذ هر راه حلي جز اين امر تخلف محسوب مي‌شد.
4ـ در خصوص درخواست ابطال بند (5) «دستورالعمل شماره 17 روابط کار صادره به شماره 21538 ـ 1390/3/16» دفاعيه اين اداره کل به شرح ذيل مي‌باشد:
الف ـ به موجب تبصره (4) الحاقي قانون رفع برخي از موانع توليد و سرمايه‌گذاري صنعتي به ماده (7) قانون کار مصوب 1387/8/25 مجمع تشخيص مصلحت نظام و تجديد آن در تبصره (4) ماده (41) «قانون رفع موانع توليد رقابت پذير و ارتقاي نظام مالي کشور» مصوب 1394/2/1 مجلس شوراي اسلامي کارفرمايان موظفند به کارگران با قرارداد مدت موقت به نسبت مدت کارکرد، مزاياي قانوني پايان کار را به ماخذ هر سال يک ماه آخرين مزد پرداخت نمايند.
ب ـ به موجب بند (د) ماده (21) قانون کار قرارداد کار در صورت انقضاء مدت قرارداد صرفاً در صورتي خاتمه مي‌يابد که قرارداد به صورت صريح يا ضمني تجديد نشده باشد، پس با تجـديد قرارداد مدت موقت، قرارداد قبلي خاتمه نمي‌يابد بلکه به حيات خود تا پايان مدت تعيين شده جديد ادامه مي‌دهد. لذا تا قبل از پايان مدت تعيين شده جديد حق مطالبه مزاياي پايان کار براي کارگر ثابت نمي‌شود (حقي از اساس ايجاد نمي‌شود).
ج ـ به کارگري که اقدام به ترک کار مي‌کند مزاياي پايان کار تعلق نمي‌يابد که اين امر در ساير بندهاي اين دستورالعمل ذکر شده (و البته مورد شکايت قرا رنگرفته است) و با توجه به اينکه خارج از موضوع شکايت سازمان بازرسي کل کشور است صرفاً مزيد استحضار آن عالي جنابان به مهمترين دلايل اين امر پس از اتمام دفاعيات و در پايان اين لايحه اشاره مي‌شود.
د ـ از جمع مقدمات فوق اين نتيجه استنباط مي‌شود: با توجه به اينکه حق مطالبه مزاياي پايان کار، صرفاً در صورت پايان کار براي کارگر ايجاد مي‌شود و با عنايت به اينکه به کارگري که ترک کار مي‌کند مزاياي پايان کار تعلق نمي‌گيرد و از سوي ديگر نظر به اينکه قرارداد مدت موقتي که تجديد مي‌شود تا سررسيد جديد خاتمه نمي‌يابد، لذا چنانچه کارگر داراي قرارداد موقتي که قراردادهاي قبلي او تمديد شده است ترک کار کند از مزاياي پايان کار محروم مي‌شود.
شايان ذکر است بر مبناي همين امر است که کارگر داراي قرارداد مدت موقت چنانچه در پايان هر قرارداد نسبت به دريافت مزاياي پايان کار خود اقدام ننمايد(و به عبارت بهتر قرارداد‌هاي سابق را تسويه ننمايد) در هنگام تسويه حساب نهايي با کارفرما مستحق دريافت مزاياي پايان کار براي تمامي سالهاي کارکرد خود (کل سابقه) بر مبناي آخرين حقوق دريافتي خواهد بود. با توجه به اين امر و نيز نظر به قاعده فقهي ـ حقوقي «من له الغنم فعليه الغرم» چنين کارگري در صورت اثبات ترک کار و عدم دريافت مزاياي پايان کار در قراردادهاي سابق مستحق دريافت مزاياي پايان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود و هرگونه حکمي جز اين مصداق مثل معروف يک بام و دو هوا محسوب خواهد شد.
در پايان و جهت مزيد استحضار متذکر مي‌گردد محروم شدن از مزاياي پايان کار کارگري که بر خلاف تعهدات قانوني خود و ضوابط تعيين شده قانوني و بر خلاف آيه شريفه اوفوا بالعقود و حديث نبوي المومنون عند شروطهم اقدام به نقض قرارداد مي‌نمايد و قبل از اتمام مدت، به تعهدات خود پشت پا زده و به صورت يکجانبه و خودسرانه و بر خلاف اصل لزوم قراردادها ترک کار مي‌کند، امري کاملاً منطقي و موجه است. الزام کارفرما به پرداخت مزاياي پايان کار به دليل تعارض با اصل عدم، نيازمند دليل و مستند قانوني است و از آنجا که در قانون کار و مقررات مربوط پرداخت مزاياي پايان خدمت به کارگري که اقدام به ترک کار يعني فسخ يکجانبه قرارداد کار بدون رعايت تشريفات قانوني مي‌نمايد، پيش‌بيني نشده است. بنابراين الزام کارفرما به پرداخت مزاياي مذکور به چنين کارگري خلاف قانون مي‌باشد. موکداً تاکيد مي‌نمايد الزام کارفرما به پرداخت مزاياي پايان کار به کارگري که ترک کار کرده است با عدالت سازگار نيست و تشويق خاطيان و عهد شکنان به نقض تعهدات قانوني آنها است. با عنايت به مجموع موارد فوق تقاضاي رد شکايت شاکي را مي‌نمايم و ضمناً در صورت صلاحديد خواهشمندم ترتيبي اتخاذ فرماييد تا نماينده وزارت متبوع براي دفاع در جلسه آن هيأت حضور به هم رسانند.»
در اجراي ماده 84 قانون تشکيلات و آيين‌دادرسي ديوان عدالت اداري پرونده به هيأت تخصصي بيـمه، کار و تأمـين اجـتماعي ديـوان عدالـت اداري ارجـاع شـد. ايـن هـيأت در خصوص تقاضاي سازمان بازرسي کل کشور مبني بر ابطال 1ـ تبصره ماده 2 آيين‌نامه شماره 10458 ـ 1388/10/15 وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعي 2ـ تبصره‌هاي 1، 2 و 3 ماده 2 آيين‌نامه انتخاب اعضاء هيأتهاي تشخيص به شماره 91910 ـ 1387/9/2 وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعي 3ـ ماده 2 آيين‌نامه و تبصره‌هاي 2 و 3 انتخاب اعضاء هيأتهاي حل‌اختلاف به شماره 91911ـ1387/9/2 وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعي به موجب دادنامه شماره 250ـ 1395/10/29 رأي به رد شکايت صادر کرده است و رأي مذکور به علت عدم اعتراض از سوي رئيس ديوان عدالت اداري و يا ده نفر از قضات ديوان قطعيت يافته است.
متن دستورالعمل شماره (17) روابط کار وزارت کار و امور اجتماعي [تعاون، کار و رفاه اجتماعي] به قرار زير است:
«مديران کل محترم کار و امور اجتماعي استانها
سلام عليکم: با عنايت به برداشتهاي متفاوتي که از عمل حقوقي ترک کار در بين کارشناسان روابط کار و مراجع حل‌اختلاف وجود دارد و نظر به ضرورت ايجاد رويه واحد در اين خصوص، مقتضي است ترتيبي اتخاذ فرمايند تا موارد ذيل دقيقاً رعايت شود:
1ـ ترک کار عبارت است از فسخ يکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانوني براي محقق شـدن ترک کار، کارگر مي‌بايد قصـد و نيت انجـام چنين عمل حقوقي را داشته باشد، بنابراين در صورتي که قصد و نيت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمي‌شود.
2ـ با توجه به اينکه اصل عدم هر چيزي است مگر اينکه وجود آن ثابت شود، بنابراين بار اثبات ترک کار با مدعي ترک کار مي‌باشد، به عبارت ديگر کارفرما که علي‌الاصول ادعاي ترک کار را مطرح مي‌کند، مي‌بايست آن را به وسيله ادله اثبات دعوا اثبات نمايد.
3ـ تفاوت غيبت با ترک کار در اين است که در غيبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراين از نظر زمان عدم حضور در کارگاه، ملاک مشخصي نمي‌توان ارائه نمود، زيرا امکان دارد يک روز يا کمتر از يک روز، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد، اما حتي ده روز يا بيشتر عدم حضور در کارگاه، غيبت محسوب شود و کارگر قصد فسخ يکجانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بيشتر باشد مي‌تواند ظاهر، اماره و قرينه‌اي به همراه قراين ديگر بر ترک کار محسوب شود.
4ـ با توجه به اينکه قانونگذار براي ترک کار مزاياي پايان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر داراي قرارداد کار دايم باشد و مبادرت به ترک کار نمايد مزاياي پايان کار (حق سنوات) به وي تعلق نخواهد گرفت.
5 ـ چنانچه کارگر داراي قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کار نمايد، در صورتي که مزاياي پايان کار قراردادهاي سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دريافت نموده باشد يا آن مزايا به حساب او منظور شده باشد، صرفاً مزاياي پايان کار آخرين قرارداد به وي تعلق نمي‌گيرد، ليکن چنانچه قراردادهاي قبلي با کارگر تسويه حساب نشده باشد، مستحق مزاياي پايان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود.
6 ـ مديران کل محترم کار و امور اجتماعي مسؤول حسن اجراي اين دستورالعمل بوده و مفاد آن بايد بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهي کليه مديران، کارشناسان و کارکنان ذيربط رسانده شود.»
در خصوص تقاضاي ابطال بندهاي 5 و 4 دستورالعمل شماره (17) روابط کار وزارت کار و امور اجتماعي [تعاون، کار و رفاه اجتماعي] پرونده در دستور کار هيأت‌ عمومي قرار گرفت.
هيأت‌عمومي ديوان عدالت اداري در تاريخ 1395/12/17 با حضور رئيس و معاونين ديوان عدالت اداري و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب ديوان تشکيل شد و پس از بحث و بررسي با اکثريت آراء به شرح زير به صدور رأي مبادرت کرده است.

رای دیوان عدالت اداری در رسیدگی به خواسته اصلاح عنوان شغلی در لیست بیمه

تاریخ دادنامه: ۱۴۰۰/۴/۱      شماره دادنامه: ۱۱۱۵ ـ ۱۱۱۴

شماره پرونده‌ها: ۹۹۰۱۷۱۱ـ ۹۹۰۱۶۲۳

مرجع رسیدگی: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری

اعلام‌کننده تعارض: مدیر کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان تهران

موضوع: اعلام تعارض در آراء صادر شده از شعب دیوان عدالت اداری

گردش کار: در خصوص صلاحیت هیأت‌های تشخیص و حل‌اختلاف اداره کار در رسیدگی به خواسته اصلاح عنوان شغلی در لیست بیمه، شعب دیوان عدالت اداری آرای متعارض صادر کرده‌اند.

گردش کار پرونده‌ها و مشروح آراء به قرار زیر است:

الف: در خصوص دادخواست اشخاص به طرفیت اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان تهران و به خواسته اعتراض به آرای هیأت‌های حل‌اختلاف و تشخیص اداره کار مبنی بر تعیین مرجع صالح در رسیدگی به دعاوی مربوط به اصلاح عناوین شغلی، شعبه ۵۱ بدوی دیوان عدالت اداری به موجب دادنامه‌های شمـاره ۹۹۰۹۹۷۰۹۵۷۷۰۱۳۷۵ ـ ۱۳۹۹/۳/۲۴ و ۹۹۰۹۹۷۰۹۵۷۷۰۱۰۷۷ ـ ۱۳۹۹/۳/۷، شعبه ۶۱ بدوی دیوان عدالت اداری به موجب دادنامه شماره ۹۸۰۹۹۷۰۹۰۱۱۰۲۸۹۳ـ ۱۳۹۸/۸/۸، شعبه ۶۴ بدوی دیوان عدالت اداری به موجب دادنامه شماره ۹۸۰۹۹۷۰۹۰۱۸۰۲۳۱۹ـ ۱۳۹۸/۷/۲۰ و شعبه ۱۵ تجـدیدنظـر دیوان عدالت اداری به موجـب دادنامه شـمـاره ۹۹۰۹۹۷۰۹۵۵۶۰۱۷۲۹ـ ۱۳۹۹/۶/۲۴ ضمـن نقض دادنامه شماره ۹۹۰۹۹۷۰۹۰۱۲۰۰۶۲۸ ـ ۱۳۹۹/۳/۶ صادره از شعبه ۵۲ بدوی دیوان عدالت اداری مستدل به اینکه اختلاف در تعیین عنوان شغل کارگر در اجرای بند (الف) ماده ۱۰ قانون کار از جمله موضوعات دعاوی ناشی از کار تلقی می‌گردد که در اجرای ماده ۱۵۷ قانون کار مراجع حل‌اختلاف اداره کار صلاحیت رسیدگی به اختلاف فی‌مابین کارگر و کارفرما را دارا می‌باشند، بنابراین حکم به ورود شکایت صادر و مراجع حل‌اختلاف اداره کار را صالح به رسیدگی در خصوص موضوع فوق دانسته‌اند.

ب: شعبه ۴۸ بدوی دیوان عدالت اداری در خصوص دادخواست خانم زهرا محمودیان به طرفیت اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان تهران و به خواسته اعتراض به رأی هیأت تشخیص اداره کار جنوب غرب تهران مبنی بر صلاحیت سازمان تأمین اجتماعی در خصوص اصلاح عنوان شغلی، به موجب دادنامه شماره ۹۸۰۹۹۷۰۹۰۴۴۰۲۵۲۶ ـ ۱۳۹۸/۶/۱۰، به شرح زیر رأی به رد شکایت صادر کرده است:

“با توجه به رونوشت مدارک شاکی، لایحه دفاعیه خوانده، اینکه ادعای اصلاح عنوان شغلی از طریق سازمان تأمین اجتماعی قابل پیگیری است و دادنامه شماره ۲۴ـ ۱۳۹۵ هیأت تخصصی بیمه، کار و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری و عدم ارائه دلیل مؤثر از سوی شاکی و احراز مقررات مربوطه در صدور رأی معترض‌عنه، رأی مزبور را در مجموع غیرقابل تخدیش تشخیص، دعوی شاکی را وارد ندانسته و به استناد مواد ۱۰ و ۶۵ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری حکم به رد شکایت صادر و اعلام می‌نماید.”

رأی مذکور به موجب دادنامه شماره ۹۸۰۹۹۷۰۹۵۶۵۰۳۱۳۶ ـ ۱۳۹۸/۱۱/۷ صادره از شعبه ۱۷ تجدیدنظر دیوان عدالت اداری عیناً تأیید شده است.

هیأت عمومی دیـوان عدالت اداری در تاریخ ۱۴۰۰/۴/۱ با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثـریت آراء به شرح زیربه صـدور رأی مبادرت کرده است.

رأی هیأت عمومی

الف ـ تعارض در آراء محرز است.

ب ـ اولاً: براساس بند (الف) ماده ۱۰ قانون کار، علاوه بر مشخصات طرفین باید نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد، در قرارداد کار قید گردد و اختلاف در درج عنوان شغلی در لیست بیمه به جهت اینکه از مصادیق اختلاف در اجرای ماده ۱۴۸ قانون کار است، با توجه به حکم مقرر در ماده ۱۵۷ همان قانون، اختلاف ناشی از اجرای قانون کار محسوب می‌شود و باید در مراجع حل‌اختلاف کار مورد رسیدگی قرار بگیرد.

ثانیاً: آرای صادره از هیأت عمومی دیوان عدالت اداری از جمله دادنامه‌های شماره ۳۰ ـ ۲۹ مورخ ۱۳۸۶/۱/۲۶ و ۸۵۳ـ ۱۳۸۷/۱۲/۱۱ آن هیأت مبنی بر الزام سازمان تأمین اجتماعی به تبعیت از آرای مراجع حل‌اختلاف کار نافی صلاحیت شعب دیوان عدالت اداری در بررسی اسناد و مدارک ارائه شده در دعوای الزام آن سازمان به اصلاح عنوان شغلی نخواهد بود و عندالاقتضاء شعب دیوان عدالت اداری در صورت احراز وجود ایراد در آرای هیأتهای تشخیص و حل‌اختلاف کار، رأی مقتضی را صادر خواهند کرد.

ثالثاً: رسیدگی سازمان تأمین اجتماعی به درخواست کارگر مبنی بر اصلاح عنوان شغلی مندرج در لیست بیمه ارسـالی  از سوی کارفرما فاقد مبنا و مستند قـانونی است. بنا به مـراتب فـوق، دادنامه شمـاره ۹۹۰۹۹۷۰۹۵۵۶۰۱۷۲۹ـ ۱۳۹۹/۶/۲۴ صادره از شعبه ۱۵ تجدیدنظر دیوان عدالت اداری که در مقام نقض دادنامه شماره ۹۹۰۹۹۷۰۹۰۱۲۰۰۶۲۸ ـ ۱۳۹۹/۳/۶ صادره از شعبه ۵۲ بدوی دیوان عدالت اداری صادر شده و همچنین دادنامـه شماره ۹۸۰۹۹۷۰۹۰۱۸۰۲۳۱۹ـ ۱۳۹۸/۷/۲۰ صـادره از شعبه ۶۴ بـدوی دیـوان عدالت اداری که برمبنای استدلال فوق رسیدگی به خواسته اصلاح عنوان شغلی در لیست بیمه را در صلاحیت هیأتهای تشخیص و حل‌اختلاف کار دانسته و بر ورود شکایت صادر شده‌اند، صحیح و منطبق با موازین قانونی هستند. این رأی به استناد بند ۲ ماده ۱۲ و ماده ۸۹ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ برای شعب دیوان عدالت اداری و سایر مراجع اداری مربوط در موارد مشابه لازم‌الاتباع است.

رئیس هیأت عمومی دیوان عدالت اداری ـ محمد مصدق

نامه شماره 145687 تاریخ 1390/12/15 در خصوص کارکنان دستگاه های دولتی و مشاغل 11 گانه

مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها

سلام عليكم

احتراما با عنایت به پرسشهای مکرر واحدهای اجرایی و پیرو نامه شماره ۸۰۸۰۸ مورخ ۱۳۸۸/۸/۱۱ و به منظور تبیین مفاد نامه مزبور به آگاهی می رسانم

1-با توجه به مقررات قانون مدیریت خدمات کشوری کارکنان دستگاههای دولتی از چهار حالت خارج نخواهند بود؛

 کارمندان رسمی

کارمندان پیمانی

کارمندان قرارداد کار معین یا ساعتی

و کارکنان مشمول قانون کار

کارمندان رسمی و پیمانی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری می باشند کارمندان دارای قرارداد کار معین یا ساعتی با شرایطی که ذکر خواهد شد على الاصول مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری هستند و کارکنان مشاغل کارگری در دستگاههای دولتی مشمول قانون کار خواهند بود.

۲- با توجه به تبصره ماده (۳۲) قانون مدیریت خدمات کشوری کارمندان دارای قرارداد کار معین یا ساعتی در صورتی که در پست سازمانی موجود در نمودار سازمانی به کار گرفته شوند و مشاغل آنان جزء مشاغل کارگری دستگاههای دولتی نباشد مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری هستند؛ لیکن چنانچه کارکنان مذکور در شغلی به کار گمارده شوند که در نمودار سازمانی دستگاه دولتی دارای جایگاه و پست سازمانی نباشد یا اینکه شغل مزبور اگر چه در نمودار سازمانی موجود است جزء مشاغل کارگری باشد در این دو صورت کارکنان دارای قرارداد کار معین یا ساعتی مشمول قانون کار هستند.

۳-تا قبل از تاريخ تصويب مصوبه شماره ۲۱۳۴۷۱ ت ۴۷۶۴۳ هـ مورخ ۱۳۹۰/۱۱/۱ هیات وزیران مصادیق تعیین شده توسط بخشنامه شماره ۹/۱۳۰۱ مورخ ۶۴/۶/۶ سازمان امور اداری و استخدامی کشور در خصوص تعیین مشاغل کارگری در دستگاههای دولتی ملاک عمل بود؛ لیکن از تاریخ تصویب مصوبه مذکور بخشنامه مزبور نسخ شده و مشاغل تعیین شده در مصوبه جدید هیات وزیران و بخشنامه ی شماره ۲۰۰/۹۰/۲۸۲۹۸ مورخ ۱۳۹۰/۱۱/۹ معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور که متعاقب مصوبه هیأت وزیران صادر شده است در خصوص تعيين مصاديق مشاغل کارگری در دستگاههای دولتی ملاک عمل خواهد بود.

بر اساس ماده (۱) بخش نامه أخير الذكر مشاغل یازده گانه کارگری عبارتند از:

پیشخدمت

سرایدار

نظافتچی

آبدارچی

آشپز

نامه رسان

نگهبان

تلفنچی

متصدی تاسیسات

راننده در صورت استفاده از وسیله نقلیه (دولتی)

و متصدی چاپ و تکثیر

در ضمن به پیوست مصوبه شماره ۲۱۳۴۷۱ ت ۴۷۶۴۳ه مورخ ۱۳۹۰/۱۱/۱ هیات وزیران و بخشنامه های شماره ۲۰۰/۱۰/۲۸۲۹۸ مورخ ۱۳۹۰/۱۱/۹ و شماره ۲۰۰/۹۰/۲۸۹۶۵ مورخ ۱۳۹۰/۱۱/۱۳ معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور به همراه فرم قرارداد مشاغل کارگری و فرم قرارداد کار معین (مشخص) ارسال می شود.

رأی شماره ۵٠۶ ھیأت عمومی دیوان عدالت اداری با موضوع: ابطال دستورالعمل شماره ۴٠ روابط کار وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی به شماره ۴٩٢٠٧ ـ ١٣٩۴/٣/١٩ مبنی بر اینکه کارفرمایان را مکلف نموده در صورت انعقاد قرارداد مدت موقت قرارداد
مزبور را حداقل به مدت یک سال منعقد نمایند

١٣/۶/١٣٩۶ ٩۴/۶١٩شماره

بسمه تعالی

جناب آقای جاسبی

مدیرعامل محترم روزنامه رسمی جمھوری اسلامی ایران

با سلام

یک نسخه از رأی ھیأت عمومی دیوان عدالت اداری به شماره دادنامه ۵٠۶ مورخ ١٣٩۶/۵/٣١ با موضوع:

«ابطال دستورالعمل شماره ۴٠ روابط کار وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی به شماره ۴٩٢٠٧ ـ ١٣٩۴/٣/١٩ مبنی بر اینکه کارفرمایان را مکلف نموده در صورت انعقاد قرارداد مدت موقت قرارداد مزبور را حداقل به مدت یک سال منعقد نمایند . » جھت درج در روزنامه رسمی به پیوست ارسال می گردد.

مدیرکل ھیأت عمومی و ھیأتھای تخصصی دیوان عدالت اداری ـ مھدی دربین

تاریخ دادنامه: ١٣٩۶/۵/٣١ شماره دادنامه: ۵٠۶ کلاسه پرونده: ۶١٩/٩۴

مرجع رسیدگی: ھیأت عمومی دیوان عدالت اداری

شاکی: شرکت زرنشان زرند با وکالت خانمھا کافیه نظیری و الھام اھردھی

موضوع شکایت و خواسته: ابطال دستورالعمل شماره (۴٠ (روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به شماره ۴٩٢٠٧ ـ ١٩/٣/١٣٩۴

گردش کار: خانمھا کافیه نظیری و الھام اھردھی به وکالت از شرکت زرنشان زرند به موجب دادخواستی ابطال دستورالعمل شماره (۴٠ (روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به شماره ۴٩٢٠٧ ـ ١٣٩۴/٣/١٩ را خواستار شده و در جھت تبیین خواسته اعلام کرده اند که:

«ریاست محترم ھیأت عمومی دیوان عدالت اداری

با سلام و احترام به استحضار می رساند: معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی دستورالعملی تحت عنوان «دستورالعمل شماره ۴٠ روابط کار» به شماره ۴٩٢٠٧ ـ ١٣٩۴/٣/١٩ صادر نموده که مبتنی بر این است:

ماده ١ـ از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل و به استناد اصل دائمی بودن قرارداد کار در کارھای با ماھیت مستمر، مستنبط از ماده ٧ قانون کار، انعقاد قرارداد کار مدت موقت زیر یکسال در کارھای ً ماھیتا مستمر مشروط به بقای کارگاه و کار، ممنوع است و کارفرمایان مکلف ھستند در صورت انعقاد قرارداد مدت موقت، قرارداد مزبور را حداقل به مدت یکسال منعقد نمایند.

ماده٢ـ چنانچه قراردادی کمتر از یکسال منعقد شود، با لحاظ شرایط مذکور در ماده (١ (در حکم قرارداد یک ساله محسوب خواھد شد.

اینک نظر به اینکه به دلایل زیر این دستورالعمل در مغایرت آشکار با قانون کار و قانون رفع برخی از موانع تولید و رأی ھیأت عمومی دیوان عدالت اداری به شماره ١٧٩ـ ١٣٧۵/٨/١٢ بوده و نتیجه اجرای آن تخلف در اجرای قوانین و مقررات و رأی ھیأت عمومی مزبور می باشد، لذا مستنداً به بند ١ ماده ١٢ قانون دیوان عدالت اداری مصوب سال ١٣٩٢ ابطال دستورالعمل مزبور مورد استدعاست.

١ـ در دستورالعمل شماره ۴٠ مزبور، با استنباط ناصحیح از ماده ٧ قانون کار، دائمی بودن قرارداد را در قراردادھای کار با ماھیت مستمر به عنوان یک اصل قرار داده و بر مبنای آن انعقاد قرارداد کار برای کمتر از یکسال را ممنوع اعلام کرده است و حال آن که در ماده ٧ قانون کار، در تعریف قرارداد کار ً صراحتا «مدت موقت» مورد تأیید قرار گرفته است و سپس وفق تبصره ٢ آن در کارھای با طبیعت مستمر، تنھا در صورتی که «مدت» در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می گردد. که مفھوم مخالف آن این است که در کارھایی که ً ماھیتا جنبه مستمر دارند، اگر در قرارداد کار «مدت» ذکر گردد، قرارداد «موقت» محسوب خواھد شد. به این ترتیب قانون کار اجازه داده است که قرارداد کار موقت با کارگران منعقد گردد و ھرگز محدودیت یا سقفی برای مدت قرارداد، قائل نشده که کمتر یا بیشتر از آن، موجب عدم اعتبار قرارداد و یا تعیین مدت مشخص برای قرارداد، برخلاف مدت مذکور در قرارداد باشد. به عبارت دیگر دستورالعمل شماره ۴٠ مورد نظر که کارفرمایان را مکلف به انعقاد قرارداد به مدت حداقل یک سال نموده و در فراز بعدی، حتی فراتر از این تکلیف،  قراردادھای کمتر از یکسال را در حکم قرارداد یکساله محسوب نموده است، و در واقع اعتبار قرارداد کمتر از یکسال را خدشه دار نموده و اراده طرفین را در تنظیم آن بی اعتبار نموده است، در مغایرت آشکار با ماده ٧ قانون کار و تبصره ٢ آن می باشد.

٢ـ در ھیچ یک از مواد قانون کار و بویژه در موادی که به قراردادھای کار موقت اشاره صریح یا ضمنی گردیده است، ھرگز مدت مشخص و معینی تعیین نشده است و قراردادھای کار موقت با ھر مدت که مورد نظر طرفین قرارداد باشد، معتبر تلقی گردیده است که در چند مورد به آنھا اشاره می شود:

١ـ٢ـ بند «و» ماده ١٠ قانون کار که تعیین مدت قرارداد را (بدون تعیین سقف یا محدودیت) از موارد ضروری در تنظیم قرارداد کار دانسته است.

٢ـ٢ـ بند «د» ماده ٢١ قانون کار که انقضاء مدت را در قراردادھای کار با مدت موقت، یکی از طرق خاتمه قرارداد کار شناخته است. که در این ماده نیز به محدودیت سقف قرارداد کار (یکساله بودن) اشاره ای نشده است.

٣ـ٢ـ ماده ٢۴ قانون کار که پرداخت مزایای پایان کار (سنوات خدمت) را تنھا برای مواردی که کارگر با قرارداد کار موقت، یکسال یا بیشتر به کار اشتغال داشته و برای ھر سال سابقه، اعم از متوالی و متناوب، «یک ماه» حقوق تعیین نموده است، دلالت صریح دیگری بر مغایرت بین و آشکار دستورالعمل شماره ۴٠ با قانون دارد زیرا ماده مزبور با پیش بینی قرارداد کار برای یکسال یا بیشتر و استحقاق کارگر در این حالت برای دریافت مزایای پایان کار، در واقع قرارداد کار برای کمتر از یکسال را نیز تأیید و تنفیذ نموده لکن چنین کارگری را مستحق دریافت مزایای پایان کار ندانسته است.

٣ـ از سوی دیگر به منظور پایمال نشدن حقوق حقه کارگرانی که قرارداد کار برای کمتر از یکسال دارند، قانون رفع برخی از موانع تولید مصوب سال ١٣٨٧ که مجدداً در اردیبھشت ماه سال ١٣٩۴ تمدید گردید، در ماده ٨ قانون مزبور مصوب سال ١٣٨٧ و ماده ۴١ ھمان قانون مصوب سال ١٣٩۴ ،در رابطه با اصلاحات مربوط به قانون کار، در تبصره ۴ مواد مزبور، کارفرمایان را موظف نموده است که به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به مأخذ ھر سال «یک ماه» آخرین مزد پرداخت نمایند. به این ترتیب دستورالعمل شماره ۴٠ با قانون رفع برخی از موانع تولید نیز در تعارض آشکار می باشد، زیرا اگر طبق این دستورالعمل، قرارداد کار کمتر از یکسال معتبر نبوده و ً عملا از دیدگاه مقام صادرکننده این دستورالعمل، قرارداد کار کمتر از یکسال باید تا یکسال ادامه یابد، قانون رفع برخی از موانع تولید که پرداخت مزایای پایان کار (بازخرید خدمت) را برای کارگران قراردادی با کمتر از یکسال نیز پیش بینی و مبلغ آن را متناسب با مدت کارکرد تعیین نموده است، سالبه به انتفاء موضوع بوده و محملی نمی یافت وگرنه در واقع قانونگذار با تصویب قانون مزبور عمل لغو نموده است که عمل لغو از قانونگذار بعید است.

۴ـ ھمچنین در خصوص مغایرت دستورالعمل مزبور با دادنامه شماره ١٧٩ ـ ١٣٧۵/٨/١٢ ھیأت عمومی دیوان عدالت اداری نیز معروض می دارد که ھمان گونه که ھیأت دیوان عدالت اداری اشراف دارند، دادنامه مزبور متعاقب شکایتی با موضوع درخواست ابطال بخشنامه ٣۵٧٢٢/ن ـ ١٣٧٣/٢/١۵ اداره کل نظارت و تنظیم روابط کار و امور اجتماعی، صادر گردید، که بخشنامه مزبور مبتنی بر این بود «در صورت تمدید مدت قراردادھای کار مدت معین برای مدت معین دیگر، قرارداد کار نامحدود و یا به عبارت دیگر مستمر نخواھد بود.» این دادنامه فوق الذکر ھیأت عمومی با این استدلال که مستفاد از مفھوم مخالف تبصره ٢ ماده ٧ قانون کار سال ١٣۶٩ این است که در صورت ذکر مدت در قرارداد کار، قرارداد تنظیمی موقت و غیر دائمی خواھد بود، دستورالعمل مورد اعتراض را خلاف قانون تشخیص ندادند. بنابراین دادنامه صادره از ھیأت عمومی نیز که دستورالعمل مربوط به تمدید قراردادھای کار را (بدون اینکه برای مدت ھر قرارداد سقفی یا مدت معینی تعیین شده باشد) پذیرفته است و اگر بنا بود که مدت مشخصی (حداقل یک سال بنا به دستورالعمل شماره ۴٠ ( ً در قرارداد کار ذکر شود تا آن قرارداد معتبر باشد، یقینا از دید تیزبین قضات دیوان عدالت اداری پنھان نمی ماند.

در خاتمه با عنایت به موارد پیش گفته که مغایرت دستورالعمل شماره ۴٠ روابط کار را با قانون کار و قانون رفع برخی از موانع تولید و رأی شماره ١٧٩ـ ١٣٧۵/۵/١٢ ھیأت عمومی دیوان عدالت اداری اثبات می نماید، تقاضای ابطال دستورالعمل مزبور را استدعا نموده و اضافه می نماید که برخلاف آنچه که در مقدمه دستورالعمل مزبور آمده که صدور آن را به منظور ساماندھی قراردادھای کار مدت موقت و صیانت از نیروی کار و صیانت از بنگاھھای اقتصادی اعلام نموده اند، به نظر می رسد که نتیجه اجرای چنین دستورالعملی ً دقیقا معکوس بوده و نه تنھا در قراردادھای کار با مدت موقت تشتت و ناھماھنگی ایجاد خواھد نمود بلکه در تداوم و تعالی فعالیتھای بنگاھھای اقتصادی که بالطبع در صیانت و امنیت شغلی نیروی کار، عامل تعیینکننده می باشد نیز اثرات سوء و زیانباری خواھد گذارد.»

متن دستورالعمل مورد اعتراض به قرار زیر است:

«مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانھا

سلام علیکم

به منظور ساماندھی قراردادھای کار مدت موقت و برای صیانت از نیروی کار که در نھایت صیانت از بنگاھھای اقتصادی را نیز در بر دارد، این دستورالعمل برای اجرا ابلاغ می گردد. مقتضی است دستور فرمایید به طور دقیق مفاد این دستورالعمل رعایت شود.

ماده ١ـ از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل و به استناد اصل دائمی بودن قرارداد کار در کارھای با ماھیت مستمر، مستنبط از ماده (٧( قانون کار، انعقاد قرارداد کار مدت موقت زیر یک سال در کارھای ً ماھیتا مستمر مشروط به بقای کارگاه و کار، ممنوع است و  کارفرمایان مکلف ھستند در صورت انعقاد قرارداد مدت موقت، قرارداد مزبور را حداقل به مدت یک سال منعقد نمایند.

ماده ٢ـ چنانچه قراردادی کمتر از یک سال منعقد شود، با لحاظ شرایط مذکور در ماده (١ (در حکم قرارداد یک ساله محسوب خواھد شد.

ماده ٣ـ مدیران کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانھا مکلف ھستند بر اجرای مفاد این دستورالعمل نظارت نمایند.ـ معاون وزیر»

مدیرکل دفتر حقوقی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به موجب لایحه شماره ١۶۴۴٠٣ـ١٣٩۴/٨/٢۴ ،نامه شماره ١۵٨٩١۴ ـ ١٣٩۴/٨/١٧ اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت مذکور را ارسال کرده است که متن آن به قرار زیر است:

«جناب آقای ولی پور

مدیرکل محترم حقوقی

با سلام و احترام

بازگشت به نامه شماره ١۴١٩١٧ـ١٣٩۴/٧/٢١ در خصوص دادخواست خانم کافیه نظری به خواسته ابطال دستورالعمل شماره (۴٠( روابط کار به آگاھی می رسانم:

دستورالعمل مزبور با توجه به دستور معاون روابط کار ھامش نامه شماره ٣١٠ـ ١۵۴۵٨ ـ ١٣٩۴/٣/٢۵ آقای محسن خلیلی عراقی رئیس ھیأت مدیره کانون عالی انجمنھای صنفی کارفرمایی ایران لغو گردیده است، لذا دادخواست خواھان سالبه به انتفاء موضوع می باشد و در نتیجه تقاضای رد شکایت خواھان را دارم. خواھشمندم دستور فرمایید موضوع به دیوان عدالت اداری منعکس گردد.»

متن نامه شماره ٣١٠ـ ١۵۴۵٨ـ ١٣٩۴/٣/٢۵ رئیس ھیأت مدیره کانون عالی انجمنھای صنفی کارفرمایی ایران به قرار زیر است:

«جناب آقای مھندس ھفده تن

معاون محترم روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی

با سلام و احترام

به استحضار می رساند: حفظ اشتغال موجود و امنیت شغلی کارگران شریف از موارد بسیار مھمی است که این کانون عالی نیز سعی می نماید به ھر نحو ممکن در جھت تحقق آنھا ھمه گونه ھمکاری را به عمل آورد.

 لذا چون به نظر می رسد اجرای مفاد دستورالعمل شماره (۴٠ (روابط کار نیاز به بررسی بیشتر با حضور نمایندگان کارفرمایان و نمایندگان کارگران و مسئولین وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی دارد. تقاضا می نماید تا انجام جلسات مربوطه در این زمینه و حصول ً نتیجه قابل عمل، دستور فرمایید در صورت امکان فعلا مفاد دستورالعمل اشاره شده اجرا نگردد.ـ ریاست ھیأت مدیره»

معاون وزیر در ھامش این نامه نوشته است که:

«مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی

با سلام

ً احتراما، نظر به درخواست کانون عالی انجمنھای صنفی کارفرمایی ایران مبنی بر برگزاری جلسات کارشناسی بیشتر سه جانبه تا اجماع کامل شرکاء اجتماعی دولت پیرامون موضوع دستور فرمایید اجرای دستورالعمل شماره ۴٠ ً عجالتا کان لم یکن و متوقف گردد. ـ معاون وزیر»

ھیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ ١٣٩۶/۵/٣١ با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثریت آراء به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است.

رأی ھیأت عمومی

از تبصره ٢ ماده ٧ قانون کار مصوب سال ١٣۶٩ مبنی بر اینکه درکارھایی که طبیعت آنھا جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود، مستفاد می شود که در صورت ذکر مدت در قرارداد کار ولو آن که طبیعت آن جنبه مستمر داشته باشد، قرارداد کار موقت تلقی می شود، بنابراین احکام مقرر در دستورالعمل شماره ۴٠ روابط کار وزارت تعاون، کار و ر فاه اجتماعی که انعقاد قرارداد کار موقت زیر یکسال در کارھای با طبیعت مستمر را ممنوع اعلام کرده و کارفرمایان را به انعقاد قرارداد حداقل یکساله تکلیف کرده است مغایر حکم تبصره ٢ ماده ٧ قانون کار است و مستند به بند ١ ماده ١٢ و ماده ٨٨ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ١٣٩٢ ابطال می شود.

 رئیس ھیأت عمومی دیوان عدالت اداری ـ محمدکاظم بھرامی

تاریخ دادنامه: ۱۳۹۷/۱/۲۱ شماره دادنامه: ۲۰ـ۱۷
کلاسه پرونده: ۴۸/۹۷ و ۵۱/۹۷ مرجع رسیدگی: هیأت‌عمومی دیوان عدالت اداری
شاکی: آقای سعید کنعانی
گردش‌کار: آقای سعید کنعانی به موجب لایحه‌ای که به شماره ۱۷۹۲۰۰ ـ ۱۳۹۵/۱۱/۱۲ ثبت دبیرخانه حوزه ریاست دیوان عدالت اداری شده، اعلام کرده است که:
«حضرت حجت الاسلام والمسلمین بهرامی (دامت برکاته)
با سلام و ضمن عرض قبولی طاعات و عبادات
موضوع: درخواسـت صدور رای ایجاد رویه به استناد بند ۳ ماده ۱۲ و ماده ۹۰ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری
احتراماً اینجانب سعید کنعانی به استحضار می‌رساند قضات شریف دیوان عدالت اداری در موضوع تسویه حساب کارگر با کارفرما با اصدار آراء یکسان و مشابه، برگه تسویه حساب را بدون بررسی اسناد مالی کارفرما و بدون ارائه سند پرداخت، فـاقد اعتبار قانونی تلقی نموده و نتیجتاً حکم به ورود شکایت و نقض رأی معترض عنه صادر نموده‌اند، لذا ضمن تصدیع اوقات حضرتعالی و تقدیم پنج رأی قطعی و مشابه از شعب ۱۹ و ۳۷ به استناد بند ۳ ماده ۱۲ و ماده ۹۰ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری استدعای صدور رأی ایجاد رویه مورد تقاضاست. ‌ذیلاً دلایل و گزارش پرونده‌های مربوطه را به عرض مبارک می‌رساند.
الف) مستندات قانونی
تردیدی نیست برگه تسویه حساب بدون ارائه سند پرداخت، ایجاد یقین برای پرداخت حقوق پایان کار شاکی نمی‌کند چراکه اخذ اقرار با استفاده از ضعف نفس کارگر ارزش ندارد، از طرف دیگر صرف برگه تسویه حساب به تنهایی دلالت بر اینکه کارفرما در مقابل کارگر بری ذمه است کافی نیست زیرا جهت حصول یقین دال بر پرداخت حق و حقوق و سنوات کارکرد کارگر بایستی سند پرداخت ارائه شود. مضافاً استناد به مدرکی که حکایت از اخذ اقرار به تسویه حساب کارگر نموده است فاقد اعتبار قانونی است و تسویه حساب زمانی اعتبار دارد که هیأت نسبت به اسناد مالی [پرداختی] کارفرما تحقیق و تفحص نموده و صحت آن را تصدیق نماید.
ب) دادنامه‌های شعب دیوان
۱ـ شعبه نوزدهـم دیوان عدالت اداری در کلاسه پرونده ۹۱۲۵۲۲ با شماره پرونده ۹۱۰۹۹۸۰۹۰۰۰۵۰۵۰۹ در رسیدگی به خواسته نقض رأی هیأت حل اختلاف کار به طرفیت اداره کار و امور اجتماعی شمال شرق تهران به موجب دادنامه شماره ۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۴۹۵۱ـ ۱۳۹۱/۱۰/۲۷ مفاداً به شرح آینده به صدور رأی مبادرت نموده است:
با توجه به مفاد دادخواست تقدیمی خواهان و مستندات پیوست آن و با عنایت به اینکه در رأی معترض عنه حسب مدعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرمایش که موید وجود رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین ۲ و ۳ از قانون کار بوده، برگه تسویه حساب بدون ارائه سند پرداخت قابل قبول نیست. باتوجه به اینکه موضوع فوق در رأی معترض عنه لحاظ نشده، بنابراین رأی تجدیدنظر خواسته مخدوش است. لذا دعوای مطروحه را وارد تشخیص، ضمن نقض رأی معترض عنه، جهت رسیدگی مجدد به مرجع هم عرض ارجاع می‌گردد. رأی صادره در اجرای ماده ۷ از قانون دیوان عدالت اداری قطعی است.
۲ـ شعبه نوزدهـم دیوان عدالت اداری در کلاسه پرونده ۹۱۳۶۷۰ با شماره پرونده ۹۱۰۹۹۸۰۹۰۰۰۸۵۲۶۰ در رسیدگی به خواسته نقض رأی هیأت حل اختلاف کار به طرفیت اداره کار و امور اجتماعی نیشابور به موجب دادنامه شماره ۹۲۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۰۰۱۹ ـ ۱۳۹۲/۱/۱۷ مفاداً به شرح آینده به صدور رأی مبادرت نموده است:
با توجه به مفاد دادخواست تقدیمی خواهان و مستندات پیوست آن و با عنایت به اینکه در رأی معترض عنه حسب مدعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرمایش که موید وجود رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین ۲ و ۳ از قانون کار بوده، با توجه به اینکه برگه تسویه حساب بدون ارائه سند پرداخت، جهت حصول یقین دال بر پرداخت حق و حقوق و سنوات کارکرد شاکی قابل قبول نیست و پرداخت حق و حقوق و سنوات کارکرد شاکی قابل قبول نیست و در مانحن‌فیه نیز سند پرداخت ارائه نگردیده است. مضافاً اینکه حق سنوات و حق مرخصی‌های مانده بایستی وفق ماده ۲۴ قانون کار بر اساس آخرین حقوق دریافتی محاسبه و پرداخت شود، لذا دعوای مطروحه را وارد تشخیص، ضمن نقض رأی معترض عنه، جهت رسیدگی مجدد به مرجع هم عرض ارجاع می‌گردد. رأی صادره در اجرای ماده ۷ از قانون دیوان عدالت اداری قطعی است.
۳ـ شعبه نوزدهـم دیوان عدالت اداری در کلاسه پرونده ۹۱۴۵۰۳ با شماره پرونده ۹۱۰۹۹۸۰۹۵۸۰۰۷۶۲۹ در رسیدگی به خواسته نقض رأی هیأت حل اختلاف کار به طرفیت اداره کار و امور اجتماعی شهرستان البرز به موجب دادنامه شماره ۹۲۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۰۹۴۳ ـ ۱۳۹۲/۳/۱۲ مفاداً به شرح آینده به صدور رأی مبادرت نموده است:
با توجه به مفاد دادخواست تقدیمی خواهان و مستندات پیوست آن و با عنایت به اینکه در رأی معترض عنه حسب مدعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرمایش که موید وجود رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین ۲ و ۳ از قانون کار بوده، برگه تسویه حساب بدون ارائه سند پرداخت، ایجاد یقین برای پرداخت حقوق پایان کار شاکی نمی‌کند، بنابراین برگه تسویه حساب مفید فایده برای بری ذمه بودن کارفرما نیست و رأی معترض عنه از این جهت مخدوش است. لذا دعوای مطروحه را وارد تشخیص، ضمن نقض رأی معترض عنه جهت رسیدگی مجدد به مرجع هم عرض ارجاع می‌گردد. رأی صادره در اجرای ماده ۷ از قانون دیوان عدالت اداری قطعی است.
۴ـ شعبه سی و هفتم دیوان عدالت اداری در کلاسه پرونده ۹۳۲۸۲۹ با شماره پرونده ۹۳۰۹۹۸۰۹۰۳۷۰۰۳۷۴ در رسیدگی به خواسته نقض رأی هیأت حل اختلاف به طرفیت اداره، تعاون، کار و رفاه اجتماعی خراسان رضوی به موجب دادنامه شماره ۹۴۰۹۹۷۰۹۰۳۷۰۰۴۵۸ ـ ۱۳۹۴/۲/۲۹ مفاداً به شرح آینده به صدور رأی مبادرت نموده که با تجدیدنظرخواهی، به علت عدم رفع نقص در مهلت، توسط شعبه ۱۲ تجدیدنظر با قرار رد دفتر با شماره ۹۵۰۹۹۷۰۹۵۶۲۰۲۳۲۸، رأی بدوی ابـرام شده است.
با توجه به مفاد دادخواست تقدیمی خواهان و مستندات پیوست آن و با عنایت به اینکه در رأی معترض عنه حسب مدعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرمایش که موید وجود رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین ۲ و ۳ از قانون کار بوده، با توجه به اینکه صرف برگه تسویه حساب به تنهایی دلالت بر اینکه کارفرما در مقابل کارگر بری ذمه است کافی نیست بایستی در این رابطه سند پرداخت ارائه شود با این رأی معترض عنه از این جهت مخدوش می‌باشد. لذا دعوای مطروحه را وارد تشخیص، ضمن نقض رأی معترض عنه جهت رسیدگی مجدد به مرجع هم عرض ارجاع می‌گردد. رأی صادره در اجرای ماده ۶۵ از قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری ظرف بیست روز قابل اعتراض در شعب تجدیدنظر دیوان می‌باشد.
۵ ـ شعبه سی و هفتم دیوان عدالت اداری در کلاسه پرونده ۹۴۱۲۴۳ با شماره پرونده ۹۴۰۹۹۸۰۹۰۳۷۰۱۲۳۶ در رسیدگی به خواسته نقض رأی هیأت حل اختلاف به طرفیت اداره، تعاون، کار و رفاه اجتماعی شمال غرب تهران به موجب دادنامه شماره ۹۴۰۹۹۷۰۹۰۳۷۰۲۵۲۲ـ ۱۳۹۴/۱۲/۲۲ مفاداً به شرح آینده به صدور رأی مبادرت نموده است و با عــدم تجدیدنظرخواهی متداعیین، رأی قطعی شده است.
با توجه به مفاد دادخواست تقدیمی خواهان و مستندات پیوست آن و با عنایت به اینکه در رأی معترض عنه حسب مدعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرمایش که مؤید وجود رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین ۲ و ۳ از قانون کار بوده، نظر به اینکه حسب محتویات پرونده و اظهارات شاکی نوع کار نامبرده ۲۴ ساعت کار و ۲۴ ساعت استراحت و مضافاً اینکه صرف برگه تسویه حساب موجب بری ذمه بودن کارفرما در مقابل کارگر نمی‌باشد بلکه است بایستی کارفرما سند پرداخت ارائه نماید لذا رأی معترض عنه مخدوش می‌باشد. لذا دعوای مطروحه را وارد تشخیص، ضمن نقض رأی معترض عنه جهت رسیدگی مجدد به مرجع هم عرض ارجاع می‌گردد. رأی صادره در اجرای ماده ۶۵ از قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری ظرف بیست روز قابل اعتراض در شعب تجدیدنظر دیوان است.»
گردش‌کار پرونده‌ها و مشروح آراء به قرار زیر است:
الف: شعبـه ۱۹ دیـوان عـدالـت اداری در رسیـدگـی به پـرونـده شمـاره ۹۱۰۹۹۸۰۹۰۰۰۵۰۵۰۹ با موضوع دادخواست آقای حاجیعلی بهمنی به طرفیت اداره کار و امور اجتماعی شمال شرق تهران و به خواسته نقض رأی هیأت حل اختلاف به موجب دادنامه شماره ۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۴۹۵۱ـ ۱۳۹۱/۱۰/۲۷ به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است:
با توجه به مفاد دادخواست تقدیمی خواهان و مستندات پیوست آن و با عنایت به اینکه در رأی معترض عنه حسب مدعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرمایش که موید وجود رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین ۲ و ۳ از قانون کار بوده برگه تسویه حساب بدون ارائه سند و پرداخت قابل قبول نیست. با توجه به اینکه موضوع فوق در رأی معترض عنه لحاظ نشده بنابراین رأی تجدیدنظر خواسته مخدوش است لذا دعوای مطروحه را وارد تشخیص ضمن نقض رأی معرض عنه جهت رسیدگی مجدد به مرجع همعرض ارجاع می‌گردد. رأی صادره در اجرای ماده ۷ از قانون دیوان عدالت اداری قطعی است.
ب: شعبه ۱۹ دیوان عدالت اداری در رسیدگی به پرونده شماره ۹۱۰۹۹۸۰۹۰۰۰۸۵۲۶۰ با موضوع دادخواست خانم معصومه یزدانی به طرفیت اداره کار و امور اجتماعی نیشابور و به خواسته نقض رأی هیأت حل اختلاف به موجب دادنامه شماره ۹۲۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۰۰۱۹ ـ ۱۳۹۲/۱/۱۷ به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است:
با توجه به مفاد دادخواست تقدیمی خواهان و مستندات پیوست آن و با عنایت به اینکه در رأی معترض عنه حسب مدعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرمایش که موید وجود رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین ۲ و ۳ از قانون کار بوده با توجه به اینکه برگه تسویه حساب بدون ارائه سند پرداخت جهت حصول یقین دال بر پرداخت حق و حقوق و سنوات کارکرد شاکی قابل قبول نیست و در مانحن فیه نیز سند پرداخت ارائه نگردیده است مضافاً اینکه حق سنوات و حق مرخصیهای مانده بایستی وفق ماده ۲۴ قانون کار بر اساس آخرین حقوق دریافتی محاسبه و پرداخت شده لذا دعوای مطروحه را وارد تشخیص ضمن نقض رأی معترض عنه جهت رسیدگی مجدد به مرجع همعرض ارجاع می‌گردد. رأی صادره در اجرای ماده ۷ از قانون دیوان عدالت اداری قطعی است.
ج: شعبـه ۱۹ دیـوان عـدالـت اداری در رسیـدگـی به پـرونـده شمـاره ۹۱۰۹۹۸۰۹۵۸۰۰۷۶۲۹ با موضوع دادخواست آقای سیدعلی حسینی به طرفیت اداره کار و امور اجتماعی شهرستان البرز و به خواسته نقض رأی هیأت حل اختلاف به موجب دادنامه شماره ۹۲۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۰۹۴۳ـ ۱۳۹۲/۳/۱۲ به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است:
با توجه به مفاد دادخواست تقدیمی خواهان و مستندات پیوست آن و با عنایت به اینکه در رأی معترض عنه حسب مدعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرمایش که موید وجود رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین ۲ و ۳ از قانون کار بوده برگه تسویه حساب بدون ارائه سند پرداخت ایجاد تعیین برای پرداخت حقوق پایان کار شاکی نمی‌کند. بنابراین برگه تسویه مفید فایده برای بری ذمه بودن کارفرما نیست و رأی معترض عنه از این جهت مخدوش است لذا دعوای مطروحه را وارد تشخیص ضمن نقض رأی معرض عنه جهت رسیدگی مجدد به مرجع همعرض ارجاع می‌گردد. رأی صادره در اجرای ماده ۷ از قانون دیوان عدالت اداری قطعی است
د: شعبـه ۳۷ دیـوان عـدالـت اداری در رسیـدگـی به پـرونـده شمـاره ۹۳۰۹۹۸۰۹۰۳۷۰۰۳۷۴ با موضوع دادخواست آقای حمیدرضا بیرقداری به طرفیت اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی خراسان رضوی و به خواسته نقض رأی هیأت حل اختلاف به موجب دادنامه شماره ۹۴۰۹۹۷۰۹۰۳۷۰۰۴۵۸ ـ ۱۳۹۴/۲/۲۹ به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است:
با توجه به مفاد دادخواست تقدیمی و مستندات پیوست آن و با عنایت به اینکه در رأی معترض عنه حسب مدعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرمایش که موید وجود رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین ۲ و ۳ از قانون کار بوده با توجه به اینکه صرف برگه تسویه حساب به تنهایی دلالت بر اینکه کارفرما در مقابل کارگر بری ذمه است کافی نیست بایستی در این رابطه سند پرداخت ارائه شود با این رأی معترض عنه از این جهت مخدوش می‌باشد. لذا دعوای مطروحه را وارد تشخیص ضمن نقض رأی معرض عنه جهت رسیدگی مجدد به مرجع همعرض ارجاع می‌گردد. رأی صادره در اجرای ماده ۶۵ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری ظرف بیست روز از تاریخ ابلاغ قابل اعتراض در شعب تجدیدنظر دیوان می‌باشد.
رأی مذکور قطعیت یافته است.
هـ: شعبـه ۳۷ دیـوان عـدالت اداری در رسیـدگـی به پـرونـده شمـاره ۹۴۰۹۹۸۰۹۰۳۷۰۱۲۳۶ با موضوع دادخواست آقای علی هاشمی آشتیانی به طرفیت اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی شمال غرب تهران و به خواسته نقض رأی هیأت حل اختلاف به موجب دادنامه شماره ۹۴۰۹۹۷۰۹۰۳۷۰۲۵۲۲ـ ۱۳۹۴/۱۲/۲۲ به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است:
با توجه به مفاد دادخواست تقدیمی خواهان و مستندات پیوست آن و با عنایت به اینکه در رأی معترض عنه حسب مدعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرمایش که موید وجود رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین ۲ و ۳ از قانون کار بوده نظر به اینکه حسب محتویات پرونده و اظهارات شاکی نوع کار نامبرده ۲۴ ساعت کار و ۲۴ ساعت استراحت بوده و مضافاً اینکه صرف برگه تسویه حساب موجب بری ذمه بودن کارفرما در مقابل کارگر نمی‌باشد بلکه بایستی کارفرما سند پرداخت ارائه نماید لذا رأی معترض عنه مخدوش می‌باشد لذا دعوای مطروحه را وارد تشخیص ضمن نقض رأی معترض عنه جهت رسیدگی مجدد به مرجع همعرض ارجاع می‌گردد. رأی صادره در اجرای ماده ۶۵ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری ظرف بیست روز از تاریخ ابلاغ قابل اعتراض در شعب تجدیدنظر دیوان عدالت اداری است.
رأی مذکور قطعیت یافته است.
هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ ۱۳۹۷/۱/۲۱ با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثریت آراء به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است.

رأی هیأت عمومی
اولاً: تشابه در آراء محرز است.
ثانیاً: مطابق ماده ۳۷ قانون کار، پرداخت مزد به صورت روزانه یا ساعتی یا ماهانه تعیین شده است و به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک از سوی کارفرما به کارگر پرداخت خواهد شد. ضرورت وجود اسناد پرداخت منطبق با صور ساعتی، روزانه و یا ماهانه اقتضاء می‌کند که کارفرما نحوه پرداخت مزد و حقوق و اسناد آن را در اختیار داشته باشد و صرف اینکه کارگر با تنظیم یادداشتی اعلام کند که مزد و حقوق مربوط را دریافت کـرده بـدون اینکه کارفرما اسناد مالی ناظر بـر نحوه پرداخت را ارائه کند موجد یقین بـر پرداخت مزد و حقوق کارگر نخواهد بود. از این رو در هر مورد که کارفرما مدعی پرداخت مزد و حقوق و مزایا به کارگر است و سندی منتسب به کارگر ارائه می‌کند که وی مزد و حقوق خود را دریافت کرده ارائه اسناد مثبته پرداخت این مزد و حقوق الزامی است و با توجه به مراتب آراء مندرج در گردش کار که اسناد ناظر بر پرداخت مزد و حقوق به کارگر را برای احراز تسویه حساب کارفرما با کارگر لازم دانسته صحیح و موافق مقررات تشخیص شد و در اجرای بند ۳ ماده ۱۲ و ماده ۹۰ قانون تشکیلات و آیین داردسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲، مفاد آراء مذکور با استدلال پیش گفته به عنوان رأی ایجاد رویه تصویب می‌شود. این رأی برای سایر شعب دیوان عدالت اداری، ادارات و اشخاص حقیقی و حقوقی مربوط لازم الاتباع است.
رئیس هیأت عمومی دیوان عدالت اداری ـ محمدکاظم بهرامی

لینک مشاهده و دانلود رای دیوان عدالت اداری

رأی شماره 533 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با موضوع صلاحیت هیأتهای تشخیص و حل اختلاف کار در رسیدگی به هرگونه اختلاف بین کارگر و کارفرما ناشی از اجرای قانون کار

تاریخ: 25/11/1389      شماره دادنامه: 533            کلاسه پرونده: 89/192

مرجع تصویب : آرای وحدت رویه دیوان عدالت اداری

تاریخ ابلاغ : 1389/12/16         دوره : 8          شماره ابلاغیه : هـ/89/192          سال : 1389         

جزئیات متن قانون        شماره هـ/89/192 ۱۳۸۹/۱۲/۱۶

مرجع رسیدگی: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری.

شاکی: آقای سیدحسن حسینی.

موضوع شکایت و خواسته: ابطال بخشنامه های شماره 29133 مورخ 20/4/1388 و شماره 86679 مورخ 24/7/1388 وزارت کار و امور اجتماعی.

گردشکار: به موجب بخشنامه شماره 29133 مورخ 30/4/1388 مدیرکل تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی و بخشنامه 86679 مورخ 24/8/1388 معاون روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی مقرر گردیده « صدور رأی مبنی بر الزام کارفرما به اجرای ماده 148 قانون کار صرفاً از زمان لازم‎الاجراء شدن قانون کار جمهوری اسلامی ایران (15/12/1369) در حدود صلاحیت و اختیارات مراجع حل اختلاف بوده و برای ایام ماقبل زمان مذکور حتی به فرض اثبات وجود رابطه کار فی‎مابین طرفین و درج آن در رأی صادره، الزام به اجرای ماده 148 قانون کار موضوعیت نداشته و خواهان از طرق دیگر قانونی می‎بایست دعوی خود در خصوص آن ایام را پیگیری نماید.» شاکی به موجب دادخواست تقدیمی مدعی است بخشنامه‎های معترض‎عنه مغایر ماده148 قانون کار می‎باشند که کارفرمایان کارگاه‎های مشمول قانون را مکلف به بیمه نمودن کارگران واحدهای خود دانسته است. در بند 5 بخشنامه 29133 مورخ 30/4/1388 مرجع تاییدکننده احراز خلاء بیمه‎ای را صرفاً سازمان تأمین اجتماعی دانسته، حال آنکه سازمان مذکور به عنوان یکی از طرفین مدعی عرفاً و قانوناً نمی‎تواند مرجع تصمیم گیرنده در این خصوص باشد.

مشتکی‎ عنه در مقام دفاع به موجب نامه شماره 42122 مورخ 3/5/1389 اشعار داشـته است که به موجب ماده 148 قـانون کار جمهوری اسـلامی ایران مقرر شده است «کارفرمایان کارگاه‎های مشمول این قانون مکلفند براساس قانون تأمین اجتماعی، نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند.» همچنین رأی شماره 30 ـ 29 مورخ 26/1/1386 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری دایر بر صلاحیت مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار در رسیدگی به دعاوی مربوط به ماده 148 قانون کار می‎باشد که دستورالعمل مورد اعتراض در مقام تبیین لزوم و چگونگی اجرای رأی شماره 30 ـ 29 مورخ 26/1/1386 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری بوده است. لازم به ذکر است متن شکوائیه خواهان که در ارتباط با دادنامه شماره 622 مورخ 16/12/1388 هیأت حل‌اختلاف مستقر در اداره کار و امور اجتماعی شهرستان کاشان تنظیم شده است، دائر بر اعتراض نسبت به رد شکایت وی در خصوص عدم واریز حق بیمه مربوط به ایام کارکرد 15/1/1360 تا 29/12/1366 می‎باشد.

2ـ همانگونه که مستحضرند دعاوی مربوط به زمان حاکمیت قانون کار سابق مصوب 1337 یعنی قبل از لازم ‎الاجراء شدن قانون حاضر (14/12/1369) می‎بایست برطبق احکام قانون مذکور مورد رسیدگی قرار گیرد. نظر به اینکه در قانون کار سال 1337 حکمی در خصوص لزوم بیمه نمودن کارگر توسط کارفرما وجود نداشته و این الزام صرفاً در قانون تأمین اجتماعی مصوب 1354 مقرر بود، لذا مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار که به موجب ماده 157 قانون کار مصوب 29/8/1369 و ماده 37 قانون کار مصوب 26/12/1337 صالح به رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما ناشی از اجرای قانون کار و مقررات تبعی آن و نه قانون تأمین اجتماعی هستند، با فقدان حکم قانونی در خصوص الزام کارفرما به بیمه نمودن کارگر در قانون کار سال 1337 و عدم مجوز قانونی برای تسری حکم مذکور به ماقبل، ناگزیر از رد شکایات مربوط به درخواست الزام کارفرما به واریز حق بیمه کارگر مربوط به ایام بیش از لازم‎الاجراء شدن قانون کار سال 1369 و حاکمیت قانون کار سال 1337 می‎باشند. هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ فوق با حضور رؤسا، مستشاران و دادرسان علی‎البدل شعب دیوان تشکیل و پس از بحث و بـررسی و انجام مشاوره با اکثریت آراء بـه شرح آتی مبادرت بـه صدور رأی می‎نماید.

رأی هیأت عمومی

نظر به اینکه عموم ماده 157 « قانون کار» مفید صلاحیت هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف کار در رسیدگی به هرگونه اختلاف بین کارگر و کارفرما ناشی از اجرای « قانون کار» مصوب 1369 و سایر مقررات کار می‎باشد، لذا اطلاق بخشنامه های معترض‎ عنه در حدی که نافی اختیار هیأت های مذکور در رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما ناشی از اجرای « قانون کار» و سایر مقررات کار نسبت به سال‎های قبل از لازمم الاجراء شدن « قانون کار» می‎باشد، خارج از حدود اختیارات مرجع وضع و خلاف قانون تشخیص و به استناد بند 1 ماده 19 و ماده 42 قانون دیوان عدالت اداری ابطال می‎گردند.

هیأت عمومی دیوان عدالت اداری ـ معاون قضائی دیوان عدالت اداری ـ مبشری

رای شماره های 371-372 هیات عمومی دیوان عدالت اداری

رأی شماره‌های 372ـ371 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با موضوع در صورت ذکر مدت در قرارداد کار ولو آنکه طبیعت آن جنبه مستمر داشته باشد، قرارداد کار موقت تلقی می‌شود

شماره هـ/90/1069 

تاریخ دادنامه : 28/5/1392          شماره دادنامه: 372ـ371

کلاسه پرونده : 90/1069ـ 91/252

مرجع رسیدگی: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری

شاکی: 1ـ آقای سیدحسین افتخاری 2ـ اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز

موضوع شکـایت و خواسته: اعلام تعارض در آراء صـادر شده از شعب دیوان عدالت اداری

گردش کار : آقای سیدحسین افتخاری به موجب درخواستی به شماره 5801173 ـ 7/10/1390 که ثبت دفتر اندیکاتور هیأت عمومی دیوان عدالت اداری شده است اعلام کرده است:

به استحضار می‌رساند اینجانب سیدحسین افتخاری طی مدارک پیوست اقدام به طرح شکایت به طرفیت اداره کار و امور اجتماعی به خواسته نقض و ابطال رأی آن مرجع کرده‌ام که منجر به صدور رد شکایت و عدم ثبوت خواسته بنده گردید در حالی که به موجب دادنامه‌های مذکور در شعبه 18 و شعبه 19 دیوان عدالت اداری که در موضوع واحد و شرایط یکسان درخواست نقض و ابطال رأی صادر شده بود حکم به وارد دانستن شکایت صادر شد در حالی که سابقه و مدت اشتغال بنده بسیار بیشتر از سایر همکاران بوده و رأی صادره برخلاف عدالت و به صورت ناعادلانه و با تبعیض ناروا در خصوص بنده صادر شده است که در این زمینه خواستار رسیدگی و صدور حکم شایسته می‌باشم. نامبرده رفع تعارض و صدور رأی وحدت رویه را خواستار شده است.

متعاقباً اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز به موجب لایحه شماره 4198ـ 3/2/1391 اعلام کرده است که:

احتراماً به پیوست تصاویر دادنامه‌های شماره 892570 ـ 25/8/1390 صادره از سوی شعبه 18 دیوان ـ 892552 ـ 26/5/1390 و 892573 ـ 29/5/1390 هر دو صادره از سوی شعبه 19 دیوان به همراه تصویر رأی حل اختلاف شماره 312ـ 9ـ 30/8/1389 جهت استحضار ارسال می‌گردد. نظر به این که پرونده شاکیان مشترک بوده و در خصوص یک رأی واحد از سوی دو شعبه دیوان عدالت اداری آراء متناقض صادر گردیده، لذا خواهشمند است ضمن بررسی دستور فرمایید که کدامین رأی قابلیت اجرایی را دارا می باشد.

گردش کار پرونده‌ها و مشروح آراء به قرار زیر است:

الف: شعـبه هجـدهم دیوان عـدالت اداری در رسیـدگی به پرونـده شمـاره 8909980900064884 با موضوع دادخواست آقای سیدحسین افتخاری به طرفیت اداره کار و امور اجتماعی شهرستان ساوجبلاغ و به خواسته اعتراض به رأی شماره 312ـ 9ـ 30/8/1389 هیأت حل اختلاف اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی شهرستان ساوجبلاغ به موجب دادنامه شماره 9009970901802401ـ 25/8/1390، مفاداً به شرح آینده بهصدور رأی مبادرت کرده است:

در خصوص شکایت آقای سیدحسین افتخاری به طرفیت اداره کار و امور اجتماعی شهر ساوجبلاغ به خواسته اعتراض به دادنامه شماره 312ـ 9ـ30/8/1389 هیأت حل اختلاف بدین توضیح که مشتکی‌عنه برابر مقررات به شکایت رسیدگی کرده است و نامبرده دلیل و مدرکی که موجب بی‌اعتباری و تزلزل رأی معترضٌ‌به را فراهم کند ارائه و ابراز نداشته است و ایراد وی مبتنی بر قانون و مقررات کار نیست، زیرا شاکی در متن دادخواسـت اقرار کرده است که قرارداد وی پایان یافته و برای سه ماه بعد تمدید شده و در ادامه تمـدید نشده اسـت. لذا دیوان به استـناد بند د ماده 21 از قانون کار حکم به رد شکایت و ابرام رأی معترضٌ به صادر و اعلام می کند. رأی دیوان قطعی است.

ب: شعـبه هجدهم دیوان عـدالت اداری در رسـیدگی به پـرونده شماره 8909980900064841 با موضوع دادخواست آقای جواد کشن زارع بـه طرفیت اداره کار و امور اجتماعی شهرستان ساوجبلاغ و به خواسته اعتراض به رأی شماره 310ـ 9 ـ30/8/1389 هیأت حل اختلاف اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی شهرستان ساوجبلاغ به موجب دادنامه شماره 9009970901802402ـ 25/8/1390، مفاداً به شرح آینده به صدور رأی مبادرت کرده است:

شاکی اظهار داشته است مشتکی‌عنه فوق‌الذکر به حقوق و سایر مطالبات قانونی از جمله برگشت به کار بعد از پایان سال 1389 توجه نکرده و بر خلاف قانون و اصول دادرسی حکـم به محکومیت وی، صادر کرده است، لذا تقاضای نقض رأی شماره 310ـ 9ـ 30/8/1389 را دارد. مشتکی عنه پرونده هیأت و لایحه دفاعیه را ارسال داشته است و ایراد معنون از سوی کارگر را مورد خدشه قرار نداده است دیوان با بررسی مدارک ابرازی از جمله شکایت شاکی و عدم دفاع طرف شکایت ادعای مطروح را مقرون به صحت تشخیص داده به استناد مواد 2 و 3 و 24 و 148 از قانون کار و مواد 36 و 39 و 49 از قانون تأمین اجتماعی رأی معترضٌ‌به را مخدوش می‌داند و الزام کارفرما به تمدید قرارداد موقت فاقد مبنای قانونی است، حکم به وارد دانستن شکایت و نقض رأی معترضٌ‌به و ارجاع امر به هیأت همعرض برای رسیدگی مجدد صادر و اعلام می‌کند. رأی دیوان قطعی است.

 

ج: شعبه نـوزدهم دیوان عـدالت اداری در رسـیدگی به پـرونده شـماره 8909980900064842 با موضوع دادخواست آقای ابوالفضل چنکشی به طرفیت اداره کار و امور اجتـماعی شهرستان ساوجبلاغ و به خواسته اعتراض به رأی شماره 312ـ 9ـ30/8/1389هیأت حل اختلاف اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی شهرستان ساوجبلاغ به موجب دادنامه شماره 9009970901901948ـ26/5/1390، مفاداً به شرح آینده به صدور رأی مبادرت کرده است:

با توجه به مفاد دادخواست خواهان و مستندات پیوست آن و با عنایت به این که در رأی معترضٌ‌به حسب ادعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرما که مؤید وجود رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین 2 و 3 از قانون کار بوده است با توجه به دایمی بودن قرارداد کار، اخراج کارگر بدون رعایت مقررات ماده 27 قانون کار صورت گرفته است لذا دعوای مطروح را وارد تشخیص ضمن نقض رأی معترضٌ‌به برای رسیدگی مجدد و بررسی به مرجع همعرض ارجاع و احاله می‌دارد. رأی دیوان قطعی است.

د: شعبه نوزدهـم دیوان عدالت اداری در رسیـدگی به پرونده شـماره 8909980900065235 با موضوع دادخواست آقای احمد موسوی به طرفیت اداره کـار و امور اجتـماعی شهرستان ساوجبلاغ و به خواسـته اعتراض به رأی شماره 312ـ 9ـ30/8/1389 هیأت حل اختلاف  اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی شهرستان ساوجبلاغ به موجـب دادنامه شمـاره 9009970901902072ـ 29/5/1390، مفاداً به شرح آینده به صدور رأی مبادرت کرده است:

با توجه به مفاد دادخواست خواهان و مستندات پیوست آن و با عنایت به این که در رأی معترضٌ‌به حسب ادعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرما که مؤید وجود رابـطه کارگری و کارفرمـایی موضوع مادتین 2 و 3 از قانون کار بوده است، نظر به این که کارگر با وصف اتمام قرارداد کار، اشتغال به کار داشته است وفق تبصره 2 ماده 7 قانون کار قرارداد کار وی دایمی تلقی می‌شود لذا به جهت عدم رعایت مقررات ماده 27 قانون دعوای مطروح را وارد تشخیص ضمن نقض رأی معترضٌ‌به برای رسیدگی مجدد به مرجع همعرض ارجاع و احاله می‌دارد. رأی دیوان قطعی است.

هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ یاد شده با حضور رؤسا، مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد. پس از بحث و بررسی، با اکثریت آراء به شرح آینده به صدور رأی مبادرت می ‎ کند.

رأی هیأت عمومی

اولاً : تعارض در آراء مندرج در گردش کار محرز است.

ثانیاً : از تبصره 2 ماده 7 قانون کار مصوب سال 1369 مبنی بر این که در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دایمی تلقی می‌شود، مستفاد می‌شود که در صورت ذکر مدت در قرارداد کار ولو آن که طبیعت آن جنبه مستمر داشته باشد، قرارداد کار موقت تلقی می‌شود. بنابراین چون در پرونده‌های موضوع تعارض شکات به موجب قرارداد با مدت معین به کار اشتغال داشته‌اند و پس از انقضای مدت قرارداد با اشتغال در کارگاه به نحو ضمنی قرارداد کار با مدت موقت آنان تجدید شده است، مفید این معنی است که همان قرارداد کار با مدت موقت برای مدت دیگری تجدید شده و دلالتی بر تغییر ماهیت قرارداد کار از مدت موقت به قرارداد دایم ندارد، بنابراین دادنامه شماره 9009970901802401 ـ 25/8/1390 شعبه هجدهم دیوان عدالت اداری در حدی که متضمن این معنی است صحیح و موافق مقررات تشخیص می‌شود. این رأی به استناد بند 2 ماده 12 و ماده 88 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری برای شعب دیوان و سایر مراجع اداری مربوط در موارد مشابه لازم‌الاتباع است.

 

هیأت عمومی دیوان عدالت اداری معاون قضائی دیوان عدالت اداری ـ‌ علی مبشری

رأی شماره  194تاریخ 1379.6.20 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری درخصوص ابطال دستورالعمل شماره 2932

مورخ1377.2.7 اداره کل نظارت و تنظیم روابط کارـ 1441

‌نقل از شماره 16284 ـ1379.10.28 روزنامه رسمی

‌شماره هـ164.78. 1379.8.30

‌تاریخ: 1379.6.20 شماره دادنامه:194

‌کلاسه پرونده: 164.78

‌مرجع رسیدگی: هیات عمومی دیوان عدالت اداری

‌شاکی: شرکت سهامی آب منطقه‌ای یزد

‌موضوع شکایت و خواسته: ابطال دستورالعمل شماره 2932 مورخ 1377.2.7 اداره کل نظارت

و تنظیم روابط کار

‌مقدمه: شاکی طی دادخواست تقدیمی اعلام داشته است، اداره کل نظارت و تنظیم روابط کار دستورالعملی به شماره .35724ن مورخ 1373.12.15‌به کلیه واحدهای اداری صادر نموده مبنی بر اینکه در صورت تمدید قراردادهای کار برای مدت معین، قراردادکار نامحدود و به عبارت دیگر مستمر‌نخواهد بود لکن همین اداره مجددا” دستورالعملی به شماره 2932 مورخ 1377.2.7 صادر و مقرر نموده قراردادهای موقتی که قبل از تاریخ1373.12.15 تمدید یا تجدید شده باشند کماکان غیرموقت شناخته می‌شود و حال آنکه به موجب مواد 7ـ9 ـ10ـ21ـ24 و 25 قانون کار و مطابق‌اصول کلی قراردادها و معاملات، تنظیم و انعقاد هرگونه قراردادی کتبی یا شفاهی و تعیین مدت آن ناشی از قصد و اداره و توافق طرفین بوده و اساسا”‌هر یک از طرفین ملزم به انجام تعهدات و توافقات مصرحه می‌باشد و تبدیل غیرارادی مدت قرارداد موقت به دائم نیازمند تجویز و تصریح قانونی‌می‌باشد در ماده 21 قانون کار یکی از مواد خاتمه قرار داد انقضاء مدت قرارداد موقت می‌باشد که با عنایت به مراتب فوق دستورالعمل اداره کل تنظیم و‌نظارت روابط کار دایر بر اینکه قراردادهای موقت کار قبل از تاریخ 13732.12.5 منعقد شده غیر موقت شناخته شود برخلاف نص صریح قانون بوده‌باستناد ماده 25 قانون دیوان عدالت اداری تقاضای طرح قضیه در هیأت عمومی دیوان و صدور رأی بر ابطال دستورالعمل به شرح خواسته را دارد.‌مدیرکل دفتر تنظیم و نظارت روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی در پاسخ به شکایت مذکور طی نامه شماره .18303ت مورخ 1378.5.27 اعلام‌داشته‌اند آنچه که ابطال آن از هیأت عمومی خواسته شده است نه در واقع یک دستورالعمل بلکه صرفا” یک نظر کارشناسی و مشورتی است که به‌پیوست نامه شرکت یاد شده به اداره کل کار و امور اجتماعی استان یزد ارسال شده است و به نظر نمی‌رسد ابطال یک نظریه کارشناسی که به هیچ وجه‌برای مراجع حل اختلف موضوع فصل نهم قانون کار الزام آور و لازم الرعایه نیست در صلاحیت آن هیأت محترم باشد، استدعای رد شکایت را دارد. هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ فوق به ریاست حجهْْ الاسلام و المسلمین دری نجف آبادی و با حضور روسا شعب بدوی و روسا و‌مستشاران شعب تجدیدنظر تشکیل و پس از بحث و بررسی و انجام مشاوره با اکثریت آراء به شرح آتی مبادرت به صدور رأی می‌نماید.

رأی هیأت عمومی

‌نظر به مفهوم مخالف تبصره 2 ماده 7 قانون کار مصوب 1369 ذکر مدت معین در قرار داد کار مفید موقتی بودن قرار داد کار است، بنابر این اطلاق‌قرارداد دائم کار به قراردادهای موقت تنظیمی قبل از تاریخ 1373.12.15 ملاک موجهی ندارد و به این جهت بخشنامه مورد اعتراض مغایر قانون‌تشخیص داده می‌شود و مستندا” به قسمت دوم ماده 25 قانون دیوان عدالت اداری ابطال می‌گردد.

‌رئیس هیأت عمومی دیوان عدالت اداری ـ قربانعلی دری نجف آبادی

لینک مشاهده و دانلود رای دیوان عدالت اداری

شماره: ۴۲۰۴۲

۱۳۹۶/۰۳/۰۸

بازگشت به نامه شماره ۱۲۹۹۷ مورخ ۱۳۹۶/۱/۳۰ به آگاهی میرسانم:

رابطه کارگری و کارفرمایی دارای سه ویژگی اصلی 

شخصی یا بالمباشره بودن انجام کار توسط انجام دهنده کار

تبعیت حقوقی و رابطه دستوری

تبعیت اقتصادی و رابطه مزدی بین انجام دهنده کار و کارفرما 

می‌باشد. و با تحقق این سه شرط و فقدان حکم قانونی مبنی بر مستثنا شدن رابطه مذکور از شمول مقررات قانون کار با توجـه بـه مـواد (۱)، (۲)، (۳) (۵) و (۱۸۸) قانون کار رابطه ،مذکور رابطه کارگری و کارفرمایی مشمول قانون کار محسوب میشود و تأمین وسیله انجام کار توسط کارگر که در این مورد استفاده از اتومبیل شخصی میباشد تاثیری در نوع رابطه و تکالیف قانونی طرفین در قبال یکدیگر و سایر مراجع قانونی نخواهد داشت مگر آنکه تامین وسیله انجام کار توسط کارگر یکی از ارکان سه گانه تحقق رابطه کار تابع را منتفی سازد. لازم به ذکر است با توجه به اینکه احراز ویژگیهای سه گانه فوق و عدم شمول مقررات خاص استخدامی یا مستثنا شدن از شمول قانون کار از امور ماهوی و مستلزم دادرسی است لذا در صورت بروز هرگونه اختلاف بین کارگر و کارفرما تعیین تکلیف نهایی با مراجع حل اختلاف کارخواهد بود.

اسماعیل ظریفی آزاد

مدیر کل روابط کار و جبران خدمت

لینک مشاهده و دانلود نامه

لینک مشاهده و دانلود نامه

جناب آقای یاوری

مدیر کل محترم حمایت از مشاغل و بیمه بیکاری

٢١٨٧٠٤

١٣٩٤/١١/١٢

با سلام و احترام

بازگشت به نامه شماره ۱۹۲۸۹۷ مورخ ۱۳۹۴/۱۰/۶ منضم به نامه شماره ۷۵۰۰/۹۴/۶۷۹ مورخ ۱۳۹۴/۹/۷ معاون محترم حقوقی و امور مجلس سازمان تامین اجتماعی به آگاهی می رسانم. با توجه به اینکه کارکنان نهادهای انقلابی به موجب نص صريح لايحه قانوني “عدم شمول مقررات قانون کار درباره کارکنان نهادهای انقلابی از شمول قانون کار خارج هستند و با عنایت به خاص بودن این قانون و عام بودن قانون کار و با توجه به اینکه قانون عام لاحق به موجب قانون خاص سابق تخصیص می یابد و هیچ نصی مبنی بر نسخ لایحه قانونی مذکور تاکنون به تصویب مجلس شورای اسلامی نرسیده است لذا نهادهای انقلابی همچنان به موجب لایحه قانونی فوق الذکر از شمول قانون کار خارج هستند.

——

شماره روزنامه رسمی:۱۰۳۳۱         تاریخ روزنامه رسمی:۱۳۵۹/۰۵/۲۵

لایحه قانونی عدم شمول مقررات قانون کار درباره کارکنان نهادهای انقلابی مصوب ۱۳۵۹/‍۰۴/۱۳ شورای انقلاب

ماده واحده – کارکنان نهادهای انقلابی از قبیل (جهاد سازندگی ـ بنیاد شهید ـ نهضت سوادآموزی ـ بنیاد مسکن انقلاب اسلامی) مشمول مقررات قانون کار نمی باشد.

تبصره ۱ ـ آندسته از کارکنانی که قبلا مشمول قانون کار بوده و در حال حاضر در حوزه عملکرد نهادهای مذکور قرار می گیرند از شمول این ماده واحده مستثنی میباشد.

تبصره ۲ ـ نهادهای انقلابی به ارگان هائی اطلاق می گردد که بنا به نیاز دوران بعد از انقلاب اسلامی ایران (۲۲ بهمن ماه سال ۱۳۵۷) به بعد با تصویب مراجع قانون گزاری بوجود آمده است.

شورای انقلاب جمهوری اسلامی ایران

---

توضیحات تکمیلی:

1-بر اساس تبصره ۲ ماده واحده لایحه قانونی عدم شمول مقررات قانون کار درباره کارکنان نهادهای انقلابی مصوب ۱۳۵۹/‍۰۴/۱۳ شورای انقلاب، «نهادهای انقلابی به ارگان هائی اطلاق می گردد که بنا به نیاز دوران بعد از انقلاب اسلامی ایران (۲۲ بهمن ماه سال ۱۳۵۷) به بعد با تصویب مراجع قانون گزاری بوجود آمده است.»

۲- به موجب ماده ۴ قانون احتساب سوابق خدمت مستخدمین وزارتخانه ها و مؤسسات و شرکت های دولتی درنهادهای انقلاب اسلامی و مأموریت کارکنان نهادهای مزبور به وزارتخانه ‌ها و مؤسسات و شرکت های دولتی مصوب ۱۳۶۴/۱۱/‍۰۶ مجلس شورای اسلامی، «دولت موظف است ظرف مدت دو ماه از تاریخ ابلاغ این قانون ضوابط نهاد انقلابی به ضمیمه فهرست نهادهای انقلاب موجود را تهیه و‌برای تصویب به مجلس شورای اسلامی تقدیم نماید.» که البته تاکنون چنین اقدامی صورت نگرفته است.

۳- به موجب لایحه قانونی عدم شمول مقررات قانون کار درباره کارکنان نهادهای انقلابی، (جهاد سازندگی ـ بنیاد شهید ـ نهضت سوادآموزی ـ بنیاد مسکن انقلاب اسلامی) جزو نهادهای انقلابی ذکر شده اند.

۴- به موجب آراء وحدت رویه شماره ۸۷ مورخ ۱۳۶۸/‍۰۹/۲۳ و شماره ۶۶۸ مورخ ۱۳۸۶/۰۸/۰۸ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی در زمره نهادهای انقلابی است و کارکنان آن از شمول قانون کار مستثنی بوده و رسیدگی به شکایت استخدامی آنان در صلاحیت دیوان عدالت اداری است.

۵- به موجب رای وحدت رویه شماره ۱۹۲۸ و ۱۹۲۹ مورخ ۱۳۹۹/۱۲/۱۶ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، ستاد اجرایی فرمان امام (ره) از جمله نهادهای انقلابی محسوب شده و شعب دیوان، صلاحیت رسیدگی به دعاوی استخدامی کارکنان ستاد اجرایی فرمان امام (ره) را دارند.

۶-ستاد امر به معروف و نهی از منکر از مصادیق نهادهای انقلابی محسوب می‌شود و از شمول مقررات قانون کار خارج است. (وحدت رویه شماره ۲۹۲ تا ۲۹۴/۱۴۰۰ هیأت عمومی)

۷- به موجب ‌تبصره ماده ۱۳۰ قانون محاسبات عمومی کشور مصوب ۱۳۶۶، «نهادها و مؤسساتی که در جریان تحقق انقلاب اسلامی و یا پس از آن بنا به ضرورت های انقلاب اسلامی به وجود آمده‌اند و تمام یا قسمتی‌ از اعتبارات مورد نیاز خود را از محل اعتبارات منظور در قانون بودجه کل کشور مستقیماً از خزانه دریافت می‌نمایند، در صورتی که وضعیت حقوقی آنها‌ به موجب قانون معین نشده باشد، مکلفند ظرف مدت مذکور در این ماده [یک سال] وضع حقوقی خود را با یکی از مواد ۲، ۳، ۴ و ۵ این قانون تطبیق دهند.»

۸-مرکز اسناد انقلاب اسلامی درکتاب فرهنگنامه نهادهای انقلاب اسلامی(چاپ ۱۳۸۸) فهرست ۹۷ نهاد را به عنوان نهادهای انقلاب اسلامی گردآوری کرده است که برخی از آنان با تعریف مذکور در تبصره ۲ لایحه قانونی عدم شمول مقررات قانون کار درباره کارکنان نهادهای انقلابی مصوب ۱۳۵۹، مطابقت ندارد. فهرست مذکور عبارت است از :

۱-امور تربیتی در مدارس ۲-بسیج مستضعفین ٣- بنیاد امور مهاجرین جنگ تحمیلی ۴- بنیاد بعثت  ۵-بنیاد پانزده خرداد  ۶- بنیاد حفظ آثار و ارزش های دفاع مقدس ۷-بنیان دایره المعارف اسلامی ۸-بنیاد علوی ۹- بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی  ۱۰- بنیاد مسکن انقلاب اسلامی ۱۱- پژوهشکده امام خمینی (ره) و انقلاب اسلامی ۱۲-جهاد دانشگاهی ۱۳ – جهاد سازندگی ۱۴-دادسرای انقلاب اسلامی ۱۵- دادگاه های انقلاب اسلامی ۱۶- دادگاه به دادسرای ویژه روحانیت ۱۷- دادگاه ویژه مستقر در شهرداری ۱۸ – دانشکده علوم حدیث ۱۹- دانشگاه آزاد اسلامی ۲۰ – دانشگاه امام حسین (ع) ۲۱-دانشگاه امام صادق (ع) ۲۲ – دانشگاه امام علی (ع) ۲۳- دانشگاه تربیت مدرس ۲۴ – دانشگاه شاهد ۲۵- دانشگاه علوم رضوی ۲۶- دانشگاه مذاهب اسلامی ۲۷- دانشگاه مفید ۲۸- دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم ۲۹- دفتر همکاری حوزه و دانشگاه (پژوهشگاه حوزه و دانشگاه)  ۳۰ – دفتر خدمات حقوقی – بین الملل ریاست جمهوری  ۳۱-دولت موقت جمهوری اسلامی ایران ۳۲ – دیوان عدالت اداری ۳۳ – سازمان اقتصاد اسلامی ۳۴ – سازمان بازرسی کل کشور ۳۵ – سازمان تبلیغات اسلامی ۳۶- سازمان تعزیرات حکومتی ۳۷ – سازمان زندانها و اقدامات تأمینی و تربیتی ۳۸ – سازمان قضایی نیروهای مسلح ۳۹ – سپاه پاسداران انقلاب اسلامی ۴۰ – ستاد اجرایی فرمان هشت ماده ای امام خمینی (قدس سره) ۴۱ – ستاد اقامه نماز  ۴۲ – ستاد احیای امر به معروف و نهی از منکر ۴۳ – ستاد اصلاح زندانها ۴۴ – ستاد بسیج اقتصادی کشور ۴۵ – ستاد تبلیغات جنگ ۴۶ – ستاد جنگ های نامنظم ۴۷ – ستاد فرماندهی کل قوا ۴۸ – ستاد مبارزه با مواد مخدر ۴۹ – ستاد مرکزی بزرگداشت ارتحال حضرت امام (ره) ۵۰ – شورای امنیت کشور ۵۱ – شورای انقلاب اسلامی ۵۲ – شورای بازنگری در قانون اساسی ۵۳ – شورای رهبری ۵۴ – شورای عالی انقلاب فرهنگی ۵۵ – شورای عالی امنیت ملی ۵۶ – شورای عالی پشتیبانی جنگ تحمیلی ۵۷ – شورای عالی جوانان ۵۸ – شورای عالی دفاع ۵۹ – شورای عالی قضایی ۶۰ – شورای عالی طرح های انقلاب اسلامی ۶۱- شورای فرهنگی – اجتماعی زنان  ۶۲- شورای فرهنگ عمومی کشور  ۶۳- شورای موقت ریاست جمهوری ۶۴- شورای نمایندگان مقام معظم رهبری در دانشگاه ها ۶۵ – شورای هماهنگی تبلیغات اسلامی ۶۶- شورای نگهبان قانون اساسی ۶۷ – شورای اسلامی شهر و روستا ۶۸ – صندوق ترمیم خسارات انقلاب اسلامی ۶۹ – عقیدتی سیاسی نیروهای مسلح ۷۰-کمیته استقبال از امام خمینی ۷۱ – کمیته های انقلاب اسلامی ۷۲- کمیته امداد امام خمینی (ره) ۷۳ – طرح شهید رجائی ۷۴ – مجلس خبرگان رهبری ۷۵ – مجمع جهانی تقریب مذاهب اسلامی ۷۶ – مجمع تشخیص مصلحت نظام ۷۸ – مجمع جهانی اهل بیت (ع) ۷۹ – مرکز اسناد انقلاب اسلامی ۸۰ – مرکز امور مشارکت زنان ریاست جمهوری ۸۱ – مرکز جهانی علوم اسلامی ۸۲ – مرکز رسیدگی به امور مساجد استان تهران ۸۳ – مکتب بانوان قم (جامعه الزهرا)  ۸۴ – مؤسسه تنظیم و نشر آثار امام خمینی (ره) ۸۵ – مؤسسه مطالعات تاریخ معاصر ایران ۸۶ – نهاد نمایندگی مقام معظم رهبری در دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی ۸۷ – نهضت سوادآموزی ۸۸ – وزارت اطلاعات ۸۹ – وزارت تعاون ۹۰ – وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی ۹۱ – هیأت رسیدگی به جنایات آمریکا ۹۲ – هیأت سه نفره حل اختلاف ۹۳- هیأت عفو و بخشودگی زندانیان ۹۴ – هیأت های هفت نفره واگذاری زمین ۹۵ – هیأت مرکزی گزینش ۹۶ – هیأت های پاکسازی ادارات  ۹۷- هیأت ویژه  تشخیص صلاحیت نخست وزیر

لینک مشاهده و دانلود نامه

لینک مشاهده و دانلود نامه 

لینک مشاهده و دانلود نامه 

شماره: ٣١٦٢٧ 

تاریخ ۱۳۹۶/۰۲/۲۷ 

مدیران کل محترم تعاون کار و رفاه اجتماعی استان ها 

با سلام و احترام 

با عنایت به اینکه در خصوص شمول یا عدم شمول قانون کار به اعضای داوطلب به خدمت در جمعیت هلال احمر شبهاتی وجود داشته و بعضاً نیز استعلاماتی از این اداره کل به عمل می آید از اینرو موارد ذیل برای آگاهی و اجرا ابلاغ می شود.

 1- با توجه به قانون اساسنامه جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران که در تاریخ ۱۳۶۷/۲/۸ به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید و طی سالهای ۱۳۷۴، ۱۳۸۲ و ۱۳۸۸ مورد بازنگری و اصلاح قرار گرفته است جمعیت مذکور، موسسه ای خیریه و غیر انتفاعی است که از جمله اهم وظایف آن میتوان به مواردی از قبیل ارایه خدمات امدادی در هنگام بروز حوادث و سوانح طبیعی مثل زلزله و سیل و غیره در داخل و خارج از کشور ارایه کمکهای اولیه در حوادث غیر مترقبه به وسیله امدادگران کمک به امر توانبخشی و ارایه خدمات اجتماعی در جهت تسکین آلام ،آوارگان کمک به تهیه دارو و وسایل و تجهیزات پزشکی و مواردی از این قبیل اشاره نمود که عمده این فعالیتها به صورت داوطلبانه و افتخاری توسط اعضاء داوطلب انجام می شود. 

2- با توجه ماده (۶) اساسنامه جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران هرکس می تواند عضو جمعیت هلال أحمر شود. بر اساس ماده (۲۲) این اساسنامه خدمت در جمعیت هلال احمر افتخاری است مورد پست هایی که بنا به دلایل ساختاری و تشکیلاتی و یا به موجب قوانین و مقررات کادر ثابت و حقوق بگیر لازم داشته باشد که براساس ماده (۲۳) آن نیز امور استخدامی این قبیل کارکنان (یعنی) کارکنان اداری ثابت و حقوق بگیر جمعیت تابع قوانین و مقررات استخدام کشوری است و مشاغل کارگری مشمول قانون کار خواهد بود. 

3- با توجه به موارد فوق الذکر جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران دارای سه دسته نیرو می باشد: دسته اول – افراد مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری؛ دسته دوم افراد مشمول قانون کار 

شاغلین این مشاغل دسته اول و دوم لزوما در یکی از پستهای سازمانی جمعیت مشغول به کارند. دسته سوم سایر اعضای جمعیت که با عضویت افتخاری به عنوان ،داوطلب ،امدادگر مربی و …) به خدمت داوطلبانه مشغول هستند و فاقد پست سازمانی می باشند. 

4- دسته سوم نیروهای جمعیت یعنی افراد داوطلب فاقد پستهای سازمانی مصوب جمعیت که به صورت داوطلبانه فعالیت می نمایند موضوعا از شمول قانون کار خارج هستند و در نتیجه رسیدگی به اختلافات بین این افراد و جمعیت از صلاحیت مراجع حل اختلاف کار خارج است چنانچه یکی از این افراد نسبت به طرح دعوا در مراجع حل اختلاف اقدام نماید مرجع رسیدگی کننده باید نسبت به صدور قرار دعوا به دلیل عدم صلاحیت ذاتی اقدام کند. 

شایان ذکر است با توجه به آنکه به موجب قانون اساسنامه جمعیت هلال احمر فعالیت این قبیل افراد داوطلبانه و افتخاری (تبرعی) است بنابراین اصل بر عدم وجود رابطه کار تابع بین این افراد و جمعیت است و حتی در مواردی که جمعیت هلال احمر به تناسب فعالیت و میزان همکاری اعضای داوطلب ،و افتخاری مبالغی را تحت عنوان هدیه ،پاداش کمک هزینه ایاب و ذهاب و نظایر اینها پرداخت می،نماید مبالغ پرداختی مصداق مزد موضوع ماده (۳۵) قانون کار و مابه ازای انجام کار محسوب نمی شود و ماهیت تبرعی کار این افراد را تغییر نمی دهد. در پایان خواهشمندم دستور فرمایید مفاد این نامه به نحو مقتضی و بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی همه کارشناسان و کارکنان ذی ربط و اعضای مراجع حل اختلاف کار رسانده شود و این مراجع در رسیدگیهای خود مفاد این نامه را مدنظر قرار دهند. بدیهی است عدم توجه به مراتب فوق تخلف از تکالیف قانونی محسوب می شود. 

لینک مشاهده و دانلود نامه

جناب آقای توصیفیان پور 

مدير کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان همدان 

با سلام و احترام 

بازگشت به نامه های شماره ۵۴۵۷ مورخ ۹۶/۳/۲۴ و ۷۰۶۱ مورخ ۹۶/۴/۱۹ به آگاهی می رسانم: 

با توجه به ماده (۲۵) اساسنامه دانشگاه آزاد اسلامی مصوب ۱۳۷۴/۵/۲۱ شورای عالی انقلاب فرهنگی، اعضای هیات علمی و کارکنان اداری دانشگاه آزاد اسلامی از شمول قانون کار خارج هستند و به موجب بند (ح) ماده (۱۲) اساسنامه اصلاحی مصوب جلسه (۶۸۲) مورخ ۱۳۸۹/۱۱/۲۶ آن شورا تصویب مقررات مربوط به اعضای هیات علمی و کارکنان اداری دانشگاه آزاد اسلامی و تعرفه حقوق و دستمزد و مزایای آنان جزء وظایف و اختیارات هیات امنای دانشگاه قرار گرفته است؛ لذا با توجه به مواد ،(۱)، (۵) و (۱۸۸) قانون کار صرفا اعضای هیات علمی و کارکنان اداری دانشگاه آزاد اسلامی از شمول قانون کار خارج و مشمول مقررات استخدامی خاص خود می باشند و اساتید حق التدریس این دانشگاه در صورت وجود ارکان کار تابع بین این اساتید و دانشگاه کماکان مشمول قانون کار هستند. 

شایان ذکر است تاکنون هیچ گونه مستنداتی مبنی بر خروج این افراد از شمول قانون کار به این اداره کل ارائه نشده است. 

لینک مشاهده و دانلود نامه

لینک مشاهده و دانلود نامه 

لینک مشاهده و دانلود نامه 

لینک مشاهده و دانلود نامه

لینک مشاهده و دانلود نامه 

لینک مشاهده و دانلود نامه

لینک مشاهده و دانلود لیست