دستورالعمل های روابط کار
نامه شماره 38977 روابط کار
شماره: ۳۸۹۷۷
تاریخ: ۱۴۰۲/۰۳/۰۱
نظر به وجود ابهام در خصوص شمول یا عدم شمول آیین نامه مستثنی شدن خدام و کارکنان بقاع متبرکه مساجد، حسینیه ها، تکایا مدارس علوم دینی موقوفه و موقوفات عام غیر تولیدی نسبت به واحدهای تولیدی خدماتی، صنعتی و کشاورزی این اماکن به آگاهی می رسانم؛ آیین نامه مزبور صرفاً در خصوص کارکنان و خدام بقاع متبرکه ،مساجد حسینیه ها ،تکایا مدارس علوم دینی موقوفه و موقوفات عام غيـر تولیدی اعمال می شود و از تعمیم آن به کارگران شاغل در واحدهای تولیدی اعم از واحدهای خدماتی، صنعتی یا کشاورزی خودداری .گردد به عبارت، دیگر واحدهای تولیدی اعم از خدماتی صنعتی یا کشاورزی اماکن مورد اشاره مشمول تمامی مقررات قانون کار می باشند.
احمد غریوی
دستورالعمل شماره 56 روابط کار
موضوع راهنمای صدور رای با عنایت به این که صدور رای از مقاطع مهم دادرسی میباشد بنابراین به منظور ایجاد وحدت رویه به استناد مواد ۱۰۰ تا ۱۰۶ آیین نامه آیین دادرسی ،کار راهنمای صدور رای به موجب این دستورالعمل ابلاغ می.گردد مقتضی است نسبت به ابلاغ آن به کارشناسان ذیربط اقدام نموده و بر اجرای آن نظارت شود.
ماده ۱- چنانچه هیچ اقدام دیگری برای رسیدگی از طرف مرجع لازم نباشد و پرونده معد صدور رای باشد یا علیرغم به کار گیری تلاش و کوشش برای کشف واقع توسط مرجع ادعای خواهان احراز نشود مرجع مبادرت به ختم جلسه رسیدگی می نماید.
ماده ۲- پس از ختم رسیدگی مرجع مکلف به صدور رای است و استنکاف از صدور رای تخلف محسوب شده و با متخلفین برابر با مقررات مربوط برخورد می گردد.
ماده ۳- پس از خاتمه رسیدگی، صدور رای در همان جلسه یا حداکثر ظرف یک هفته بعد از ختم رسیدگی صورت خواهد گرفت.
ماده ۴- رای در ابتدا باید در صورت جلسه به صورت دست نویس» نوشته شود و به امضای تمامی اعضای هیات حاضر در جلسه برسد.
ماده ۵ – رای صادره در صورتجلسه باید دارای موارد ذیل باشد:
۱ – عنوان هیات صادر کننده رای به این معنا که هیات صادر کننده، رای هیات تشخیص است یا این که هیات حل اختلاف می باشد.
۲- شماره شعبه صادر کننده :رای چنانچه بیش از یک شعبه هیات تشخیص یا هیات حل اختلاف در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل تشکیل شده باشد شماره شعبه نیز باید درج شود.
3- تاریخ صدور رای تاریخ صدور رای زمانی است که رای نوشته و صادر میشود بنابراین چنانچه رای در آخرین جلسه رسیدگی صادر نگردد و ظرف حداکثر یک هفته بعد از خاتمه رسیدگی صادر شود باید تاریخ واقعی صدور رای ذکر گردد و از درج تاریخ آخرین جلسه رسیدگی خودداری شود.
۴- نام و نام خانوادگی اصحاب دعوا و نام و نام خانوادگی نمایندگان آن ها.
۵- ذکر موارد خواسته به تفکیک و اعلام نظر مستدل هیات راجع به هر یک از موارد خواسته.
۶- مستندات قانونی صدور رای به تفکیک هر یک از موارد خواسته.
7- ذکر مبلغ ریالی محکوم به به عدد و حروف و به جزء و کل.
8- قابل اعتراض بودن و یا نبودن رای و ذکر مرجع و مهلت اعتراض.
۹ – اسامی و سمت اعضای هیات و امضای آن ها در ذیل رای.
ماده ۶ – رای هیات به اتفاق یا اکثریت آراء صادر میشود در صورتی که رای به اکثریت صادر شود، نظر اقلیت در صورت جلسه قید میشود هیچ گونه محدودیتی در درج نظر اقلیت در صورت جلسه نباید اعمال شود.
ماده ۷ – نباید در صورت جلسه خط خوردگی لاک گرفتگی یا درج مطالبی بین سطور وجود داشته باشد. در این قبیل موارد ضرورت دارد در انتهای صورت جلسه خط خوردگی لاک گرفتگی یا درج مطالب بین سطور توضیح داده شده و به امضای جداگانه اعضای هیات برسد.
ماده ۸ – بعد از نوشتن رای به صورت دست نویس در صورت جلسه و امضای اعضای هیات رای صادره به صورت دادنامه در می آید. دادنامه رای پاکنویس شده است. در دادنامه علاوه بر مشخصات رای شماره دادنامه نیز قید می شود و به امضای اعضای هیات صادر کننده رای می رسد.
ماده ۹- بعد از صدور رای هیات از دادرسی فراغت یافته و حتی اگر رای ابلاغ نشده باشد هیات مجاز به رسیدگی مجدد و تغییر رای نمی باشد.
ماده ۱۰- چنانچه در تنظیم رای اشتباه در محاسبه» یا سهو قلم یا اشتباهات بین دیگری مانند از قلم افتادن یا کم و یا زیاد شدن نام یکی از اصحاب دعوا رخ دهد در این صورت هیات میتواند مادام که رای اجرا نشده باشد به درخواست ذینفع آن را تصحیح نماید.
ماده ۱۱- تمام موازین و ترتیبات مقرر برای صدور و ابلاغ رای باید در مورد رای اصلاحی نیز رعایت گردد؛ در نتیجه برای صدور رای اصلاحی نیز لازم است جلسه رسیدگی با حضور اعضای صادر کننده رای اصلی تشکیل گردد و طرفین به جلسه رسیدگی دعوت شوند، عدم حضور هر یک از طرفین یا هر دوی آنها مانع از رسیدگی و صدور رای اصلاحی نخواهد بود، رای اصلاحی ضمیمه غیر قابل تفکیک رای اصلی محسوب می شود.
ماده ۱۲- منظور از اشتباه در محاسبه عدم تطابق جمع کل مبلغ با اجزای مبالغ درج شده در رای است. بنابراین هیات به هیچ وجه مجاز نیست که اجزای مبالغ درج شده را اصلاح نماید و فقط مجاز به اصلاح جمع کل می باشد، البته در صورتی که هر یک از اجزاء خود کل اجزای محاسبه شده دیگری باشد هیات در صورتی میتواند این جزء را اصلاح نماید که جزییات محاسبه آن در رای درج شده باشد. در نتیجه هیات مجاز به تغییر ماهیت محکوم به نمی باشد.
ماده ۱۳- رعایت حد نصاب تشکیل رسمیت جلسه و صدور رای در رسیدگی به درخواست اصلاح رای مطابق آیین نامه آیین دادرسی کار لازم است در جلسه رسیدگی به درخواست اصلاح رای فقط صادر کنندگان رای اصلی حضور می یابند.
ماده ۱۴ – رای اصلاحی به صورت دست نویس در صورت جلسه نوشته میشود و به امضای اعضای صادر کننده رای اصلی می رسد. چنان چه برخی از اعضای صادر کننده رای اصلی با صدور رای اصلاحی موافق نباشند نظر اقلیت در ذیل رای درج می شود. رای اصلاحی صادره پاکنویس شده و به شکل دادنامه در می آید و مطابق با موازین مقرر به طرفین دعوا ابلاغ می گردد.
ماده ۱۵- در رای اصلاحی صادره در صورت جلسه و دادنامه متعاقب آن عنوان رای «اصلاحی» و «دادنامه اصلاحی» درج شده و تاریخ رای اصلی و شماره و تاریخ دادنامه اصلی نیز در رای و دادنامه اصلاحی قید میگردد. تاریخ رای اصلاحی به صورت مستقل در آن درج می گردد. همچنین دادنامه اصلاحی دارای شماره و تاریخ مستقل از دادنامه اصلی خواهد بود.
ماده ۱۶ – به استناد اطلاق ماده ۱۵۹ قانون کار رای اصلاحی هیات تشخیص به مدت ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ قابل اعتراض در هیات حل اختلاف میباشد در رای اصلاحی هیات تشخیص مهلت اعتراض و مرجع اعتراض درج می گردد.
ماده ۱۷ – به استناد اطلاق بند ۲ ماده ۱۰ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری هیات حل اختلاف مكلف است در رای اصلاحی مرجع و مهلت اعتراض را قید نماید.
ماده ۱۸ – اداره کل روابط کار و جبران خدمت موارد اصلاحی لازم در زیر سامانه دادرسی کار را مطابق دستورالعمل صادره به مرکز فناوری اطلاعات و امنیت فضای مجازی وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی اعلام خواهد کرد.
علی حسین رعیتی فرد معاون روابط کار
دستورالعمل شماره ۵۵ روابط کار
موضوع راهنمای جامع قرار تحقیق محلی
با عنایت به این که یکی از مهم ترین ادله دادرسی امارات می باشند و نظر به این که از مهمترین امارات «اماره تحقیق محلی» است و از آن جا که ضروری است در خصوص نحوه به کارگیری و اجرای این اماره بین مامورین ،تحقیق کارشناسان روابط کار و کارکنان ذیربط وحدت رویه حاصل گردد، لذا این دستورالعمل به استناد اصول حقوقی و مواد ۸۸ تا ۹۶ آیین نامه آیین دادرسی کار، به عنوان دستورالعمل جامع قرار تحقیق محلی ابلاغ می گردد مقتضی است دستور فرمایید ضمن ابلاغ به تمامی کارشناسان روابط کار و ادارات زیر مجموعه بر اجرای آن نظارت گردد.
ماده ۱- صدور قرار تحقیق محلی از اختیارات مرجع رسیدگی کننده است لذا مرجع رسیدگی کننده میتواند به تشخیص خود یا درخواست هر یک از طرفین دعوا و برای کشف واقع قرار تحقیق محلی صادر نماید.
ماده ۲- در صورت صدور قرار تحقیق محلی به تشخیص هیات و بدون درخواست طرفین دعوا این موضوع باید توسط هیات صورتجلسه شود و دلیل صدور قرار تحقیق محلی نیز با استدلال بیان گردد.
ماده 3- صدور قرار تحقیق محلی بدون دلیل و در مواردی که پرونده معد صدور رای می باشد و دلایل کافی برای صدور رای توسط هیات وجود دارد وجاهت قانونی ندارد.
ماده ۴- چنان چه هر یک از طرفین دعوا، صدور قرار تحقیق محلی را درخواست ،نماید تشخیص هیات در صدور قرار یا عدم صدور آن باید با دلیل موجه باشد و دلیل مربوط نیز در صورتجلسه درج گردد.
ماده ۵- موضوعات تحقیق باید به تفکیک در قرار صادره مشخص گردد سوالات مطرح شده در قرار تحقیق محلی باید صریح و بدون ابهام باشد.
ماده ۶- مرجع رسیدگی کننده میتواند انجام تحقیق را به خود اعضای هیات بازرس کار یا مامور تحقیق محول نماید.
ماده ۷ در مواردی که اعضای هیات مبادرت به انجام تحقیق می نمایند حضور آنها در جلسه دادرسی و صدور رای بلامانع بوده و از موارد رد دادرس محسوب نمی گردد.
ماده ۸- چنانچه انجام تحقیق به بازرس کار محول شده باشد وی موظف به انجام تحقیق است.
ماده ۹- چنانچه تحقیق توسط مامور تحقیق انجام شود تحقیق کننده باید از کارکنان رسمی یا پیمانی اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل باشد. انجام تحقیق توسط کارمندان دارای قرارداد کار «ساعتی یا قرارداد کار معین موضوع تبصره ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری به طور مطلق ممنوع می باشد.
ماده ۱۰ – ادارات ،تعاون کار و رفاه اجتماعی محل مکلف هستند به تعداد مورد نیاز برخی از کارکنان خود را که دارای اطلاعات کافی در زمینه قانون کار و سایر مقررات مرتبط میباشند به عنوان مامور تحقیق انتخاب نمایند و برای آنان کارت شناسایی» با عنوان مامور تحقیق صادر نمایند.
بیشتر بخوانید… تمامی دستورالعمل های روابط کار را اینجا ببینید
ماده ۱۱- تحقیق باید حداکثر ظرف مدت ده روز از تاریخ صدور قرار تحقیق محلی انجام شود.
ماده ۱۲- تحقیق کننده میتواند با تعیین روز و ساعت تحقیق از طرفین دعوا یا نمایندگان قانونی آنان بخواهد در محل تحقیق حضور داشته باشند.
ماده ۱۳ – تحقیق کننده مکلف است با مراجعه به محل کار کارگر و در صورت لزوم سایر محل های مرتبط و با استماع اظهارات و اطلاعات افرادی که از سوی طرفین یا سایر افراد مرتبط معرفی میشوند یا با مراجعه به افرادی که خود تشخیص می دهد و با بررسی
مدارک و دفاتری که بتوانند در امر تحقیق موثر واقع شوند در مورد موضوعات تحقیق بررسی لازم را به عمل آورد.
ماده ۱۴ – تحقیق کننده مکلف است در ابتدای مراجعه به اشخاص مورد ،تحقیق کارت شناسایی معتبر خود را به افراد مورد تحقیق ارائه نماید.
ماده ۱۵- تحقیق کننده نمی تواند اشخاص مورد تحقیق را تحریک نموده و آنان را تحت اجبار قرار داده و یا به آنان اطلاعات غلط ارائه بدهد؛ در غیر این صورت برابر با قانون رسیدگی به تخلفات اداری رفتار خواهد شد.
ماده ۱۶- تحقیق کننده ضمن استماع اظهارات طرفین دعوا در صورت حضور نظرات افراد مطلع را شنیده و با ذکر منابع و اسامی افراد مورد مراجعه نظرات آنان را یادداشت نماید و از نامبردگان میخواهد تا ذیل مطالب یادداشت شده را امضا نمایند.
ماده ۱۷- در صورتی که افراد مورد مراجعه از امضای صورتجلسه خودداری ،نمایند تحقیق کننده نمی تواند افراد مزبور را تحت اجبار قرار داده و صرفاً اسامی آنان را ذیل صورت جلسه یادداشت می نماید.
ماده ۱۸- تحقیق کننده بعد از انجام تحقیق گزارش خود را تهیه و با ذکر اسامی افراد مورد مراجعه و منابع مورد نظر به همراه مدارک ، ضمائم و صورت جلسات تنظیمی به هیات رسیدگی کننده ارائه می نماید.
ماده ۱۹- چنان چه محل انجام تحقیق در حوزه اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی دیگری ،باشد مرجع رسیدگی کننده ، می تواند انجام تحقیق را از اداره مقصد تقاضا نماید یا خود نسبت به اعزام مامور تحقیق به آن محل اقدام کند در صورتی که مرجع رسیدگی کننده از اداره مقصد بخواهد تا تحقیقات را انجام دهد اداره مقصد موظف است برابر با مقررات این دستورالعمل و حداکثر ظرف مدت ده روز از تاریخ وصول ،پرونده امر تحقیق را انجام داده و گزارش تحقیق را به اداره مبدا ارسال نماید.
ماده ۲۰- مرجع رسیدگی بعد از وصول گزارش تحقیق محلی مکلف است طرفین را برای استماع گزارش تحقیق به جلسه رسیدگی دعوت نماید.
ماده ۲۱- چنانچه هیات رسیدگی کننده بعد از رویت گزارش تحقیق نیاز به اخذ نظر تحقیق کننده در جلسه داشته باشد، وی را به جلسه رسیدگی دعوت خواهد کرد تحقیق کننده مکلف است در وقت مقرر در جلسه رسیدگی حاضر گردد.
ماده ۲۲- هر یک از طرفین دعوا بعد از استماع گزارش تحقیق محلی می توانند به گزارش تحقیق اعتراض نمایند. هیات رسیدگی کننده با بیان استدلال لازم اعتراض را پذیرفته یا آن را رد می نماید.
ماده ۲۳- هیات رسیدگی کننده مکلف به تبعیت از گزارش تحقیق نیست و چنانچه گزارش را مورد وثوق تشخیص ندهد، با استدلال آن را رد خواهد کرد؛ لیکن چنانچه گزارش از نظر مرجع رسیدگی کننده مورد وثوق باشد به آن ترتیب اثر خواهد داد.
ماده ۲۴- چنانچه گزارش تحقیق از نظر مرجع رسیدگی کننده مورد وثوق نباشد و رد گردد یا اعتراض طرفین به گزارش تحقیق مورد قبول هیات قرار گیرد و دلیل دیگری نیز برای اقناع وجدان هیات در دست نباشد هیات رسیدگی کننده می تواند با توجه به اوضاع و احوال پرونده مجدداً قرار تحقیق محلی صادر نماید. اجرای این قرار به همان تحقیق کننده سابق یا فرد دیگری ارجاع خواهدشد.
ماده ۲۵- چنانچه از نظر هیات رسیدگی کننده قرار تحقیق محلی مورد وثوق بوده لیکن ناقص باشد و هیات نتواند در ماهیت، رای صادر نماید، می تواند با توجه به اوضاع و احوال پرونده دستور تکمیل گزارش را صادر نماید؛ تکمیل گزارش توسط فرد تحقیق کننده سابق انجام خواهد شد مگر آن که امکان انجام تحقیق توسط وی میسر نباشد که در این صورت به تشخیص هیات، به فرد دیگری ارجاع خواهد شد.
ماده ۲۶- در صورتی که هیات رسیدگی کننده در جریان تحقیق متوجه گردد که تحقیق کننده اقدامات خود را به درستی انجام نمی دهد، می تواند انجام تحقیق را به دیگری واگذار کند.
ماده ۲۷- مدیران کل تعاون کار و رفاه اجتماعی راساً یا بنا بر گزارش مراجع حل اختلاف کار مکلفند آن دسته از مامورین تحقیق را که مرتکب تخلف در اجرای قرار تحقیق محلی گردیده اند به هیات رسیدگی به تخلفات اداری معرفی نمایند.
علی حسین رعیتی فرد معاون روابط کار
دستورالعمل شماره ۵۴ روابط کار
ماده -۱ با عنایت به مواد ۱۳۹ الی ۱۴۶ قانون کار بدین وسیله دستورالعمل پیمانهای دسته جمعی کار» به شرح ذیل ابلاغ می گردد ادارات کل ،تعاون کار و رفاه اجتماعی استانها مکلف هستند، در هنگام تایید پیمان های دسته جمعی ،کار مقررات قانون کار و این دستورالعمل را رعایت نمایند.
ماده ۲- به موجب تبصره ماده ۱۴۰ قانون کار پیمان دسته جمعی باید در سه نسخه تنظیم و به امضای طرفین پیمان برسد. دو نسخه از پیمان در اختیار طرفین پیمان قرار گرفته و نسخه سوم ظرف مدت سه روز از تاریخ انعقاد پیمان در قبال اخذ رسید و به منظور رسیدگی و تایید به اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان مربوط تسلیم می گردد.
ماده ۳- به استناد ماده ۱۴۱ قانون کار پیمان های دسته جمعی کار هنگامی اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی خواهند داشت که مزایایی کمتر از آن چه در قانون کار پیش بینی گردیده است در آن تعیین نشده و با قوانین و مقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایرت نداشته باشد. لذا تایید پیمان توسط اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان منوط به رعایت شرایط مذکور است. در ضمن اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان مکلف است ابتدا صلاحیت و اهلیت قانونی طرفین پیمان را در انعقاد پیمان دسته جمعی بررسی و تایید نماید.
ماده ۴- اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی ،استان موظف است ظرف مدت حداکثر ۳۰ روز از تاریخ وصول پیمان آن را بررسی و نظر خود را در مورد تایید یا عدم تایید پیمان کتباً به طرفین پیمان ابلاغ نماید. در صورت عدم تایید ،پیمان دلایل قانونی و موارد مخالفت باید به صورت مستند ذکر گردد.
ماده ۶- کارگاههایی که دارای شعب متعدد بوده و یا اشخاص حقوقی متعدد که در مجموعه هایی نظیر سازمان مادر، گروه و مانند آن فعالیت دارند چنان چه این کارگاهها در سطح یک استان فعال باشند، مرجع بررسی و تایید پیمان دسته جمعی آنها اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان و در سطح بیش از یک استان، اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانی خواهد بود که حسب اعلام کارفرما بیشترین تعداد کارگر در حوزه جغرافیایی آن استان فعالیت می نمایند. در صورت وصول اعتراض به صحت ادعای کارفرما در خصوص تعداد کارگران اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانی که درخواست کارفرما به آن ارائه شده است، به موضوع رسیدگی و نظر نهایی خود را اعلام خواهد نمود.
ماده ۷- در صورت انعقاد پیمان دسته جمعی بین کانونهای عالی کارگری و کارفرمایی کشور، مسوولیت تایید پیمان با اداره کل روابط کار و جبران خدمت خواهد بود.
ماده ۸ – مدیران کل محترم تعاون کار و رفاه اجتماعی استانها مسوول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی کلیه مدیران کارشناسان و کارکنان ذی ربط و همچنین تشکل های کارگری و کارفرمایی استان رسانده شود.
مقررات مربوط به چگونگی صدور اعتبارنامه اعضای مراجع حل اختلاف و همچنین نظارت بر عملکرد اعضای مراجع مزبور (بخشنامه شماره ۲۲۹۱۰۴ مورخ ۱۱/۱۰/۱۴۰۱ وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی)
دستورالعمل شماره ۵۳ روابط کار
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانها
ماده ۱- به استناد تبصره ماده ۹، بند ۶ ماده ۱۰ و ماده ۱۱ «آیین نامه انتخاب اعضای هیأت های تشخیص» و تبصره ماده ۱۶، بند ۶ ماده ۱۷ و ماده ۲۰ «آییننامه انتخاب اعضای هیأت های حل اختلاف» مصوب ۰۲/۰۹/۱۳۸۷ و دستورالعمل شماره ۵۲ روابط کار، «مقررات مربوط به چگونگی صدور اعتبارنامه اعضای مراجع حل اختلاف و همچنین نظارت بر عملکرد اعضای مراجع مزبور»، به شرح ذیل ابلاغ میگردد:
مقررات مربوط به چگونگی صدور اعتبارنامه اعضای مراجع حل اختلاف و همچنین نظارت بر عملکرد اعضای مراجع مزبور
فصل اول- صدور اعتبارنامه
ماده ۲- صدور اعتبارنامه تمامی اعضای هیأت های تشخیص و هیأت های حل اختلاف، با احراز شرایط لازم و طبق مقررات آیین نامه های انتخاب اعضای هیأت های تشخیص و هیأت های حل اختلاف، توسط مدیران کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانها صورت میپذیرد.
ماده ۳- در صورتی که مدیر کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان، فرماندار و ریس دادگستری محل، شخصاً در جلسه هیأت حل اختلاف شرکت نمایند، نیازی به صدور اعتبارنامه برای مقامات مذکور نمیباشد.
ماده ۴- چنانچه فرماندار و رییس دادگستری محل، شخصاً در جلسه هیأت حل اختلاف شرکت ننمایند و نماینده به هیأت حل اختلاف معرفی کنند. معرفینامه مزبور در حکم اعتبارنامه نمایندگان فرماندار و رییس دادگستری محل محسوب شده و نیازی به صدور اعتبارنامه برای نماینده فرماندار و نماینده رییس دادگستری محل نمیباشد.
ماده ۵- مدت اعتبار اعتبارنامه اعضای مراجع حل اختلاف کار، دو سال میباشد و به هیچوجه اعتبارنامه بدون قید مدت اعتبار یا با مدت اعتبار کمتر یا بیشتر از زمان مذکور صادر نخواهد شد. انتخاب مجدد اعضا بلامانع میباشد.
فصل دوم- نظارت
ماده ۶- مراجع حل اختلاف کار در رسیدگی به دعاوی و اختلافات دارای استقلال کامل میباشند و هیچ مقام و مرجعی نمیتواند، در حین رسیدگی به یک پرونده، نسبت به انجام وظیفه توسط آنان دخالتی داشته باشد.
ماده ۷- مدیران کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانها، مکلف به نظارت بر عملکرد اعضای مراجع حل اختلاف کار، بعد از اتمام رسیدگی، میباشند.
ماده ۸- چنانچه نمایندگان کارگر و کارفرما در مراجع حل اختلاف کار، برابر مقررات آییننامههای انتخاب اعضای هیأتهای تشخیص و هیأتهای حل اختلاف، در رسیدگی مرتکب تخلف گردند. مدیران کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانها، موظفند با رعایت مقررات آییننامههای مزبور نسبت به تذکر کتبی به آنان اقدام نمایند و در صورتی که تخلف مستلزم برخورد شدیدتری باشد با هماهنگی مرجع انتخاب کننده آنان و تأیید اداره کل روابط کار و جبران خدمت نسبت به تعلیق یا ابطال اعتبارنامه آنها اقدام نمایند.
ماده ۹- چنانچه نماینده وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در هیأت تشخیص یا نماینده مدیر کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان در هیأت حل اختلاف، برابر «قانون رسیدگی به تخلفات اداری» یا «مقررات آیین نامههای انتخاب اعضای هیأتهای تشخیص و هیأتهای حل اختلاف» در رسیدگی مرتکب تخلف گردند، مدیران کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانها، موظفند، با رعایت مقررات آییننامههای مزبور، نسبت به تذکر کتبی یا با تأیید اداره کل روابط کار و جبران خدمت نسبت به تعلیق یا ابطال اعتبارنامه آنها اقدام نمایند. همچنین در صورتی که تخلف مستلزم برخورد شدیدتری باشد، موظفند، با تأیید اداره کل روابط کار و جبران خدمت نسبت به تعلیق یا ابطال اعتبارنامه اقدام نمایند؛ همچنین فرد متخلف را رأساً به هیأت رسیدگی به تخلفات اداری کارمندان معرفی کنند.
ماده ۱۰- چنانچه در بررسی اداره کل روابط کار و جبران خدمت مشاهده شود که نمایندگان کارگران و کارفرمایان در هیأتهای تشخیص و هیأتهای حل اختلاف در رسیدگی مرتکب تخلف گردیدهاند، اداره کل روابط کار و جبران خدمت، نسبت به دادن تذکر کتبی به اعضای مزبور اقدام خواهد نمود. همچنین در صورتی که تخلف مستلزم تعلیق یا ابطال اعتبارنامه باشد، در اینصورت، موضوع به آگاهی مدیر کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان خواهد رسید تا برابر مقررات آییننامههای انتخاب اعضای هیأتهای تشخیص و هیأتهای حل اختلاف، ضمن هماهنگی با مرجع انتخاب کننده آنان، نسبت به تعلیق یا ابطال اعتبارنامه نامبردگان اقدام نماید.
ماده ۱۱- چنانچه در بررسی اداره کل روابط کار و جبران خدمت مشاهده شود که نمایندگان وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در هیأتهای تشخیص و نمایندگان مدیر کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی در هیأتهای حل اختلاف، در رسیدگی مرتکب تخلف گردیده اند، اداره کل روابط کار و جبران خدمت رأساً نسبت به تذکر کتبی یا تعلیق یا ابطال اعتبارنامه نمایندگان مزبور اقدام خواهد نمود. در صورتی که تخلف مستلزم برخورد شدیدتری باشد، اداره کل روابط کار و جبران خدمت، ضمن تعلیق یا ابطال اعتبارنامه فرد متخلف، وی را به هیأت رسیدگی به تخلفات اداری کارمندان معرفی مینماید.
ماده ۱۲- مدیران کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانها مسؤول حسن اجرای مفاد این دستورالعمل بوده و باید بلافاصله پس از ابلاغ، ضمن اجرا، مفاد آن را به آگاهی تمامی کارشناسان و کارکنان ذیربط و اعضای مراجع حل اختلاف کار برسانند.
ماده ۱۳- از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل، «دستورالعمل شماره ۴۷ روابط کار» منسوخ میگردد.
علی حسین رعیتی فرد- معاون روابط کار
اصلاحیه دستورالعمل شماره 52 روابط کار
نامه شماره 45632 تاریخ 1402/03/08
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
احتراما پیرو دستورالعمل شماره ۵۲ روابط کار به شماره ۱۹۰۱۰۵ مورخ ۱۴۰۱/۸/۲۴ و با عنایت به نامه شماره ۲۶۸۴۸ مورخ ۱۴۰۲/۰۲/۱۷ معاون محترم توسعه مدیریت و منابع وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، بدینوسیله ماده ۳ دستورالعمل شماره ۵۲ روابط کار به شرح ذیل از تاریخ ابلاغ دستورالعمل مزبور (۱۴۰۱/۰۸/۲۴) اصلاح می گردد. بدیهی است سایر مواد دستورالعمل کماکان به قوت خود باقی است؛ لذا مقتضی است نسبت به ابلاغ آن به کارشناسان ذیربط اقدام گردد.
ماده ۳ اصلاحی اختیار نحوه برون سپاری ابلاغ اوراق دعوا به ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها تفویض می شود تا بر اساس صلاحدید و ظرفیتهای موجود در استان نسبت به نحوه واگذاری فعالیت مذکور اقدام نمایند. بدیهی است اوراقی که از طریق سامانه جامع روابط کار ابلاغ می گردد از این حکم مستثنی می باشد.
علی حسین رعیتی فرد معاون روابط کار
دستورالعمل شماره ۵2 روابط کار
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانها
دستورالعمل واگذاری وظایف و اختیارات تفویضی به ادارات کل استانها و بخش غیردولتی در حوزه روابط کار و جبران خدمت
ماده ۱- با عنایت به نامه شماره ۱۴۶۳۶۲ مورخ ۰۵/۰۸/۱۳۹۵ و نامه شماره ۱۴۶۵۷۲ مورخ ۰۵/۰۸/۱۳۹۵ رییس مرکز فناوری اطلاعات، ارتباطات و تحول اداری و نامه شماره ۱۶۶۸۳۷ مورخ ۲۵/۰۷/۱۴۰۱ معاون توسعه مدیریت و منابع در خصوص مصوبات کمیته ساختار و فنآوریهای مدیریتی، بدینوسیله «دستورالعمل چگونگی واگذاری وظایف و اختیارات تفویضی به ادارات کل اجرایی استانها و فعالیتها، خدمات و واحدهای قابل واگذاری به بخش غیردولتی در حوزه روابط کار و جبران خدمت» ابلاغ میگردد. مقتضی است برابر مفاد این دستورالعمل اقدام شود.
ماده ۲- به استناد تبصره ماده ۹ آیین نامه انتخاب اعضای هیأت های تشخیص و تبصره ماده ۱۶ آیین نامه انتخاب اعضای هیأت های حل اختلاف مصوب ۰۲/۰۹/۱۳۸۷ وزیر کار و امور اجتماعی، مسؤولیت صدور اعتبارنامه برای اعضای هیأت های تشخیص و هیأتهای حل اختلاف به مدیران کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانها تفویض میشود.
ماده ۳- ابلاغ اوراق دعوایی که از طریق سامانه جامع روابط کار صورت نمیپذیرد، بر اساس مقررات «دستورالعمل چگونگی ابلاغ اوراق دعوا از طریق مأمور پست» به شماره ۱۳۲۰۳۱ مورخ ۱۲/۰۷/۱۳۹۳ وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی، از طریق مأمور پست صورت میگیرد؛ بنابراین ابلاغ اوراق دعوا توسط مأمور ابلاغ ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی مطلقاً ممنوع است.
ماده ۴- به موجب مقررات تعیین موارد قصور و نقض دستورالعملها و آیین نامه های انضباط کار در کارگاه ها، موضوع تبصره ۲ ماده ۲۷ قانون کار مصوب ۱۵/۱۰/۱۳۸۸ وزیر کار و امور اجتماعی، مرجع تأیید آیین نامه انضباط کار، اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان می باشد که می تواند اختیار تأیید آن را به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل تفویض نماید.
ماده ۵- کارگاه هایی که دارای شعب متعدد بوده و یا اشخاص حقوقی متعدد که در مجموعه های نظیر سازمان مادر (هلدینگ)، شرکت مادر تخصصی، گروه و مانند آن فعالیت دارند، می توانند، آیین نامه انضباطی واحدی داشته باشند، چنانچه این کارگاه ها در سطح یک استان فعال باشند مرجع بررسی و تأیید آیین نامه انضباطی آنها اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان و در سطح بیش از یک استان، اداره کل روابط کار و جبران خدمت خواهد بود.
ماده ۶- به موجب دستورالعمل شماره ۴۳ روابط کار به شماره ۱۲۸۸۸۷ مورخ ۰۵/۰۷/۱۳۹۴ تأیید پیمان های جمعی کار به ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانها تفویض میشود.
ماده ۷- کارگاههایی که دارای شعب متعدد بوده و یا اشخاص حقوقی متعدد که در مجموعه هایی نظیر سازمان مادر (هلدینگ)، شرکت مادر تخصصی، گروه و ماننده آن فعالیت دارند، چنانچه این کارگاه ها در سطح یک استان فعال باشند، مرجع بررسی و تأیید پیمان جمعی آن ها، اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان و در سطح بیش از یک استان، اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانی خواهد بود که حسب اعلام کارفرما بیشترین تعداد کارگر در حوزه جغرافیایی آن استان فعالیت می نمایند. در صورت وصول اعتراض به صحت ادعای کارفرما در خصوص تعداد کارگران، اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانی که درخواست کارفرما به آن ارائه شده است، به موضوع رسیدگی و نظر نهایی خود را اعلام خواهد نمود.
ماده ۸- در صورت انعقاد پیمان جمعی بین کانون های عالی کارگری و کارفرمایی کشور، مسئولیت تأیید پیمان اداره کل روابط کار و جبران خدمت خواهد بود.
ماده ۹- تهیه و تنظیم لوایح دفاعی به دیوان عدالت اداری در خصوص پرونده های رسیدگی شده در مراجع حل اختلاف توسط ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها صورت می گیرد.
ماده ۱۰- بررسی درخواست های تأیید فوق العاده بازار کار (حق جذب) به ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانها تفویض میگردد.
ماده ۱۱- مرجع بررسی درخواستهای تأیید فوق العاده بازار کار (حق جذب) کارگاه هایی که در بیش از یک استان فعال هستند، اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانی خواهد بود که حسب اعلام کارفرما بیشترین تعداد کارگر در حوزه جغرافیایی آن استان فعالیت می نمایند. در صورت وصول اعتراض به صحت ادعای کارفرما در خصوص تعداد کارگران، اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانی که درخواست کارفرما به آن ارائه شده است، به موضوع رسیدگی و نظر نهایی خود را اعلام خواهد نمود.
ماده ۱۲- بررسی و موافقت با درخواست های بازنگری طرح های طبقه بندی مشاغل مصوب، به ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها تفویض می گردد.
ماده ۱۳- مرجع بررسی و موافقت با درخواست های بازنگری طرح های طبقه بندی مشاغل مصوب کارگاه هایی که در بیش از یک استان فعال هستند، اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانی خواهد بود که حسب اعلام کارفرما بیشترین تعداد کارگر در حوزه جغرافیایی آن استان فعالیت می نمایند. در صورت وصول اعتراض به صحت ادعای کارفرما در خصوص تعداد کارگران، اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانی که درخواست کارفرما به آن ارائه شده است، به موضوع رسیدگی و نظر نهایی خود را اعلام خواهد نمود.
ماده ۱۴- بررسی درخواست های اجرای نظام رتبه بندی کارگاه های دارای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب، به ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها تفویض می گردد.
ماده ۱۵- مرجع بررسی درخواست های اجرای نظام رتبه بندی طرح های طبقه بندی مشاغل مصوب کارگاه هایی که در بیش از یک استان فعال هستند، اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانی خواهد بود که حسب اعلام کارفرما بیشترین تعداد کارگر در حوزه جغرافیایی آن استان فعالیت می نمایند. در صورت وصول اعتراض به صحت ادعای کارفرما در خصوص تعداد کارگران، اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانی که درخواست کارفرما به آن ارائه شده است، به موضوع رسیدگی و نظر نهایی خود را اعلام خواهد نمود.
ماده ۱۶- بررسی و تأیین طرح های طبقه بندی مشاغل اعم از طرح های اصلی، بازنگری، متمم، گزارش اجرایی و طرح های طبقه بندی مشاغل شرکت های خدماتی تأمین نیروی انسانی از سال ۱۴۰۲ به ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها تفویض می گردد.
ماده ۱۷- مرجع بررسی و تأیید طرح های طبقه بندی مشاغل کارگاههایی که در بیش از یک استان فعال هستند، اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانی خواهد بود که حسب اعلام کارفرما بیشترین تعداد کارگر در حوزه جغرافیایی آن استان فعالیت می نمایند. در صورت وصول اعتراض به صحت ادعای کارفرما در خصوص تعداد کارگران، اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانی که درخواست کارفرما به آن ارائه شده است، به موضوع رسیدگی و نظر نهایی خود را اعلام خواهد نمود.
ماده ۱۸- با عنایت به تبصره ماده ۱ و ماده ۲ نظام ارزیابی مشاغل به شماره ۴۹۲۴۰ مورخ ۲۲/۰۳/۱۳۹۵ وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی، کارگاه های مشمول که از سایر روش ها به غیر از روش نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل مصوب ۱۸/۰۵/۱۳۸۹ وزیر کار و امور اجتماعی استفاده مینمایند، ابتدا باید روش پیشنهادی آنها به تأیید اداره کل روابط کار و جبران خدمت برسد.
ماده ۱۹- ماده ۲۲ دستورالعمل تعیین صلاحیت و رتبه بندی شرکت های خدماتی، پشتیبانی و فنی مهندسی ارائه دهنده خدمات به دستگاه های اجرایی و شرکت های دولتی به شماره ۹۶۱۲۷ مورخ ۰۸/۰۶/۱۴۰۰ نسخ و رسیدگی به اعتراض شرکتهای خدماتی، پشتیبانی و فنی مهندسی ارائه دهنده خدمات به دستگاه های اجرایی و شرکت های دولتی صرفاً بر عهده کمیته بدوی و تجدیدنظر ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها خواهد بود.
ماده ۲۰- در صورت وجود هر گونه ابهام در خصوص نحوه اعمال این دستورالعمل، اداره کل روابط کار و جبران خدمت رفع ابهام خواهد نمود.
ماده ۲۱- ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها مسؤول اجرای این دستورالعمل می باشند.
ماده ۲۲- از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل، «دستورالعمل شماره ۴۶ روابط کار» مصوب ۳۰/۰۹/۱۲۹۵ نسخ می گردد.
علی حسین رعیتی فرد- معاون روابط کار
دستورالعمل شماره ۵۰ روابط کار
نظر به شکایات و اطلاعات واصله برخی از مراجع حل اختلاف کار توسط مسوولین ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی ملزم شده اند تمامی پرونده هایی که نیاز به تحقیق دارند را به کارشناسان رسمی ارجاع نمایند؛ یعنی به جای صدور قرار تحقیق محلی قرار ارجاع پرونده به کارشناس صادر می گردد؛ در حالی که این دو قرار، دو موضوع مختلف بوده که هر کدام در موقعیت خاص خود باید صادر شود. لذا موارد ذیل برای آگاهی و اجرا ابلاغ می گردد؛ خواهشمندم دستور فرمایید ضمن نظارت دقیق بر اجرای موارد گفته شده، موضوع به آگاهی روسای ادارات کارشناسان و اعضای مراجع حل اختلاف کار برسد. ۱- با عنایت به مقررات فصل نهم قانون کار از جمله مواد ،۱۵۷ ۱۵۸ ۱۵۹ ۱۶۰ ۱۶۲ و ۱۶۵ قانون کار، مراجع حل اختلاف کار هیاتهای تشخیص و هیاتهای حل اختلاف دارای استقلال در اعلام نظر و تصمیم گیری می باشند و هیچ مرجع و مقامی نمی تواند مراجع حل اختلاف کار را در رسیدگی به پرونده تحت فشار قرار داده و استقلال مراجع مزبور را سلب نموده و مخدوش نماید. البته مراجع حل اختلاف کار نیز مکلفند با استدلال و استناد لازم و با رعایت قوانین و مقررات رای مقتضی صادر نمایند و چنان چه در صدور رای مرتکب تخلف گردند برابر قوانین و مقررات مربوط با متخلف یا متخلفین رفتار خواهد شد.
۲- به استناد ماده ۸۹ آیین نامه آیین دادرسی کار مرجع رسیدگی کننده می تواند به تشخیص خـود یـا به درخواست هر یک از طرفین دعوا قرار تحقیق محلی صادر نماید؛ لذا صدور قرار تحقیق بر مبنای ماده مزبور صورت میگیرد هم چنین به استناد ماده ۹۷ آیین نامه مزبور چنان چه به تقاضای یکی از طرفین و تایید مرجع رسیدگی کننده اتخاذ تصمیم منوط به تحصیل نظر کارشناسی باشد، مرجع رسیدگی کننده با تعیین مهلت مراتب را به شخص درخواست کننده اعلام می نماید تا پس از پرداخت هزینه مقرر بر حسب تعرفه رسمی دادگستری موضوع به کارشناسی ارجاع شود، عدم پرداخت هزینه کارشناسی در مهلت مقرر به منزله صرف نظر کردن ذی نفع از استناد به سند مورد نظر خواهد بود» در ضمن ماده ۹۸ آیین نامه آیین دادرسی کار بیان می کند: «در صورتی که مرجع رسیدگی کننده به تشخیص خود
چنان چه خواهان هزینه تعیین شده را پرداخت ننماید مرجع بدون توجه به نتایجی که از کارشناسی حاصل خواهد شد، رسیدگی را ادامه داده و رای صادر می نماید». بنابراین صدور قرار تحقیق محلی یا قرار کارشناسی یا به تشخیص مرجع رسیدگی کننده است یا این که یکی از طرفین دعوا یا هر دو طرف آن را تقاضا . مي نمایند که در هر دو حال صدور قرار باید با استدلال و ضرورت امر و به منظور کشف واقع باشد. در ضمن عدم صدور قرار کارشناسی یا قرار تحقیق علی رغم درخواست طرفین یا یکی از آن ها،باید با بیان استدلال لازم باشد.
ابطال شده با دستورالعمل شماره 53
ابطال با دستورالعمل شماره 52
دستورالعمل شماره ۴۵ روابط کار(رسیدگی به دعاوی کارگران شاغل در موقوفات)
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
با سلام و احترام
موضوع: رسیدگی به دعاوی کارگران شاغل در موقوفات
نظر به اینکه در بعضی از موارد مشاهده شده است که در جریان رسیدگی به دعاوی کارگران شاغل در موقوفات( از جمله مساجد و اماکن مذهبی) متولی موقوفه یا سازمان اوقاف و امور خیریه به عنوان خوانده دعوا محکوم میگردد که این هم منجر به بروز نتایج نامناسب از جمله برداشت وجه از حسابهای سازمان مذکور می گردد که کاملا مستقل است حسابهای موقوفه است و نیز به منظور ایجاد رویه واحد در رسیدگی به این قبیل دعاوی، دستورالعمل ذیل برای اجرا ابلاغ می گردد.
ماده ۱- به موجب ماده( ۳) قانون تشکیلات و اختیارات سازمان اوقاف و امور خیریه مصوب۱۳۶۳/۱۰/۲، هر موقوفه دارای شخصیت حقوقی مستقل است و متولی یا سازمان اوقاف و امور خیریه حسب مورد نماینده آن می باشد. از این رو باید در مراکز حل اختلاف، دعوی به طرفیت موقوفه مطرح گردد و رای صادره نیز می بایست به نفع یا ضرر موقوفه صادر شود و صدور رای به نفع یا ضرر متولی موقوفه یا سازمان اوقاف و امور خیریه خودداری شود.
ماده ۲- به موجب تبصره ذیل ماده( ۳) آیین نامه اجرایی قانون تشکیلات و اختیارات سازمان اوقاف و امور خیریه( مصوب ۱۳۶۵/۲/۱۰)، عرصه و اعیان مساجد، مدارس علوم دینی و تکایا رقبه موقوفه می باشد و از این رو در خصوص مساجد، مدارس علوم دینی و تکایا نیز باید مفاد بند قبل رعایت شود، شایان ذکر است به موجب بند( ۷) ماده ( ۱) قانون تسهیلات و اختیارات سازمان اوقاف و امور خیریه( مصوب ۱۳۷۵/۱۲/۱۲)، اثلاث باقیه، محبوسات، نذور، صدقات و هر مال دیگری که به غیر از عنوان وقت برای امور عام المنفعه و خیریه اختصاص یافته در حکم موقوفات عامه است و چنانچه فاقد متولی و متصدی باشد با اذن ولی فقیه تحت اداره و نظارت سازمان اوقاف و امور خیریه قرار خواهد گرفت.
ماده ۳- به موجب ماده( ۵) قانون تشکیلات و اختیارات سازمان اوقاف و امور خیریه، سازمان مذکور به عنوان متولی اداره اماکن مذهبی اسلامی می تواند اشخاصی را به عنوان هیئت امنا انتخاب کند که در این صورت هیئت امنا نیز صرفاً نماینده موقوفه بوده و رعایت مفاد بند( ۱) این نامه در خصوص آنها نیز الزامی خواهد بود.
ماده ۴- با توجه به موارد فوق الذکر چنانچه خواهان، دعوای خود را علیه نماینده موقوفه( متولی خاص، سازمان اوقاف و امور خیریه و یا هیئت امنا) طرح نمایند مرجع حل اختلاف می بایست به استناد بند( ۴) ماده( ۷۳) آیین دادرسی کار نسبت به صدور قرار رد دعوا اقدام نماید.
ماده ۵- در دعاوی کارگر علیه موقوفه، خواهان می بایست حسب مورد در دادخواست نسبت به درج عنوان متولی یا سازمان اوقاف و امور خیریه و یا هیئت امنای موقوفه در قسمت” نماینده خوانده” اقدام کند و با توجه به ماده( ۳۹)آیین دادرسی کار ابلاغ اوراق دعوا باید به نماینده صورت گیرد.
ماده ۶- در مواردی که سازمان اوقاف و امور خیریه نماینده موقوفه است اوراق دعوا باید به اداره اوقاف و امور خیریه واقع در شهرستان مربوطه ابلاغ گردد تا آن اداره نسبت به معرفی نماینده تام الاختیار خود برای حضور در جلسات رسیدگی اقدام نماید. در خصوص ابلاغ رای صادره نیز باید مفاد این بند رعایت گردد.
ماده ۷- ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها باید بلافاصله پس از ابلاغ، زمان اجرا، مفاد این دستورالعمل را به آگاهی کلیه کارشناسان و کارکنان زیر رفت و اعضای مراجع حل اختلاف کار برسانند.
ماده ۸- اداره کل روابط کار و جبران خدمت مسئول نظارت بر حسن اجرای این دستورالعمل بوده و در صورت بروز هرگونه ابهام در اجرای مفاد آن، نظر آن اداره کل لازم الاتباع می باشد.
دستورالعمل شماره ۴۴ روابط کار(دعاوی بانک ها، بیمه ها و موسسات مالی و اعتباری)
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
با سلام و احترام
موضوع: دعاوی بانک ها، بیمه ها و موسسات مالی و اعتباری
ماده ۱- با عنایت به اینکه در مواردی مشاهده شده است که در دعاوی بانک ها، موسسات مالی و اعتباری بیمهای و به ویژه در دعاوی که کارکنان سازمان های مذکور به دلیل انجام تخلفات انضباطی، با توجه به آیین نامه انضباطی سازمان های مزبور به مجازات انتظامی از جمله اخراج محکوم شدهاند، مراجع حل اختلاف کار بدون توجه به آیین نامه انضباطی و بدون رسیدگی صحیح یا بدون استدلال لازم، مبادرت به لغو مجازات تعیین شده و بازگشت به کار کارگر نموده اند؛ این دستورالعمل به شرح ذیل ابلاغ میگردد.
ماده ۲- از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل، ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها مکلف هستند، چنانچه در ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی شهرستان ها، بیش از یک هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف وجود داشته باشد، نسبت به اختصاص یک شعبه از هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف دراین شهرستان، برای رسیدگی به دعاوی بانک ها موسسات مالی و اعتباری و بیمهای اقدام نمایند بند و تمامی دعاوی مربوط به موسسات مزبور را به آن شعبه خاص ارجاع نمایند. بدیهی است این امر مانع از ارجاع سایر پروندهها به شعبات مزبور در صورت ضرورت نمیشود.
ماده ۳- ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها مکلف هستند، کارشناسان روابط کار ورزیده، با تجربه، متخصص و با دانش و در صورت امکان و تا جایی که مقدور باشد، کارشناسان روابط کار دانش آموخته حقوق را به عنوان نماینده دولت در شعبات ویژه منصوب نمایند.
ماده ۴- ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها مکلف هستند، آموزش های لازم در خصوص رسیدگی به دعاوی موسسات مالی و بیمهای و همچنین آموزشهای لازم در خصوص چگونگی رسیدگی به دعاوی ناشی از آیین نامه های انضباطی کار را به نمایندگان وزارت متبوع ارائه نمایند.
ماده ۵- مراجع حل اختلاف کار رسیدگی کننده به دعاوی موسسات مالی، اعتباری و بیمهای مکلف هستند در رسیدگی به دعاوی موسسات مزبور، قاعده دادرسی عادلانه را به دقت رعایت نموده و با توجه به اصل دقت در رسیدگی مبادرت به رسیدگی و صدور رای نمایند؛ همچنین در مواردی که موضوع دعوا، مجازاتهای انتظامی می باشد در تایید یا رد مجازات انتظامی مقرر شده باید استدلال وجود داشته باشد و از ورود سلایق شخصی در رسیدگی به دعوا خودداری شود.
ماده ۶- ادارات کل تعاون، این کار و رفاه اجتماعی استان ها، به استناد ماده( ۵) دستورالعمل شماره( ۴۲) روابط کار مکلف هستند، بر حسن اجرای این دستورالعمل نظارت داشته و با تخلفات صورت گرفته برخورد لازم و قانونی اعمال نمایند.
ماده ۷- ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها باید بلافاصله پس از ابلاغ، زمان اجرا، مفاد این دستورالعمل را به آگاهی کلیه کارشناسان و کارکنان ذیربط و اعضای مراجع حل اختلاف کار برسانند.
ماده ۸- اداره کل روابط کار و جبران خدمت به استناد بند( ۶) دستورالعمل شماره( ۴۲) روابط کار، مسئول نظارت بر اجرای این دستورالعمل بوده و در صورت بروز هرگونه ابهام در اجرای مفاد آن، نظر آن اداره کل لازم الاتباع می باشد.
دستورالعمل شماره ۴۳ روابط کار(پیمان های دسته جمعی کار)
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
با سلام و احترام
موضوع: تفویض اختیار تایید پیمان های دسته جمعی کار
ماده ۱- با عنایت به بند(ج) ماده ۱۴۱ قانون کار، پیمان های دسته جمعی کار هنگامی اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی خواهند داشت عدم تعارض موضوع یا موضوعات پیمان با بندهای( الف) و (ب) ماده مزبور به تایید وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی برسد. نظر به اصل تراکم زدایی و تفکیک امور بین صف و ستاد و برای اداره بهتر امور و نظارت موثر ستاد بر عملکرد ادارات کل اجرایی، از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل، تایید پیمان های دسته جمعی کار، برابر با مقررات قانون کار، به ادارات کل اجرایی کشور تفویض می شود.
ماده ۲- اداره کل روابط کار و جبران خدمت مسئول نظارت بر حسن اجرای این دستورالعمل خواهد بود.
ماده ۳ -مدیران کل اجرایی محصول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مکلف هستند مفاد آن را به آگاهی تمام مدیران، کارشناسان و کارکنان برسانند.
ماده ۴- از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل، دستورالعمل شماره ۱۹ منسوخ می گردد.
دستورالعمل شماره ۴۲ روابط کار
(واگذاری صدور اعتبارنامه ها به مدیران کل اجرایی)
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
با سلام و احترام
به استناد تبصره ماده( ۹) آیین نامه انتخاب اعضای هیات های تشخیص و تبصره ماده( ۱۶) آیین نامه انتخاب اعضای هیات های حل اختلاف مصوب ۱۳۸۷/۹/۲ وزیر کار و امور اجتماعی، مقررات مربوط به صدور اعتبار نامه های اعضای مراجع حل اختلاف کار به شرح زیر ابلاغ می شود:
ماده ۱ -از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل، اختیار صدور اعتبارنامه برای نمایندگان کارگران و کارفرمایان در هیات های تشخیص و حل اختلاف و نماینده وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در هیات تشخیص و نمایندگان فرماندار، رئیس دادگستری محل و نماینده مدیرکل تعاون، کار برای رفاه اجتماعی در هیات حل اختلاف، برای عضویت در مراجع حل اختلاف کار، با احراز شرایط لازم، طبق مقررات این آییننامه های انتخاب اعضای هیاتهای تصویر و هیات های حل اختلاف، به مدیران کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها تفویض می شود.
ماده ۲- در صورتی که مدیر کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل خود در هیئت حل اختلاف شرکت نمایند، نیازی به صدور اعتبارنامه برایشان نخواهد بود.
ماده ۳- مدت اعتبار اعتبار نامه اعضای مراجع حل اختلاف کار دو سال می باشد و به هیچ وجه اعتبار نامه بدون قید مدت اعتبار یا با مدت اعتبار کمتر یا بیشتر از زمان مذکور صادر نخواهد شد.
ماده ۴- صدور اعتبارنامه برای اعضای مراجع حل اختلاف بدون داشتن شرایط احراز طبق مقررات آیین نامه های انتخاب اعضای هیات های تشخیص و حل اختلاف مطلقاً ممنوع می باشد.
ماده ۵- ج چنانچه اعضای مراجع حل اختلاف کار برابر مقررات آیین نامه های انتخاب اعضای هیاتهای تشخیص و هیات های حل اختلاف، شرایط عضویت در مراجع حل اختلاف کار را از دست بدهند، یا در رسیدگی مرتکب تخلف کردند، مدیران کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها موظفند، با رعایت مقررات آیین نامه های مزبور نسبت به تعلیق یا لغو اعتبارنامه آنها اقدام نمایند. همچنین در صورتی که تخلف مستلزم برخورد شدید تری باشد موظفند ضمن ابطال اعتبارنامه، فرد متخلف را به هیئت تخلفات اداری معرفی نمایند.
ماده ۶- اداره کل روابط کار و جبران خدمت موظف است، نسبت به بررسی و نظارت بر عملکرد اعضای مراجع حل اختلاف کار اقدام نماید و چنانچه در بررسی عملکرد مراجع مذکور، مواردی مغایر مقررات قانون رسیدگی به تخلفات اداری، آیین نامه های انتخاب اعضای هیات های تشخیص و هیئت های حل اختلاف و این دستورالعمل مشاهده نماید، نسبت به تعلیق یا ابطال اعتبار نامه اعضای مراجع حل اختلاف کار اقدام خواهد نمود. در صورتی که تخلف مستلزم برخورد شدیدتری باشد، اداره کل روابط کار و جبران خدمت مکلف است، زمان ابطال اعتبارنامه فرد متخلف، وی را به هیات رسیدگی به تخلفات اداری کارمندان معرفی نماید. مدیران کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها مکلف اند دستورات و احکام اداره کل روابط کار و جبران خدمت را در این زمینه فوراً اجرا نمایند.
ماده ۷- اداره کل روابط کار و جبران خدمت مسئول نظارت بر اجرای این دستورالعمل بوده و در صورت بروز هرگونه ابهام در اجرای مفاد آن، نظر آن اداره کل لازم الاتباع می باشد.
ماده ۸- مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی مسئول حسن اجرای مفاد این دستورالعمل بوده و باید بلافاصله پس از ابلاغ، زمان اجرا مفاد آن را به به اطلاع کلیه کارشناسان و کارکنان ذیربط و اعضای مراجع حل اختلاف کار برسانند.
ماده ۹- از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل« دستورالعمل صدور اعتبار نامه های اعضای مراجع حل اختلاف» به شماره ۵۹۸۸۵مصوب ۱۳۸۸/۸/۱۶این معاونت منسوخ می گردد.
مديران كل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
با سلام و احترام
دستورالعمل شماره ۴۱ روابط کار که به موجب نامه شماره ۹۰۰۲۲ مورخ ۱۳۹۴/۵/۱۷ به آن پیرو ادارات کل ابلاغ گردیده است و برای توضیح و تفسیر دستورالعمل مزبور به آگاهی می رسانم:
1- تاریخ تصویب قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی «کشور» که به دلیل سهو قلم در دستورالعمل، ۱۳۹۴/۲/۱۱ قید شده است ۱۳۹۴/۲/۱ می باشد و تاریخ انتشار قانون در روزنامه رسمی کشور ۱۳۹۴/۰۲/۳۰ بوده و در نتیجه تاریخ لازم الاجرا شدن قانون مزبور تاریخ ۱۳۹۴/۰۳/۱۵ می باشد.
برخلاف تصوری که از دستورالعمل مزبور به عمل آمده است در دستورالعمل، حکم به دائمی شدن همه قراردادها نشده است؛ به همین دلیل است کـه مـاده ۲ دستورالعمل بـه صـراحـت انـواع قرارداد کار را قراردادهای دائم موقت یا کار معین می داند.
3-همان طور که در ماده ۵ دستورالعمل نیز آمده است گنجاندن شرط ،فسخ ویژه قراردادهای غیرموقت (دائم) می باشد و در صورت درج این شرط در قراردادهای مدت موقت یا کار معین شرط مندرج باطل خواهد بود.
۴- با عنایت به ماده ۶ دستورالعمل و همان طور که در ماده مزبور گفته شده است فسخ قرارداد به در متن قرارداد – البته منطبق با قانون -کار پیش بینی شده است صورت می گیرد؛ بنابراین عبارت منطبق با قانون کار که در بند ۳ ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور آمده است موجب می گردد که شرایط فسخ قرارداد محدود به شرایط فسخی که در قانون کار آمده ،است شود؛ بنابراین فسخ قرارداد باید شامل مواردی باشد که در قانون کار پیش بینی شده است؛ به همین دلیل است که در ماده ۶ دستورالعمل گفته شده است که از آن جا که به موجب ماده ۱۶۵ قانون ،کار اخراج کارگر فسخ) یک جانبه قرارداد کار از طرف کارفرما بدون دلایل موجه پیش بینی نشده است به همین دلیل گنجاندن شرط ،فسخ شامل خیار شرط موضوع ماده ۳۹۰ قانون مدنی نمیشود و در نتیجه گنجاندن مدت معین برای فسخ قرارداد از طرف کارفرما یا کارگر یا هر دو یا شخص خارجی در قراردادهای کار صحیح نبوده و باطل می باشد و در صورت گنجاندن مدت مزبور مثل آن است که در قراردادهای کار گنجانده نشده است؛ به عنوان مثال طرفین قرارداد در قرارداد کار نمی توانند بگویند که کارفرما یا کارگر یا هر دو ظرف
یک سال پس از قرارداد، حق فسخ قرارداد را دارند، هم چنین نمی توانند بیان کننـد کـه بـا اخطار قبلی به عنوان مثال اخطار یک ماهه قبلی حق فسخ قرارداد را دارند؛ بنابراین حق فسخ مقرر شده در بند (ز) ماده (۲۱) قانون ،کار موضوع بند (۳) ماده (۴۱) قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور شامل انواع دیگر اختیار ،فسخ هم چون خیار تخلف از شرط میباشد به این معنی که به عنوان ،مثال کارفرمایان میتوانند با توافق کارگران در قراردادهای کار دائم شرط نمایند که در صورت تخلف کارگر از آیین نامههای انضباطی ،کارگاه کارفرما بتواند قرارداد کار را فسخ نماید.
۵- اگرچه گنجاندن حق فسخ در قراردادهای کار دائم به موجب بند ۳ ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور اجازه داده شده است ولی همان طور که در مقرره مزبور آمده است حق فسخ باید منطبق با قانون کار باشد؛ بنابراین در مثالی که در ماده ۶ دستورالعمل آمده است که کارفرمایان میتوانند با توافق کارگران در قراردادهای کار دائم شرط نمایند که در صورت تخلف کارگر از آیین نامه های انضباطی ،کارگاه کارفرما بتواند قرارداد کار را فسخ نماید لزوما با رعایت ماده ۲۷ قانون کار خواهد بود.
۶- در نمونه قرارداد کار پیوستی به دستورالعمل شماره ۴۱ روابط کار، بندهایی که علی الاصول و لزوماً در هر قرارداد کاری رعایت میشود آمده است بنابراین اولاً نیازی نبوده است که حق فسخ در نمونه برگ مزبور گنجانده شود و گنجانده نشدن آن نیز دلیل بر عدم پذیرش آن نیست؛ از طرف دیگر کارگران و کارفرمایان میتوانند بندهایی به نمونه قرارداد مزبور افزوده یا از آن کم نمایند.
از طرف حسین قبادی
اسماعیل ظریفی آزاد مدیر کل روابط کار و جبران خدمت
دستورالعمل شماره ۴۱ روابط کار(قرارداد کار)
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
با سلام و احترام
به موجب تبصره( ۳) الحاقی به ماده ( ۷) قانون کار، موضوع بند( ۱) ماده( ۴۱) قانون« رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور» مصوب ۱۱/ ۲/ ۱۳۹۴مجلس شورای اسلامی؛ وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، مکلف شده است برای قرارداد های کتبی نمونه برگ مخصوص تهیه نموده و در اختیار کارگران و کارفرمایان قرار دهد، نمونه قرارداد تهیه شده در ۱۱ بند، به موجب این دستورالعمل برای آگاهی و اجرا ابلاغ می شود؛ در ضمن به پیوست قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور که ماده( ۴۱) اصلاحاتی در قانون کار وارد کرده است نیز ابلاغ میگردد.
۱- بند( ۱) قرارداد با توجه به ماده( ۱۰) قانون کار، مشتمل بر مشخصات دقیق طرفین می باشد. در این بند منظور از نوع و میزان مهارت، مهارت کارگر از نظر کارگر« ساده»،« نیمه ماهر» و « ماهر» و یا درجه مهارت درمورد کارگرانی چه مهارت آنها درجه بندی شده است، می باشد لازم به ذکر است ست که در صورت اختلاف در نوع و میزان مهارت بین طرفین؛ نظر سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور یا دیگر مراجعه صاحب صلاحیت ملاک عمل خواهد بود.
۲- بند( ۲) قرارداد مشخص کننده نوع قرار داده است و بر حسب این که قرارداد« دائم»،« موقت» یا « کار معین» باشد، می بایست درمحل مربوط درج شود،« قرارداد دائم» به قراردادی گفته می شود که کار ماهیتاً مستمر بوده و مدتی نیز در قرارداد ذکر نشده و یا تاریخ انقضای برای قرارداد تعیین نشده باشد.« قرارداد مدت موقت» قراردادی است است که مدت در آن ذکر می شود و یا اینکه تاریخ انقضای قرارداد تعیین می شود و یا ماهیت کار مستمر نمی باشد. قرارداد کار« کار معین» قراردادی است ست که در آن کارگر برای انجام کار مشخصی به کار گرفته می شود و بعد از از اتمام کار، قرارداد نیز خاتمه می یابد.
۳- دربند( ۳) قرارداد« نوع» کار یا حرفه« یا حجم» کار وظیفه ای که کارگر به آن اشتغال می یابد نوشته می شود. منظور از حجم کار در قرارداد، واحد کالا یا محصول و میزان کاری است که در نظام کارمزدی یا کارمزد ساعتی در مقابل دریافت کارمزد، مورد توافق طرفین قرار میگیرد.
۴- در صورت توافق طرفین مبنی بر واریز حقوق و مزایا به حساب کارگر، بند( ۷) قرارداد تکمیل می گردد.
۵- به استناد بند(ح) الحاقی به ماده( ده) قانون کار و بند(ز) الحاقی به ماده( ۲۱) قانون کار موضوع بندهای( ۲) و( ۳) ماده ( ۴۱) قانون« رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور» طرفین می توانند در صورت توافق در قرارداد کار حق فسخ درج نمایند. لازم به توضیح است که گنجاندن شرط فسخ ، ویژه قراردادهای غیر موقت( دائم) می باشد و در صورت درج این شرط قراردادهای مدت موقت یا کار معین، شرط مندرج باطل خواهد بود .همچنین شرط فسخ نباید خلاف قانون بوده و باید عرفا و عقلا امکان پذیر باشد.
۶- با عنایت به اینکه به موجب بند(ز) الحاقی به ماده ( ۳۱) قانون کار موضوع بند( ۳) ماده( ۴۱) قانون« رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور» آمده است که«فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد( منطبق با قانون کار) پیش بینی شده است» بنابراین فسخ قرارداد کار باید شامل مواردی باشد که در قانون کار پیش بینی شده است به همین لحاظ و از آنجا که به موجب ماده( ۱۶۵) قانون کار اخراج کارگر(فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارفرما) بدون دلایل موجه پیش بینی نشده است؛ به همین دلیل موضوع حق فسخ مزبور دربند(ز) ماده( ۲۱) قانون کار شامل خیار شرط موضوع ماده( ۳۹۹) قانون مدنی نمی شود و در نتیجه گنجاندن مدت معین برای فسخ قرارداد از از طرف کارفرما یا کارگر یا هر دو یا شخص خارجی در قرارداد کار صحیح نبوده و باطل می باشد و در صورت گنجاندن مدت مزبور، مست آن است است که در قرارداد کار گنجانده نشده است؛ بنابراین حق فسخ مزبور دربند(ز) ماده ( ۲۱) قانون کار، شامل انواع دیگر خیار همچون خیار تخلف از شرط می باشد؛ به این معنی که به عنوان مثال کارفرمایان میتوانند با توافق کارگران در قراردادهای کار دایم شرط نمایند که در صورت تخلف کارگر از آیین نامه های انضباطی کارگاه، کارفرما بتواند قرارداد کار را فسخ نماید.
۷- با عنایت به تبصره( ۴) الحاقی به ماده( ۴۱) قانون« رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور»، کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند .
۸- از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل، دستورالعمل شماره( ۱۱) روابط کار به شماره ثبت ۹۴۶۴۷ مورخ۱۳۸۸/۹/۲۱ منسوخ و این دستورالعمل جایگزین آن می شود. مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانها مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ، به اطلاع کلیه کارشناسان و کارکنان مربوط رسانده شود.
ابطال با رای شماره 506 هیات عمومی دیوان عدالت اداری از اینجا بخوانید.
دستورالعمل شماره ۴۰ روابط کار(ساماندهی قراردادهای کار مدت موقت)
مدیران کل محترم تعاون، کار برای رفاه اجتماعی استان ها
سلام علیکم
به منظور ساماندهی قراردادهای کار مدت موقت و برای صیانت از نیروی کار که در نهایت صیانت از بنگاه های اقتصادی را نیز در بر دارد، این دستورالعمل برای اجرا ابلاغ می گردد؛ مقتضی است دستور فرمایید به طور دقیق مفاد این دستورالعمل رعایت شود.
ماده ۱- از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل و به استناد اصل دائمی بودن قرارداد کار در کارهای با ماهیت مستمر، مستنبط از ماده( ۷) قانون کار، انعقاد قرارداد کار مدت موقت زیر یک سال درکارهای ماهیتاً مستمر مشروط به بقای کارگاه و کار، ممنوع است ست و کارفرمایان مکلف هستند در صورت انعقاد قرارداد مدت موقت، قرارداد مزبور را حداقل به مدت یک سال منعقد نمایند.
ماده ۲- چنانچه قراردادی کمتر از یکسال منعقد شود، با لحاظ شرایط مذکور در ماده (۱) در حکم قرارداد یک ساله محسوب خواهد شد.
ماده ۳- مدیران کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانها مکلف هستند بر اجرای مفاد این دستورالعمل نظارت نمایند.
دستورالعمل شماره ۳۹ روابط کار(انتخاب اعضای هیات تشخیص و حل اختلاف)
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
سلام علیکم
به موجب تبصره ماده( ۸) آیین نامه انتخاب اعضای هیاتهای تشخیص و تبصره ماده( ۷) آیین نامه انتخاب اعضای هیاتهای حل اختلاف مصوب ۱۳۸۷/۹/۲مقام عالی وزارت، ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها، اداره کل روابط کار و جبران خدمت، موسسه کار و تامین اجتماعی، اداره کل توسعه منابع انسانی و تشکل های کارگری و کارفرمایی مربوط مکلف اند به شرح ذیل با همکاری لازم مفاد این دستورالعمل را اجرا نمایند.
ماده ۱- گذراندن دروس قرارداد کار، شرایط کار و آیین دادرسی کار برای عضویت در مراجع حل اختلاف کار لازم و ضروری می باشد.
ماده ۲- هر یک از اعضای مراجع حل اختلاف کار باید حداقل ۴۸ ساعت از دوره های آموزشی تعیین شده را بگذرانند.
ماده ۳- صدور اعتبارنامه برای اعضای مراجع حل اختلاف کار منوط به گذراندن دوره های آموزشی و دریافت گواهینامه مرتبط می باشد.
ماده ۴- اجرای برنامه های آموزشی در هر استان برای نمایندگان وزارت متبوع توسط اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی آن استان و با همکاری اداره کل روابط کار و جبران خدمت، اداره کل توسعه منابع انسانی موسسه کار و تامین اجتماعی صورت خواهد گرفت.
ماده ۵- اجرای دوره های آموزشی در هر استان برای نمایندگان کارگران و کارفرمایان با همکاری اداره کل روابط کار و جبران خدمت، اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی آن استان، تشکل های کارگری و کارفرمایی موسسه کار و تامین اجتماعی صورت خواهد گرفت.
ماده ۶- هر یک از نمایندگان فرماندار یا دادگستری محلی توانند در دوره های آموزشی مربوط به نمایندگان وزارت متبوع شرکت نمایند؛ در صورت تمایل آن اعضا ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی باید ترتیبی اتخاذ نمایند که این نمایندگان نیز بتوانند در دوره های مربوط شرکت نمایند. این نمایندگان از آزمون معاف بوده و صدور اعتبارنامه آنها نیز منوط به شرکت در دوره های آموزشی نمی باشد.
ماده ۷- هر یک از دوره های آموزشی دارای آزمون بوده و اعضای مراجع حل اختلاف کار باید حد نصاب ۶۰ از از ۱۰۰ یا ۱۲ از ۲۰ را چسب نمایند.
ماده ۸- ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها مکلف اند برای هر یک از اعضای مراجع حل اختلاف کار شناسنامه آموزشی مشتمل بر دوره های آموزشی گذرانده شده دورههای آموزشی مذکور که باید گذرانده شود، تشکیل دهند.
ماده ۹- از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل، دستورالعمل شماره ۲۳ ملغی می باشد.
دستورالعمل شماره ۳۸ روابط کار(رابطه سه سویه کار)
مدیران کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
با سلام و احترام
با توجه به گسترش روزافزون اشکال جدید رابطه سه سویه کار( پیمان دهنده، پیمانکار و کارگر) و در راستای اجرای مواد(۱۳) و (۳۸)قانون کار و حفظ حقوق کارگران طرف قرارداد پیمانکاران و اجرای هر چه بهتر مقررات قانون کار و به ویژه مفاد دستورالعمل شماره (۳۶)روابط کار دستورالعمل ابلاغ میگردد:
۱- با توجه به ماده( ۱۳) قانون کار، پیمان دهندگان مکلف اند قراردادهای خود پیمانکاران را به نحوی منعقد نمایند پیمانکاران متعهد تمامی مقررات قانون کار را در مورد کارکنان خود رعایت نمایند.
۲- در راستای اجرای بند، پیمان دهندگان همچنین باید در خصوص اجرای دستورالعمل شماره (۳۶)روابط کار توسط پیمانکاران طرف قرارداد، به کار گیرند.
۳- چنانچه قرارداد منعقده بین پیمان دهنده و پیمانکار موجبات تضمین حقوق کارگران پیمانکار را فراهم نیاورد و نیز کارفرمایان تدابیر موضوع بند( ۲) این دستورالعمل را به کار نگیرند و برایت تساوی موضوع دستورالعمل شماره (۳۶) روابط کار نظارت های لازم را اعمال ننمایند با توجه به تبصره (۲) ماده( ۱۳) قانون کار مکلف به پرداخت دیون پیمانکار به کارگران خواهند بود و مسئولیت پیمان دهنده و پیمانکار در این خصوص، در مقابل کارگران به صورت تضامنی خواهد بود.
۴- مرجع رسیدگی به اختلافات بین کارگران پیمانکار و پیمان دهنده در خصوص موارد فوق الذکر علی الاصول مراجع دادگستری می باشد لیکن در مواردی که کارگران پیمانکار و پیمان دهنده در کارگاه واحدی مشغول به کارند و فعالیت پیمان دهنده و پیمانکار مشابه است پیمانکار نسبت به ارائه خدمات عمومی به پیمان دهنده اقدام می کند با توجه به این که تبعیت حقوقی کارگران به عنوان ضابطه اصلی در تشخیص رابطه کار تابع، هم پیمان دهنده و هم با پیمانکار برقرار است و در نتیجه پیمان دهنده نیز کارفرمای کارگران محسوب می شود. بنابراین مرجع رسیدگی به اختلافات بین این قبیل کارگران و پیمان دهنده مراجع حل اختلاف کار می باشد.
۵- متذکر می گردد مسئولیت پیمان دهندگان در مقابل کارگران پیمانکار صرفاً در فرض بند (۲) دستورالعمل می باشد و به سایر موارد تسری نمی یابد و مراجع حل اختلاف در چارچوب به این بند صالح به رسیدگی به اختلافات احتمالی مطروحه خواهند بود.
۶- مفاد این دستورالعمل مخصص بندهای( ۵) و(۶) دستورالعمل شماره ( ۵) روابط کار به شماره ۳۷۰۲۵ مورخ۱۳۸۷/۴/۱۲ می باشد.
۷- مراجع حل اختلاف کار در چهارچوب مفاد این دستورالعمل صلاحیت رسیدگی به دعاوی قبل از صدور آن را نیز دارند و چنانچه قبلاً قرار رد دعوا به دلیل عدم صلاحیت صادر نموده باشند در صورت طرح دعوای مجدد حق ورود به دعوا و رسیدگی ماهوی به آن را خواهند داشت.
۸- در صورت بروز هر گونه ابهام و اختلاف در خصوص اجرای این دستورالعمل نظری داری کل روابط کار و جبران خدمت لازم الاتباع است.
۹- مفاد این دستورالعمل لازم الاجرا بوده و باید بلافاصله پس از ابلاغ، به اطلاع کلیه مراجع حل اختلاف کار و کارشناسان ذیربط رسانده شود.
دستورالعمل شماره ۳۷ روابط کار(نمونه برگ های رسیدگی)
سلام علیکم
احتراماً؛ به استناد ماده ۱۱۵ آیین دادرسی کار و در راستای اجرای صحیح مواد آن آیین نامه و ایجاد وحدت رویه در مراجع حل اختلاف کار، نمونه برگهای رسیدگی موضوع ماده مزبور تنظیم و تدوین شده و به پیوست این دستورالعمل برای اجرا ارسال می گردد.
ماده ۱ – نمونه برگ های رسیدگی: نمونه برگ های رسیدگی تنظیم شده و به موجب این دستورالعمل ابلاغ میگردد ۱۲ نمونه به شرح ذیل می باشد:
۱- پوشه ۲- برگ دادخواست بدوی ۳- ابلاغ نامه( در مرحله هیات تشخیص) ۴- صورت جلسه هیات تشخیص ۵- گزارش تحقیق محلی ۶- دادنامه هیات تشخیص ۷- ابلاغ دادنامه ۸- برگ دادخواست تجدید نظر خواهی ۹- ابلاغ نامه( در مرحله هیات حل اختلاف) ۱۰- صورتجلسه هیات حل اختلاف ۱۱- دادنامه هیات حل اختلاف ۱۲- برگ ارسال به واحد اجرای احکام.
ماده ۲- قطع و رنگ نمونه برگ ها :نمونه برگ های تهیه شده همگی در« قطع A4»و به رنگ سفید طراحی شده اند و ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی ملزم به رعایت قطع و رنگ مذکور می باشند.
ماده ۳- نرم افزار روابط کار: اداره کل روابط کار و جبران خدمت مکلف است ضمن هماهنگی با مرکز فناوری اطلاعات، ارتباطات و تحول اداری نسبت به اجرایی نمودن نمونه برگ های مزبور در نرم افزار روابط کار اقدام نماید.
ماده ۴- بر روی پوشه کلاسه پرونده در داخل مستطیل مربوط نوشته خواهد شد. کلاسه پرونده عبارت است از شماره پرونده تنظیم به این صورت است که از ابتدای حرف آ در هر اداره از عدد یک شروع شده و به آخرین پرونده در همان سال در همان خاتمه می یابد. به عنوان مثال در صدمین دادخواستی که در سال ۱۳۹۳ به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی مربوط ارجاع شده است کلاسه پرونده به این صورت خواهد بود: ۱۰۰/ ۹۳عدد سمت راست نشانه تعداد دادخواست هایی است که در سال ۱۳۹۳ اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی واصل شده است و عدد سمت چپ سال مورد نظر را نشان می دهد. کلاسه پرونده علاوه بر روی پوشه در تمام اوراق پرونده در خواهد گردید. روی پوشه نام خواهان علاوه بر کلاسه پرونده نوشته خواهد شد.
«متن کامل دستورالعمل در پایین این صفحه قابل دانلود و مشاهده است»
دستورالعمل شماره ۳۶ روابط کار(طبقه بندی مشاغل)
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
با سلام و احترام
در اجرای ماده (۳۸) و تبصره (۱) ماده (۴۹) قانون کار و ملهم از مقاوله نامه شماره (۱۰۰) سازمان بین المللی کار در خصوص منع تبعیض در پرداخت دستمزد و به منظور برقراری عدالت مزدی و تساوی مزدی برای کار هم ارزش در شرایط یکسان، ضوابط مربوط به اجرای طرح طبقه بندی مشاغل در مورد پیمانکاران طرف قرارداد با اشخاص حقیقی یا حقوقی به شرح زیر اعلام می شود:
تعاریف:
پیمانکار: شخص حقیقی یا حقوقی که به موجب قرارداد عهده دار انجام تمام یا بخشی از فعالیت های تولیدی ، فنی ، اداری ، مالی ، خدماتی و نظایر آنها برای پیمان دهنده می باشد.
پیمان دهنده: هر شخص حقیقی یا حقوقی نظیر شرکت ها و موسسات خصوصی ، تعاونی، دولتی، نهادهای عمومی غیر دولتی ، نهادهای انقلاب اسلامی، بانک ها، دانشگاه ها و نظایر آنها که انجام بخشی از فعالیت های خود را به موجب قرارداد به دیگری واگذار می کند.
کارگاه : محلی که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند.
خدمات عمومی: شامل طبخ و توزیع غذا، امور حمل و نقل، خدمات فضای سبز، تعمیر و نگهداری ساختمان، تاسیسات و نظایر اینها.
کارگر پیمانکار: کارگری که به موجب قرارداد کار توسط پیمانکار و برای ایفای تعهدات او به پیمان دهنده استخدام شده است.
ماده ۱ – پیمانکاران با هر تعداد کارگر موظفند در اجرای ماده(۴۹) قانون کار و مقررات مربوط با استفاده از خدمات دفاتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل حسب فعالیت خود طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه نموده و کارگران خود را با آن تطبیق داده و مزد و مزایای آنان را بر اساس طرح پرداخت نمایند.
ماده ۲- در صورتی فعالیت شرکت پیمانکار مشابه فعالیت شرکت پیمان دهنده باشد و یا نسبت به ارائه خدمات عمومی به شرکت پیمان دهنده اقدام کند و کارگران پیمانکار و پیمان دهنده در کارگاه واحدی مشغول به کار باشند، چنانچه پیمان دهنده دارای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب باشد استفاده از طرح طبقه بندی مشاغل مصوبه پیمان دهنده عامل شرح وظایف، گروه های شغلی، جدول مزد و ضریب ریالی آن و سایر مواردی که طبق ضوابط و مقررات جزء طرح طبقه بندی مشاغل محسوب می شود در مشاغل مرتبط با فعالیت پیمانکار توسط وی الزامی است.
تبصره ۱- چنانچه برخی از مشاغل پیمانکار در طرح طبقه بندی مشاغل پیمان دهنده پیشبینی نشده باشد، پیمانکار موظف است برابر ضوابط نسبت به ارزیابی آنها اقدام و پس از اخذ تاییدیه ، کارگران خود را با آنها تطبیق دهد.
تبصره ۲- اگر عنوان شغلی برخی از مشاغل طرح طبقه بندی مشاغل پیمانکار با طرح طبقه بندی مشاغل پیمان دهنده یکسان باشد ملاک تفکیک کارگر پیمانکار از نظر گروه، گروه شغلی بالاتر است.
تبصره ۳- در طرح طبقه بندی مشاغل پیمانکار ضریب ریالی و ارقام جدول مزد بالاتر از طبقه بندی مشاغل پیمان دهنده باشد طرح طبقه بندی مشاغلی چه متضمن مزایای بالاتری برای کارگر است ملاک خواهد بود.
ماده ۳- پیمان دهندگان باید اجرای ماده( ۱۳) قانون کار لزوم رعایت این دستورالعمل و سایر مقررات قانون کار را در قرارداد پیمانکاری پیش بینی نمایند و یک نسخه از قرارداد یا تصویر معتبر آن را به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل ارسال دارند.
ماده ۴- پیمانکار موظف است برای هر یک از کارگران پیمانکاری قرارداد کار منطبق ک با طرح طبقه بندی مشاغل فرم نمونه پیوست تهیه و یک نسخه از آن را به کارگر و یک نسخه به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی و یک نسخه به پیمان دهنده تسلیم نماید.
ماده ۵- با توجه به شرایط تعداد کارگران هر پیمانکار لزوم و ترتیب تشکیل کمیته طبقه بندی مشاغل توسط اداره کل روابط کار و جبران خدمت اعلام میشود. کمیته موضوع این ماده با هماهنگی اداره کل مذکور می تواند همان کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه محل خدمت کارگر باشد.
ماده ۶- شرایط احراز مشاغل به شرح منمندرج درشناسنامه های شغلی طرح طبقه بندی مشاغل شرط لازم برای تصدی آنها است اما چنانچه کارگر در شغلی قرار گیرد که شرایط احراز آن شغل را از نظر تحصیل یا تجربه یا هر دو نداشته باشد این امر مانع از تطبیق وی در شغل نیست و بایستی بر اساس شرایط همان شغل با وی رفتار شود.
ماده ۷- سایر موارد مرتبط با شرایط و قرارداد کار که در این دستورالعمل به آنها اشاره نگردیده تابع مقررات قانون کار و مقررات تبعی آن و از جمله ضوابط اجرایی طرح های طبقه بندی مشاغل است و از طرف پیمانکار و پیمان دهنده لازم الرعایه است.
ماده ۸- اداره کل روابط کار و جبران خدمت مسئول نظارت بر حسن اجرای این دستورالعمل بوده و در صورت بروز هرگونه ابهام و اختلاف در اجرای مفاد آن نظر آن اداره کل لازم الاتباع است.
ماده ۹- این دستورالعمل در ۹ ماده و ۳ تبصره جایگزین دستورالعمل شماره ۶۱۴۲۹ مورخ ۱۳۸۳/۷/۱۹ و سایر مقررات مغایر میگردد.
دستورالعمل شماره ۳۵ روابط کار(پذیرش اسناد سفید امضا)
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
سلام علیکم
احتراما، با توجه به اینکه از جمله مهمترین دلایل اثبات دعوا در مراجع حل اختلاف کار سند می باشد و نظر به ابهامات و رویه های متفاوتی که این مرجع در خصوص پذیرش اسناد سفید امضا وجود دارد لذا دستورالعمل ذیل برای ایجاد وحدت رویه ابلاغ می گردد:
۱ – اصل بر عدم سفید امضاء بودن اسناد ارائه شده به مراجع حل اختلاف کار از قبیل قراردادهای کار و اسناد تسویه حساب است مگر آنکه مدعی سفید امضاء بودن سند، این امر را اثبات نماید.
۲ – سفید امضاء بودن سند با توجه به مقررات فصل هشتم آیین دادرسی کار از طریق یکی از ادله اثبات دعوا از جمله اقرار، سندی دیگر و یا امارات (مانند کارشناسی) قابل اثبات است.
۳ – چنانچه مدعی سفید امضاء بودن سند، برای اثبات ادعای خود تقاضای ارجاع امر به کارشناسی را نماید، مرجع حل اختلاف مکلف است موضوع را با صدور قرار کارشناسی و رعایت مواد (۹۷) الی (۹۹) آیین دادرسی کار به کارشناسی ارجاع دهد.
۴ – با اثبات سفید امضا بودن سند و احراز امر در مرجع رسیدگی کننده ، با توجه به دلالت ضمنی ماده (۱۳۰۱) قانون مدنی ، سند ارائه شده از عداد دلایل خارج خواهد شد مگر آنکه ارائه کننده سند اثبات کند که مطابق با آنچه به وی نمایندگی داده شده است سند سفید امضاء را تکمیل کرده است.
۵ – چنانچه ارائه کننده سند سفید امضاء فقط صحت قسمتی از محتوای سند سفید امضاء را اثبات کند صرفا همان قسمت از سند معتبر بوده و به عنوان دلیل پذیرفته می شود.
۶ – ارائه کننده سند سفید امضائی که سند وی از عداد دلایل خارج شده است برای اثبات ادعای خود می تواند دلایل دیگری را ارائه دهد و مراجع حل اختلاف مکلفند با توجه به ماده (۸۶) آیین دادرسی کار به این دلایل رسیدگی نماید.
۷ – مدیران کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی همه کارشناسان و کارکنان ذی ربط و اعضای مراجع حل اختلاف کار رسانده شده و رعایت گردد.
۸ – در صورت بروز هر گونه اختلاف و ابهام در اجرا نظر اداره کل روابط کار و جبران خدمت لازم الاتباع خواهد بود.
دستورالعمل شماره ۳۴ روابط کار(استانداردسازی زمان های مقاطع رسیدگی در مراجع)
استانداردسازی زمان های مقاطع رسیدگی در مراجع حل اختلاف کار
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
سلام علیکم
احتراما ، نظر به اینکه اصل سرعت یکی از اصول بنیادین در دادرسی کار به شمار می رود که در مقدمه آیین دادرسی کار نیز به آن اشاره شده است و به منظور تحقق اصل مزبور ، دستورالعمل استانداردسازی زمان های مقاطع رسیدگی در مراجع حل اختلاف کار به شرح ذیل ابلاغ می شود . شایسته است دستور فرمایید که ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی در جریان دادرسی به مفاد آن توجه داشته و به آن عمل نمایند.
ماده ۱ – منظور از استانداردسازی زمان های مقاطع رسیدگی در مراجع حل اختلاف کار، نیل به استناندارد تعیین شده با توجه به اصل سرعت، اصل دقت و مقررات آیین دادرسی کار می باشد؛ بنابراین ادارات کل اجرایی استان ها مکلف هستند، برای دستیابی به استاندارد های تعیین شده ، تمام امکانات خود را به کار بگیرند و در مدت زمان تعیین شده خاص که بر اساس اوضاع و احوال، توسط اداره کل تعیین می شود و به اداره کل روابط کار و جبران خدمت اعلام می گردد، به استانداردهای ذکر شده دست یابند.
ماده ۲ – ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی به منظور کاهش یا تنظیم صحیح شکایات از سوی دادخواست دهندگان، مکلف هستند، در ادارات تابعه نسبت به ارائه مشاوره روابط کار به مراجعین اقدام نمایند.
ماده ۳ – به استناد ماده (۲۹) آیین دادرسی کار، مدت زمان ثبت دادخواست از زمان تقدیم دادخواست، فوری و در همان روز تقدیم دادخواست خواهد بود.
ماده ۴ – حداکثر مدت زمان تعیین وقت رسیدگی، تشکیل پرونده و تحویل اوراق دعوا به مامور ابلاغ پست، دو روز از زمان ثبت دادخواست می باشد.
ماده ۵ – به موجب ماده (۳۸) آیین دادرسی کار، حداکثر مدت زمان ابلاغ اوراق دعوا به طرفین دعوا، دو روز از تاریخ تحویل اوراق، به مامور ابلاغ پست است. در مواردی که اوراق دعوا به وسیله دورنگار یا حضوری نیز ابلاغ می شود، رعایت مدت زمان مقرر لازم است.
ماده ۶ – با توجه به اهمیت موضوع ابلاغ در روند رسیدگی و تاثیر به سزای آن در کاهش یا عدم کاهش مدت زمان رسیدگی به پرونده و انجام ابلاغ صحیح مطابق با مواد فصل پنجم آیین دادرسی کار، حتی المقدور از تمامی امکانات استفاده و با رعایت موارد ذیل، ترتیبی اتخاذ گردد که نیازی به تجدید جلسات در این خصوص وجود نداشته باشد.
الف) آموزش متصدی ثبت دادخواست در خصوص نظارت بر درج نشانی صحیح و دقیق طرفین دعوا در دادخواست؛
ب) برگزاری دوره های آموزشی برای مامورین ابلاغ؛
ج)استفاده از ظرفیت های موجود در مواد (۵۰)،(۵۱)،(۵۲) آیین دادرسی کار برای تسهیل در امر ابلاغ.
ماده ۷ -به استناد ماده (۵۳) آیین دادرسی کار، در صورت نیاز به انجام ابلاغ در حوزه ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی دیگر اعم از آن اداره مزبور در حوزه جغرافیایی همان اداره کل یا اداره کل دیگری باشد ، ظرف دو روز از زمان تشکیل پرونده، اوراق دعوا به طور مستقیم از اداره محل رسیدگی به دعوا به اداره مربوط ارسال و اداره مزبور مکلف است ظرف چهار روز از تاریخ تحویل، اوراق دعوا را ابلاغ و رسید آن را ظرف دو روز بعد از انجام ابلاغ به اداره محل رسیدگی به دعوا ارسال نماید. در صورتی که در اداره محل رسیدگی به دعوا، اوراق دعوا از طریق پست ابلاغ می شود، ابلاغ موضوع این ماده به مخاطب ابلاغ نیز از طریق پست صورت خواهد گرفت.
ماده ۸ – با توجه به مواد (۳)،(۴)،(۵) این دستورالعمل و با عنایت به فراز پایانی ماده (۳۳) آیین دادرسی کار، حداکثر مدت زمان تشکیل اولین جلسه رسیدگی هیات تشخیص از زمان ثبت دادخواست ، ده روز می باشد.
ماده ۹ – از ظرفیت های موجود در آیین نامه های انتخاب اعضای هیات های تشخیص و حل اختلاف جهت صدور اعتبار نامه برای اعضاء به گونه ای استفاده شود که همواره هیات ها با تمامی اعضای خود تشکیل و در صورت افزایش حجم پرونده ها نسبت به تشکیل جلسات فوق العاده اقدام گردد.
ماده ۱۰ – به موجب ماده (۶۹) آیین دادرسی کار، در صورت تجدید جلسه، حداکثر زمان تشکیل جلسه بعد، چهارده روز خواهد بود.
ماده ۱۱ – بر اساس ماده (۹۱) آیین دادرسی کار، حداکثر زمان انجام قرار محلی، ده روز از تاریخ صدور قرار مزبور می باشد.
ماده ۱۲ – با عنایت به ماده (۱۰۱) آیین دادرسی کار، حداکثر مدت زمان صدور رای در برگ صورت جلسه، از تاریخ خاتمه آخرین جلسه رسیدگی ، هفت روز است.
«متن کامل و مواد دستورالعمل در پایین صفحه قابل دانلود می باشد»
دستورالعمل شماره ۳۳ روابط کار (انجمن های صنفی و کانون های مربوط)
چگونگی تشکیل، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملکرد انجمن های صنفی و کانون های مربوط
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
سلام علیکم
همانطور که مطلعید آیین نامه جدید چگونگی تشکیل، حدود و وظایف و اختیارات و نحوه عملکرد انجمن های صنفی و کانون های مربوط ، مصوب هیات وزیران به شماره ۱۷۶۴۷۷/ ت ۳۷۲۹۲ ک مورخ ۱۳۸۹/۸/۸ ، با تایید مورخ ۱۳۸۹/۸/۳ مقام محترم ریاست جمهوری جهت اجرا ابلاغ گردیده است. از آنجا که ممکن است ابهاماتی در برخی ماده های آیین نامه برای همکاران وجود داشته باشد و یا برداشتهای متفاوتی از آن حاصل شود، لذا تشریح برخی موارد در آیین نامه به عنوان دستورالعمل اجرایی آیین نامه چگونگی تشکیل، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملکرد انجمن های صنفی و کانون های مربوط به منظور بستر سازی قانونمند توسعه کمی و کیفی تشکل های کارگری و کارفرمایی و ایجاد وحدت در سراسر کشور ابلاغ می گردد.
الف)ماده ۲ آیین نامه که مربوط به تشکیل انجمن های صنفی کارگری و کارفرمایی می باشد:
۱ – در خصوص امکان یا عدم امکان قانونی تشکیل انجمن های صنفی کارفرمایی در بخش ها و قسمت های محدود یک استان مانند مناطق شهری، با توجه به اینکه “قسمتی از یک استان” در ماده ۲ قابل تعمیم و تفکیک به بخش ها و مناطق مختلف تقسیم بندی در استان است. با تعریف و تعیین حدود و ثغور جغرافیایی، تشکیل انجمن های صنفی کارفرمایی در تقسیم بندیهای مختلف در قالب مناطق شهرداری ها، بخش ها، شهرستان ها و نظایر آن معنی ندارد.
۲ – با توجه به مفهوم مخالف تبصره ۳ ماده ۲ ، عضویت کارگران و کارفرمایان به اعتبار یک فعالیت در انجمن های صنفی متفاوت مجاز نیست. کارگران و کارفرمایان به اعتبار یک فعالیت نمی توانند به عضویت دو یا چند انجمن صنفی در آن حرفه یا صنعت که در دو یا چند حوزه مکانی تشکیل شده اند در آیند.
۳ – در شرایطی که انجمن صنفی در یک حرفه یا صنعت تشکیل شده و اشخاصی به اعتبار فعالیت در آن حرفه یا صنعت به عضویت انجمن صنفی در آمده باشند، سپس بر اساس تبصره ۱ ماده ۱۵ آیین نامه در بخشی تخصصی تر از حرفه یا صنعت مذکور انجمن صنفی تشکیل شود، اشخاص عضو انجمن صنفی قبلی که واجد شرایط عضویت در انجمن صنفی متاخر نیز باشند، جهت عضویت در آن الزامی به خروج از عضویت در انجمن صنفی قبلی ندارند.
۴ – بر اساس تبصره ۳ ماده ۲ آیین نامه انجمن های صنفی و کانون های مربوط ، یک نفر نمی تواند همزمان در دو انجمن صنفی رئیس هیات مدیره یا دبیر باشد. به عنوان مثال در یک انجمن صنفی دبیر یا رییس هیات مدیره و در انجمن دیگری نیز دبیر یا رییس هیات مدیره باشد.
تبصره – با توجه به صدر تبصره ۳ ماده ۲ که در مورد اعضای انجمن های صنفی است، منظور از دبیر فوق الذکر ، فردی است که عضو انجمن صنفی است. فردی که عضو انجمن صنفی نیست اما به عنوان دبیر در استخدام انجمن صنفی می باشد ، می تواند در انجمن صنفی دیگری نیز به عنوان دبیر یا رییس هیات مدیره انتخاب شود.
ب)ماده ۳ آیین نامه که مربوط به تشکیل کانون های انجمن های صنفی حرفه یا صنعت خاص در سطح استان و سراسر کشور می باشد:
۱ – عضویت انجمن های صنفی که بر اساس تبصره ۱ ماده ۳ آیین نامه مذکور اقدام به تشکیل کانون انجمن های صنفی حرفه یا صنعت خاص مربوط در استان نموده اند در کانون های سراسری همان حرفه یا صنعت (موضوع تبصره ۲ ) بلامانع است. انجمن های صنفی به طور مستقل از کانون استانی می توانند در صورت داشتن شرایط ، به عضویت کانون سراسری مربوط نیز درآیند.
۲ – عضویت انجمن های صنفی کارفرمایی فرا استانی حرفه یا صنعت خاص در کانون سراسری انجمن های صنفی همان حرفه یا صنعت خاص بلامانع می باشد.
۳ – منظور از نمایندگان دارای حق رای هیات مدیره در تبصره ۱ همان ماده، اعضای اصلی هیات مدیره می باشد که با توجه به سهمیه انجمن صنفی در مجمع عمومی حضورمییابند.
«متن کامل دستورالعمل در قسمت آخر این صفحه قابل مشاده و دانلود است»
لینک دسترسی و دانلود دستورالعمل
دستورالعمل شماره ۳۲ روابط کار(تاسیس انجمن های صنفی کارگری و کارفرمای)
( دستورالعمل چگونگی بررسی درخواست تاسیس انجمن های صنفی کارگری و کارفرمایی)
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
سلام علیکم
در راستای دستیابی به اهداف وزارت متبوع، حذف بروکراسی زاید و تسهیل فرایند ها، جلوگیری از اتلاف وقت ناشی از مکاتبات و با هدف ایجاد وحدت رویه و پیشگیری از تکرار سوالات و همچنین به منظور تفویض اختیارات حداکثری به ادارات کل اجرایی بر اساس سیاست های نظام، ضمن تاکید بر لزوم نظارت اداره کل سازمانهای کارگری و کارفرمایی در خصوص تقاضاهای واصله جهت تاسیس انجمن های صنفی کارگری،( دستورالعمل چگونگی بررسی درخواست تاسیس انجمن های صنفی کارگری و کارفرمایی) به منظور اقدام لازم ابلاغ می گردد:
الف) رعایت ماده ۱۵ آیین نامه مربوط به انجمن های صنفی و تبصره های ذیل آن:
چنانچه در یک حوزه جغرافیایی( اعم از استان، شهرستان، بخش،… کشور) انجمن حرفه یا صنعت خاصی تشکیل شده باشد و تقاضای جدید مبنی بر تاسیس مشابه انجمن صنفی قبلی( به لحاظ فعالیت) در همان حوزه واصل گردد، انجمن صنفی به دلیل همگن بودن و مشترک بودن حوزه جغرافیایی قابل تشکیل نیست مگر اینکه:
۱ – تقاضای جدید، تاسیس انجمن در سطح تخصصی تر از انجمن صنفی سابق باشد به عنوان مثال؛ چنانچه ابتدا انجمن صنفی کارگران ساختمانی تأسیس، سپس تقاضای جدید مبنی بر تاسیس انجمن صنفی کارگران گچ کار یا انجمن صنفی کارگران نقاش ساختمانی در همان حوزه جغرافیایی سابق مطرح گردد، تاسیس انجمن جدید در سطح تخصصی تر از انجمن اولی بوده و بلاما نع می باشد.
۲ – تقاضای جدید، تاسیس انجمن صنفی در بخشی از حوزه جغرافیایی فعالیت انجمن صنفی سابق باشد. به عنوان مثال؛ چنانچه ابتدا انجمن صنفی شرکت های ساختمانی در سطح کشور یا استان تشکیل شده باشد و متعاقبا انجمن صنفی شرکت های ساختمانی استان یا شهرستان های آن استان، تقاضای تاسیس انجمن صنفی شرکتهای ساختمانی نمایند، منعی برای تاسیس انجمن صنفی جدید وجود ندارد.
در نتیجه، تاسیس انجمن صنفی جدید در دو حالت ذیل بلامانع می باشد:
اول- تخصصی تر بودن انجمن صنفی جدید به لحاظ کاری( ماهیت فعالیت).
دوم- محدودتر بودن حوزه جغرافیایی فعالیت انجمن صنفی جدید.
ب ) احراز رابطه کاری( کارگر یا کارفرما بودن متقاضیان):
احراز رابطه کاری متقاضیان تشکیل انجمن صنفی کارگری یا کارفرمایی به شرح ذیل:
۱ – جهت احراز کارفرما بودن متقاضیان، ارائه لیست بیمه کارگران قرارداد کار یا ارائه مدارک و یا دلایل دیگر دال بر کارفرما بودن متقاضیان الزامی می باشد.( منطبق با ماده ۲ قانون کار)
۲ – جهت احراز کارگر بودن متقاضیان، ارائه قرارداد کار یا فیش حقوقی یا حکم کارگزینی یا ارائه مدارک و دلایل دیگر دال بر کارگر بودن متقاضیان الزامی می باشد.( منطبق با ماده ۳ قانون کار)
تبصره: در صورت ابهام در رابطه کارگری و کارفرمایی، ضروری است از مرجع تخصصی ذیربط یعنی اداره روابط کار استان مربوط استعلام گردد.
ج) احراز شغل( نوع فعالیت) و همگن بودن:
۱ – در زمینه کارفرمایی : جهت تشخیص دقیق نوع فعالیت و همگن بودن فعالیت متقاضیان( حقیقی یا حقوقی) و احراز اعتبار قانونی فعالیت؛ ارائه پروانه فعالیت یا مدارک معتبر قانونی( تحت عناوین مجوز، پروانه و نظایر آن) صادره از مراجع ذیصلاح قانونی الزامی می باشد.
تبصره: در صورت نیاز، از مراجع قانونی صادر کننده مجوز، استعلام کتبی صورت گیرد.
۲ – در زمینه کارگری: جهت تشخیص دقیق نوع فعالیت و هم صنفی بودن متقاضیان و احراز اعتبار قانونی فعالیت، ارائه پروانه صلاحیت یا کارت مهارت فنی یا مدارک معتبر صادره از مراجع ذیصلاح قانونی و یا شواهد نشان دهنده نوع فعالیت( در مشاغلی که مشخصا مدارک صادر شده از طرف مرجع ذیصلاح وجود ندارد) الزامی می باشد.
د) لزوم رعایت دقیق نصابهای قانونی جهت تشکیل انجمن صنفی،( منطبق بر ماده دو آیین نامه).
ه) عنوان انجمن های صنفی مورد درخواست باید دقیق، جامع و مانع بوده، مطابقت عنوان مورد درخواست با مجوزهای فعالیت ارائه شده از سوی متقاضیان الزامی است. به طور مثال؛ در حالتی که موضوع درخواست تشکیل انجمن صنفی، صنایع نساجی می باشد، صرفاً تولید کنندگان منسوجات واجد شرایط عضویت میباشند و مثلاً تولید کنندگان و یا تامین کنندگان ماشین آلات این صنعت و یا تولید کنندگان کیف و کفش نمی توانند در انجمن صنفی موصوف عضویت یابند. از سوی دیگر، هر عنوانی چه در مجوز های ارائه شده نشان دهنده صنعت تولید منسوجات باشد، که باشد می کند.
همچنین این نکته مورد دقت قرار گیرد؛ در صورتی که متقاضیان تاسیس یک انجمن صنفی به لحاظ تعداد قابل توجه باشند، به منظور سهولت در حصول نصاب مجامع عمومی و سایر تشریفات قانونی، همچنین سهولت در ایجاد کانونهای تخصصی نسبت به هدایت متقاضیان به ایجاد تشکلهای تخصصی تر به لحاظ حوزه کاری و یا محدودتر به لحاظ حوزه جغرافیایی اقدامات ترویجی صورت گیرد. به طور مثال؛
– ایجاد تشکل های تخصصی تر به لحاظ حوزه کاری: تاسیس انجمن صنفی کارگران ساختمانی در رشته های مختلف گچ کار، کاشی کار و نظایر آن، جایگزین تشکیل انجمن صنفی کارگران ساختمانی.
– ایجاد تشکلهای با حوزه فعالیت محدودتر؛ تاسیس انجمن صنفی کارگران ساختمانی در سطح شهرستان و حوزه های جغرافیای کوچکتر جایگزین تشکیل انجمن صنفی کارگران ساختمانی استان.
دستورالعمل شماره ۳۱ روابط کار (حوادث ناشی از کار)
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
سلام علیکم
با توجه به اینکه یکی از استراتژی وزارت متبوع توسعه فرهنگ ایمنی و ایجاد شرایط کار مناسب بوده و اساس بند”ه” ماده ۹۶ قانون کار جمهوری اسلامی ایران رسیدگی به حوادث ناشی از کار در کارگاههای مشمول قانون کار و تجزیه و تحلیل آماری آن به منظور پیشگیری از وقوع حوادث به عهده بازرسان محترم کار سراسر کشور گذاشته شده است. لذا در جهت عمل به تعهد و اجتناب از اقدامات و برقراری وحدت رویه یکسان و هماهنگ، مبادرت به تدوین دستورالعمل شماره ۳۱ گردیده که به شرح ذیل جهت اجرا ابلاغ می گردد. امید است این اقدام گام موثر دیگری در راه صیانت نیروی کار و تحقق اهداف استراتژیک در افزایش بهره وری نیروی کار را در پی داشته باشد.
۱ – در زمان بررسی حوادث ناشی از کار جهت تهیه و تنظیم گزارش حادثه رعایت مفاد آیین نامه چگونگی بازرسی کار موضوع تبصره ماده ۹۹ قانون کار علی الخصوص مواد مرتبط با حوادث ناشی از کار مواد ۱۱ و ۱۲ و ۱۳ و ۱۴ و ۱۵ و ۱۶ الزامی است.
۲ – در هنگام بررسی حوادث ناشی از کار و تهیه و تنظیم گزارش دستورالعمل اداری شماره ۸۶۹ ۱۲۱ مورخ ۱۳۹۱/ ۱۱/ ۱۵ مقام محترم وزارت مربوط به مبحث حوادث مواد ۶۰ و ۶۶ قانون تامین اجتماعی و ماده ۹۶ قانون کار رعایت گردد.
۳ – نظر به اینکه مطابق تبصره ۱ ماده ۹۵ قانون کار و آیین نامه مربوطه، کارفرمایان موظفند وقوع هرگونه حادثه ناشی از کار را در دفاتر آماری خود ثبت نمایند. لذا بازرسان کار در بازرسی ها نسبت به اقدامات صورت گرفته از سوی کارفرما نظارت نمایند.
۴ – بازرسان کار در هنگام تهیه و تنظیم گزارشات حوادث ناشی از کار در بیان علل حادثه به مواد آیین نامه های حفاظت و بهداشت کار استناد نموده و تنها به شرح مواد ۹۱ و ۹۵ قانون کار اکتفاء ننمایند.
۵ – از آنجایی که مطابق قانون کار و قانون تامین اجتماعی رسیدگی به بیماری های ناشی از کار از طریق کمیسیون های پزشکی یا شورای پزشکی تامین اجتماعی صورت می پذیرد لیکن در صورت درخواست مراجع قضایی بازرسان کارمی توانند نسبت به بررسی عوامل بروز بیماریهای شغلی و شرایط محیط کار اقدام نمایند.
۶ – بازرسان کار مکلف هستند در بررسی حوادث ناشی از کار به آخرین آیین نامه و دستورالعمل های مصوب استناد نمایند.
۷ – در بررسی حوادث ناشی از کار در صورتی که هیچگونه مواد آیین نامه ای جهت استناد به آن موجود نباشد بازرسان کار میتوانند با توجه به تجربیات و مشورت نسبت به علل وقوع حادثه اعلام نظر نمایند. بدیهی است اعلام نظر مذکور باید واضح و روشن بوده و علل حادثه را پوشش دهد.
۸ – آمار حوادث ناشی از کار اتفاق افتاده در سطح استان می بایست مورد تجزیه و تحلیل و بررسی قرار گرفته و اقدامات لازم در جهت پیشگیری از آن به عمل آید.
۹ – در بررسی و تنظیم گزارشات حوادث با توجه به موضوع حادثه استفاده از نظرات:
الف- پزشکی قانونی ب- آتش نشانی ج- مرکز فوریت های پزشکی د- اظهارات شهود( گفتگو با شاهدان و مصدومان) حسب شرایط مورد بهره برداری قرار گیرد.
۱۰ – فرم اطلاعات آماری بررسی حوادث ناشی از کار شامل:
الف- مشخصات بازرس کار ب- مشخصات کارگاه ج- مشخصات حادثه دیده د- مشخصات حادثه ه- نتایج حادثه می بایست دقیقاً در قسمت نرم افزار بازرسی کار تکمیل گردد.
۱۱ – بازرس کار می بایست کلیه مراحل انجام بررسی یک حادثه ناشی از کار که شامل موارد زیر می باشد را شخصاً انجام دهد: الف- مطالعه اوراق و مندرجات پرونده ب- بازدید و بازرسی از صحنه حادثه ج- گفتگو با طرفین دعوی و شاهدیم و مطلعین( در صورت لزوم در حضور یکدیگر)
۱۲ – محتوای گزارش تنظیمی می بایست طبقه بندی شده باشد به نحوی که شامل:
الف- مقدمه ب- اطلاعات کلی ج- شرح و چگونگی وقوع حادثه د- علت یا علل وقوع حادثه ه- مستندات آیین نامه و- تعیین حدود و مسئولیت ها( میزان تأثیر هر یک از دعوی در صورت درخواست مرجع محترم قضایی) باشد.
۱۳ – به منظور جلوگیری از وقوع حادثه مشابه، رفع نقص موارد حفاظتی و ایمنی کار طی ابلاغیه جداگانهای به عنوان اجرای اصول حفاظتی برای کارفرما ارسال می گردد و پیگیری های لازم تا رفع نقص به عمل آید.
۱۴ – بازرسان کار در صورت تشخیص و لزوم نسبت به اجرای ماده ۱۰۵ قانون کار با جدیت عمل نمایند.
۱۵ – فاصله زمانی نامه ارسالی از نیروی انتظامی یا مراجع قضایی به اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی و بررسی حادثه توسط بازرس کار حداکثر بین یک هفته تا ۱۰ روز کاری تعیین می گردد. بدیهی است در موارد خاص که این فاصله طولانی باشد، تاخیر باید بر اساس مستندات ارائه شده منطقی به نظر بیاید.
۱۷ – در بررسی صحنه حادثه می بایست کلیه جزئیات صحنه حادثه از جمله شرایط آب و هوایی، محیطی، فیزیکی، شیمیایی و عوامل انسانی مد نظر قرار گیرد و در گزارش ملحوظ گردد. زیرا علل بروز حادثه از شرح حادثه منتج می گردد.
۱۸ – بازرسان کار در بررسی حوادث ناشی از کار در بیان علت وقوع حوادث از کلی گویی پرهیز نمایند و گزارشات حوادث به نحوی تنظیم گردد که علاوه بر ساده نویسی برای مخاطبین قابل استنباط و بهره برداری باشد به طور مثال خیلی خلاصه شده باشد که مخاطب آن را به سلیقه خود تفسیر نماید و نه خیلی طولانی باشد که مخاطب را دچار خستگی و ملال نماید و رعایت جمله بندی و آیین نگارش در آن لحاظ گردد.
۱۹ – بازرسان کار در صورت نیاز لازم است در بررسی حوادث ناشی از کار از وسایل و تجهیزات ویژه اندازه گیری در ارتباط با موضوع حادثه استفاده نمایند.
۲۰ – نظر به اینکه دعاوی حقوقی و کیفری کلیه اتباع خارجی شاغل در ایران همانند اتباع ایرانی، مطابق با قانون و مقررات جمهوری اسلامی بررسی و مورد قضاوت قرار می گیرد، لذا به طریق مشابه بررسی حوادث ناشی از کار آنان اعم از مجاز و غیرمجاز خارج از شمول نبوده و می بایست همانند کارگران ایرانی مورد بررسی قرار گیرد.
۲۱ – با توجه به شرح ماده ۵۰ قانون کار که مقرر می دارد: کلیه کارگران و کارفرمایان و نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاهها مشمول مقررات قانون کار می باشند. در همین راستا بررسی حوادث ناشی از کار کلیه افرادی که در کارگاهها شاغل می باشند به طریق مشابه حسب ماده ۸۵ قانون کار، حوادث آنان می بایست مورد بررسی قرار گیرد.
۲۲ – بازرسان کار تنها در صورت خواسته مراجع محترم قضایی نسبت به تعیین میزان درصد تاثیر هر یک از اصحاب دعوی در وقوع حادثه اظهار نظر نمایند.
۲۳ – در بررسی حوادث ناشی از کار بایستی علاوه بر در نظر گرفتن آیین نامه های مرتبط با ایمنی و حفاظت فنی دستگاه ها به مواد ۹۱ و ۹۵ قانون کار استناد و در تعیین مسئولیت حسب دستور مقام قضایی توجه ویژه به مواد ذیل داشته باشند.
الف: تکالیف کارفرما:
۱. تهیه و در اختیار قراردادن وسایل و امکانات لازم از جمله وسایل حفاظت فردی به کارگران.
۲. آموزش و چگونگی کاربرد وسایل فوق الذکر به کارگران.
۳. نظارت بر استفاده از وسایل و رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی از سوی کارگران.
ب: تکلیف کارگر:
الزام به استفاده و نگهداری از وسایل حفاظتی و بهداشت فردی و اجرای دستورالعمل های مربوطه.
نظارت بر حسن اجرای این دستورالعمل برعهده مدیران کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها می باشد.
دستورالعمل شماره ۳۰ روابط کار (نحوه پرداخت کمکهای اجتماعی)
نحوه پرداخت های کمکهای حمایت اجتماعی مندرج در قانون بودجه سنواتی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی (سال ۱۳۹۱)
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
سلام علیکم
در راستای اجرای بهینه و هزینه کرد مطلوب کمکهای حمایت اجتماعی مندرج در بودجه سنواتی وزارت متبوع و با بهره گیری از نظرات و پیشنهادات ارائه شده ادارات اجرایی استان ها، دستورالعمل اجرایی قبلی به شرح زیر مورد اصلاح و بازنگری قرار گرفت که موارد برای اجرا در سال جاری ابلاغ می گردد.
هدف از ارزه کمکهای حمایتی، پرداخت کمک به کارفرمایان واحدهایی است که در شرایط نامطلوب اقتصادی به سر می برند و مشکلات مالی آنها محرز شده است.
بر اساس ضوابط این دستورالعمل، ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی ضمن شناسایی واحدهایی که علی رغم پایداری و فعالیت، به دلایلی خارج از میل و اراده شخصی مشکل پرداخت حقوق کارگران مواجهه و پیش بینی می شود با دریافت این کمک پرداخت حقوق معوقه کارگران است وضع عادی بازگشته و تولید آن با حفظ اشتغال استمرار یابد، ضمن طرح موضوع در کار گروه بررسی، تایید و نظارت استانی، پس از بررسی و تشخیص واجد شرایط بودن واحد و تایید نسبت به توزیع کمک بر اساس اولویت و سهمیه تخصیصی و مطابق با ضوابط این دستورالعمل اقدام نموده و گزارش لازم را تهیه و به اداره کل حمایت از مشاغل و بیمه بیکاری ارسال می نماید.
«متن کامل دستورالعمل مذکور در قسمت دانلود در پایان این صفحه قابل مشاهده است».
دستورالعمل شماره ۲۹ روابط کار(اصلاح ساختار اقتصادی)
“رسیدگی و اجرای طرحهای اصلاح ساختار اقتصادی“
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانها
سلام علیکم
دستورالعمل اجرایی طرحهای اصلاح ساختار اقتصادی با استفاده از مفاهیم مندرج در تبصره ۱ ماده ۲ قانون بیمه بیکاری و ماده ۴ آیین نامه اجرایی و به منظور نیل به اهداف وزارت متبوع و با رویکرد تفویض حداکثری اختیارات به مدیران کل اجرایی در سطح استان ها در جهت تسریع ، تسهیل و روانسازی امور ، با در نظر گرفتن این نکته بسیار مهم که از تشکل های عالی کارفرمایی ، کارگری، مدیران کل اجرایی و سایر مبادی ذیربط کسب نظر شده است، مورد بازنگری قرار گرفته و نهایتا پس از بررسیهای کارشناسی در کارگروه های متعدد ، در دویست و بیست و یکمین جلسه شورای عالی کار مورخ ۹۱/۷/۱۶ به تصویب رسید که به شرح پیوست جهت اجرا ابلاغ می گردد.
اهتمام در اطلاع رسانی ، اجرای دقیق و بهره مندی از این ظرفیت قانونی ، در جهت حفظ و صیانت از حیات اقتصادی واحدهای تولیدی ، مورد انتظار می باشد.
بدیهی است از تاریخ ابلاغ ، این دستورالعمل جایگزین دستورالعمل شماره ۵۲۴۴۳ مورخ ۸۹/۶/۱ می گردد.
«دستورالعمل رسیدگی و اجرای طرحهای اصلاح ساختار اقتصادی در انتهای صفحه در قسمت دانلود قابل مشاهده است»
دستورالعمل شماره ۲۸ روابط کار(تعیین حدود رسیدگی در هیات حل اختلاف)
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
سلام علیکم
نظر به اینکه در خصوص حدود رسیدگی هیات تشخیص و هیات حل اختلاف در بین کارشناسان روابط کار و مراجع مزبور ابهام هایی وجود دارد، بنابراین دستورالعمل ذیل برای ایجاد وحدت رویه در اجرا ابلاغ می گردد.
۱ – هیات تشخیص مکلف است به تمامی خواسته های خواهان رسیدگی کرده و در خصوص هر یک از موارد نفیا و یا ثباتا اظهار نظر نموده و رای مقتضی صادر کند.
۲ – هیات تشخیص نمی تواند در خصوص مواردی غیر از خواسته خواهان اظهار نظر کند و باید فقط در محدود خواسته یا خواسته های خواهان مبادرت به رسیدگی و صدور رای نماید.
۳ – با عنایت به اصل دو مرحله ای بودن رسیدگی و به استناد مواد ۲ و ۳۶ آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده ۱۶۴ قانون کار و همچنین ماده ۳۴۹ قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور مدنی ، هیات حل اختلاف فقط نسبت به آنچه که مورد تجدید نظر خواهی است و در مرحله نخستین در هیات تشخیص مورد حکم قرار گرفته است ، رسیدگی می نماید.
به عنوان مثال چنانچه خواسته کارگر کمک هزینه مسکن و کمک عائله مندی باشد و هیات تشخیص فقط در خصوص کمک هزینه عائله مندی رسیدگی نموده و در خصوص خواسته دیگر سکوت کرده باشد و مورد حکم آن هیات قرار نگرفته باشد؛ در صورتی که تجدید نظر خواه نسبت به هر دو خواسته (کمک هزینه مسکن و کمک هزینه عائله مندی) اعتراض نماید، هیات حل اختلاف فقط می تواند نسبت به خواسته ای که در رای هیات تشخیص اظهار نظر شده و مورد حکم قرا گرفته ( کمک هزینه عائله مندی ) رسیدگی نماید و نمی تواند در خصوص کمک هزینه مسکن که در رای هیات تشخیص نسبت به آن هیچ اظهار نظری نشده، رسیدگی کند.
۴ – به استناد ماده ۳۶ آیین رسیدگی، چنانچه در رای هیات تشخیص ، تخلفات بارزی نسبت به مقررات آمره قانونی (قواعد آمره) صورت گرفته باشد ، هیات حل اختلاف مکلف است در خصوص نقض قواعد آمره اتخاذ تصمیم نماید، اگر چه مورد اعتراض تجدید نظر خواه واقع نشده باشد.
۵ – چنانچه هیات تشخیص به برخی از خواسته های خواهان نفبا یا اثباتا رسیدگی نکرده باشد و خواسته های مذکور در رای هیات تشخیص مسکوت مانده و مورد رسیدگی واقع نشده باشد، هیات حل اختلاف با توجه به توضیحات ارائه شده در بند ۳ نمی تواند در خصوص خواسته های مذکور رسیدگی نموده، بلکه باید تجدیدنظر خواه راهنمایی شود تا نسبت به موارد مذکور مجددا مبادرت به تقدیم دادخواست نماید؛ رسیدگی به دادخواست مزبور در هیات تشخیص خارج از نوبت و به طور فوری انجام خواهد شد.
۶ – نظر به اینکه عدم توجه هیات تشخیص به تمامی خواسته های خواهان موجب اطاله دادرسی و طولانی شدن فرآیند رسیدگی می شود، لازم است تا به طور موکد به هیات های مذکور تذکر داده شود، تا نسبت به خواسته های خواهان نفیا یا اثباتا رسیدگی نمایند، در غیر این صورت، موضوع از مصادیق خلاف بین قانون محسوب شده و برابر مقررات با متخلفین برخورد خواهد شد.
۷ – مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی کلیه مدیران ، کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسانده شود.
دستورالعمل شماره ۲۷ روابط کار(حدود وظایف هیات تشخیص و فرم های هیات)
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانها
سلام علیکم
در راستای اجرای هر چه بهتر مقررات مربوط به شوراهای اسلامی کار، رفع ابهامات موجود و مشخص نمودن حدود وظایف و عملکرد هیاتهای تشخیص انحراف و انحلال شوراهای اسلامی کار (موضوع ماده ۲۲ قانون مربوط) و همچنین ایجاد وحدت رویه در نحوه عملکرد هیات های مذکور ، دستورالعمل چگونگی تشکیل، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملکرد هیاتهای تشخیص موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار به شرح زیر برای اجرا ابلاغ می گردد:
مقدمه:
به منظور تعیین ضوابط، تثبیت و توسعه شوراهای اسلامی کار ، اجرای صحیح قانون، رفع ابهامات و ایجاد رویه یکسان در نحوه تشکیل جلسات، چگونگی رسیدگی و صدور رای هیات های موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار – که در این دستورالعمل هیات نامیده می شود- مواد زیر تدوین می گردد:
فصل اول – کلیات و تعاریف:
ماده ۱ – مفاهیم به کار برده شده در این متن به شرح زیر می باشد:
۱ – قانون : قانون شوراهای اسلامی کار مصوب ۱۳۶۳ مجلس شورای اسلامی
۲ – وزارت : وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی
۳ – اداره کل : اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان
۴ – مدیر کل : مدیر کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان
۵ – مدیران : مدیران واحدهای منطقه که همان کارگاه های مورد اشاره در قانون کار می باشد.
فصل دوم – نحوه تشکیل و فعالیت هیات:
ماده ۲ – اداره کل برای تشکیل هیات به طور رسمی و کتبی از کلیه شوراها و مدیران (مدیران مشمول قانون) به طور مجزا دعوت می نماید.
تبصره – شرایط مدیران به شرح زیر است:
الف – واحد مربوطه آنها بیش از ۳۵ نفر شاغل دائم ( موضوع ماده ۱۵ قانون) داشته باشد.
ب – مشمول تعریف مدیریت مندرج در تبصره ۴ آیین نامه انتخابات قانون شوراها باشد.
ماده ۳ – چنانچه پس از انقضای مهلت مقرر در ماده ۲۷ آیین نامه اجرایی قانون ، کاندیدایی معرفی نشود؛ اداره کل موظف است حسب مورد نسبت به برگزاری جلسه توجیهی برای نمایندگان شوراها یا مدیران که کاندیدا معرفی نکرده اند، با هدف تبیین اهمیت هیات ، وظایف و اختیارات آن و موارد لازم دیگر، اقدام نماید. سپس اداره کل مجددا اقدام به دعوت از شوراها و مدیران بر اساس ماده ۲۷ فوق الذکر می نماید.
تبصره – انتخابات نمایندگان شوراها و مدیران واحد های منطقه در هیات براساس فصل پنجم آیین نامه اجرایی قانون انجام خواهد شد.
ماده ۴ – حدود منطقه به منظور تشکیل هیات در هر استان توسط اداره کل تعیین می گردد.
تبصره – چنانچه هیات تشخیص صلاحیت، در حدود منطقه تعیین شده توسط اداره کل تشکیل نشده یا به دلایلی فاقد اعتبار گردیده باشد؛ ضروری است در صورت فوریت موضوع، مسئله در هیات منطقه همجوار بررسی شود.
ماده ۵ – اعتبارنامه اعضای هیات از سوی مدیر کل صادر می گردد. در صورتی که رئیس هیات ، شخص مدیر کل باشد، اعتبار نامه وی توسط معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی صادر خواهد شد.
ماده ۶ – در اجرای ماده ۲۴ قانون، هیات هر زمان که اقدامات شورا یا هر یک از اعضای آن را خارج از حدود وظایف و اختیارات شورا ( مندرج در ماده ۱۳ قانون) و همچنین هر یک از شورا را فاقد شرایط مقرر در ماده ۲ قانون تشخیص دهد؛ می تواند حسب مورد ، رای به انحلال شورا یا سلب عضویت عضو خاطی بدهد.
ماده ۷ – در اجرای ماده ۳۴ آئین نامه اجرایی قانون ، مرجع تشخیص موجه یا غیر موجه بودن غیبت عضو هیات ، اکثریت اعضای هیات می باشد.
ماده۸ – رسیدگی به درخواست ها در هیات ، منوط به تسلیم درخواست از طرف مدیریت ، هر یک از اعضای شورا، کارکنان واحد یا وکیل و یا نماینده قانونی آنها می باشد. اموری نظیر وصول ، ثبت و ارجاع درخواست و سایر هماهنگی های مورد نیاز ، بر عهده رئیس هیات (نماینده وزارت) است.
ماده ۹ – در خواست باید در بر گیرنده موارد زیر باشد:
۱ – در فرم شماره ۱ تنظیم گردد.
۲ – به زبان فارسی باشد.
۳ – به امضای درخواست کننده یا درخواست کنندگان رسیده یا اثر انگشت در ذیل آن درخواست درج شده باشد.
۴ – خواسته دقیقا مشخص شده و اسناد و مدارک مورد نیاز ضمیمه شود.
۵ – چنانچه در خواست توسط نماینده قانونی تسلیم گردد، مشخصات کامل نماینده قانونی درخواست کننده (وکیل یا اشخاص دیگر) ذکر و همچنین سند مثبت نمایندگی وی ارایه شود.
تبصره – در صورتی که شرایط مذکور در فوق وجود نداشته باشد ، رئیس هیات موظف است ظرف یک هفته از تاریخ رسید درخواست، نقایص را به طور کتبی به درخواست کننده ابلاغ کرده و از تاریخ ابلاغ به مدت پنج روز کاری به او مهلت رفع نقایص می دهد.
ماده۱۰ – درخواست واصله (درصورت تکمیل) و پس از رفع نقص در مواعد مذکور در فوق ثبت شده و وقت رسیدگی تعیین می گردد.
تبصره – در صورت عدم رفع نقص توسط درخواست کننده در مهلت مقرر لازم است درخواست مورد نظر بایگانی تا در صورت پیگیری مجدد توسط ذی نفع ، اقدام لازم انجام شود.
«ادامه موارد و فرم های پیوستی در پایان همین صفحه قابل دانلود و مشاهده است»
دستورالعمل شماره ۲۶ روابط کار(احراز صلاحیت هیات تشخیص)
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
سلام علیکم
همانگونه که مطلعید رسیدگی به دعاوی کار تابع ناشی از قانون کار در صلاحیت ذاتی مراجع حل اختلاف کار قرار دارد؛ لیکن در بین مراجع هم صنف ، هم نوع و هم درجه نیز مرجعی صالح به رسیدگی است که دارای صلاحیت محلی لازم باشد؛ نظر به اینکه در خصوص صلاحیت محلی مراجع حل اختلاف سوال های متعددی مطرح است و تعارض در رویه ها و برداشت ها در بعضی موارد موجب تضییع حقوق قانونی کارگران و کارفرمایان می گردد، لذا در جهت ایجاد وحدت رویه منطبق با موازین قانونی موارد مشروح ذیل جهت اطلاع و اجرا ابلاغ می گردد:
۱ – به استناد مفاد بند (۱) ماده (۳۷۱) قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور مدنی مصوب سال ۱۳۷۹، صلاحیت محلی جزء قواعد اختیاری دادرسی محسوب شده و از قواعد آمره دادرسی به شمار نمی رود. بنابراین طرفین دعوی می توانند در خصوص محل اقوه دعوی توافق نمایند و توافق مزبور خلاف قانون محسوب نشده و صحیح می باشد.
۲ – طرفین دعوی حق دارند به استناد ماده (۸۷) قانون فوق الذکر ، نسبت به عدم صلاحیت محلی هیات تشخیص ، فقط تا پایان جلسه اول دادرسی ایراد نمایند و چنانچه ایراد وارده بعد از پایان جلسه اول دادرسی بیان شود ترتیب اثری در جریان دادرسی نخواهد داشت.
۳ – در صورتی که طرفین دعوی به صلاحیت محلی ایراد ننمایند با اینکه توافق کنند دعوایی را در مرجعی که صلاحیت محلی ندارد اقامه نمایند، هیات تشخیص می تواند به دعوای مزبور رسیدگی کرده یا از رسیدگی به دعوا به دلیل عدم وجود صلاحیت محلی صرفنظر نماید. تصمیم هیات تشخیص برای رسیدگی یا عدم رسیدگی به دعوای مزبور نیز باید در جلسه اول اتخاذ شود.
۴ – چنانچه هیات تشخیص صلاحیت محلی برای رسیدگی به دعوا نداشته باشد لیکن طرفین نیز تا پایان جلسه اول هیات تشخیص به صلاحیت مزبور ایراد ننمایند ایراد طرفین دعوا به امر مزبور در هیات حل اختلاف پذیرفته نیست و رای هیات تشخیص از این جهت صحیح می باشد.
۵ – اگر هیات تشخیص به دعوایی که صلاحیت محلی ندارد رسیدگی نماید و طرفین دعوا نیز تا پایان جلسه اول هیات تشخیص ایرادی در این زمینه بیان ننمایند ، مرجع بالاتر نباید به دلیل عدم صلاحیت محلی رای هیات تشخیص را نقض نماید.
۶ – در صورتی که هر یک از طرفین دعوا تا پایان جلسه اول دادرسی به صلاحیت محلی هیات تشخیص ایراد وارد نمایند، هیات تشخیص مکلف است قبل از ورود در ماهیت دعوا ابتدا به صلاحیت محلی رسیدگی نموده و در خصوص آن اظهارنظر نماید. چنانچه هیات تشخیص صلاحیت محلی خود را نپذیرد مبادرت به صدور قرار رد دعوا نموده و پرونده را به مرجعی که صلاحیت محلی دارد می فرستد؛ لیکن چنانچه صالح به رسیدگی باشد با بیان استدلال از ترتیب اثر دادن به ایراد خودداری نموده و رسیدگی را در ماهیت ادامه دهد.
۷ – چنانچه هیات تشخیص صلاحیت محلی رسیدگی به دعوا را نداشته باشد و طرفین تا پایان جلسه اول رسیدگی هیات تشخیص به صلاحیت مزبور ایراد وارد نماید، لیکن هیات تشخیص به ایراد مذکور توجه نکند و مبادرت به رسیدگی و صدور رای نماید، بدیهی است که طرفین دعوا می توانند نسبت به موضوع فوق در هیات حل اختلاف اقامه دعوا نماید.
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن پس از ابلاغ به اطلاع کلیه کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسانده شود.
دستورالعمل شماره ۲۵ روابط کار(حدود وظایف و اختیارات هیات تشخیص)
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
سلام علیکم
در راستای اجرای هرچه بهتر مقررات مربوط به شوراهای اسلامی کار، رفع ابهامات موجود و مشخص نمودن حدود وظایف و عملکرد هیات های تشخیص صلاحیت کاندیداهای عضویت در شوراهای اسلامی کار (موضوع ماده ۲ قانون مربوط) و همچنین ایجاد وحدت رویه در نحوه عملکرد هیات های مذکور، دستورالعمل چگونگی تشکیل، حدود وظایف و اختیارات و عملکرد هیات های تشخیص صلاحیت کاندیداهای عضویت در شوراهای اسلامی کار به شرح زیر برای اجرا ابلاغ می گردد:
مقدمه:
با توجه به تبصره ماده ۲ قانون شوراهای اسلامی کار و موادی از آیین نامه انتخابات قانون مذکور، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی عملکرد هیات های تشخیص صلاحیت کاندیداهای عضویت در شورای اسلامی کار – که از این پس هیات خوانده می شوند- به شرح مواد آتی خواهد بود.
فصل اول: کلیات و تعاریف:
تعاریف به کار برده شده در این متن به شرح زیر می باشد:
۱ – قانون : قانون شوراهای اسلامی کار مصوب ۱۳۶۳ مجلس شورای اسلامی
۲ – وزارت : وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی
۳ – اداره کل : اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان
فصل اول: چگونگی تشکیل هیات:
ماده ۱: هیات، کمیسیون سه جانبه ای است متشکل از سه عضو به شرح مندرج در تبصره ماده ۲ قانون است که به طور موقت به منظور بررسی صلاحیت کاندیداهای عضویت در شورا و همچنین نظارت بر انتخابات ، تشکیل و پس از برگزاری انتخابات شورا و قطعیت نتیجه آن، منحل می شود.
ماده ۲: نماینده وزارت، از بین کارکنان اداره کل و با حکم مدیر کل ، به کارکنان و مدیریت واحد مشمول قانون معرفی می شود.
ماده ۳: نماینده منتخب مجمع عمومی کارکنان از بین اعضای مجمع عمومی (موضوع تبصره ۱ ماده ۱ قانون) از طریق برگزاری انتخابات (مطابق ماده ۶ آیین نامه انتخابات قانون مربوط)، توسط اعضای مجمع برگزیده می شود.
تبصره: مجمع عمومی کارکنان حداقل ۲ نفر از اعضای خود – که کاندیدای عضویت در شورای اسلامی کار نیستند- را به ترتیب آراء انتخاب می نماید و نفر اول منتخب به عضویت هیات در می آید. چنانچه شخص مذکور در جلسات هیات حاضر نشود؛ نفر منتخب بعدی جایگزین خواهد شد.
ماده ۴: نماینده وزارتخانه مربوط (موضوع ماده ۹ آیین نامه انتخابات قانون) پس از مکاتبه اداره کل، از سوی وزارتخانه ذی ربط واحد مشمول قانون، انتخاب و به طور کتبی به اداره کل جهت عضویت در هیات معرفی می شود.
تبصره: وزارتخانه مربوط می تواند از کارکنان واحدهای اجرایی تحت پوشش خود، با در نظر گرفتن سهولت حضور در جلسات هیات، یک نفر را برای عضویت در هیات به اداره کل معرفی نماید.
فصل دوم: نحوه عملکرد، حدود وظایف و اختیارات هیات:
ماده۵: جلسات هیات با حضور کلیه اعضا برگزار می شود. چنانچه نماینده وزارتخانه مربوط ظرف ۱۵ روز از درخواست اداره کل ، معرفی نگردد یا در جلسه حضور نیابد ، جلسات با حضور دو عضو دیگر (نمایندگان وزارت و کارکنان واحد) تشکیل می شود. در هر حال حضور دو نماینده اخیرالذکر الزامی است.
تبصره: نصاب اعتبار تصمیمات هیات در صورت حضور اعضا ، رای اکثریت می باشد. چنانچه هیات به دلیل عدم حضور نماینده وزارتخانه مربوط تشکیل شود، تصمیمات آن با اتفاق آرای دو عضو حاضر معتبر خواهد بود.
ماده ۶: هیات مکلف است حداکثر ظرف ۱۵ روز از تاریخ تکمیل اعضاء خود، نسبت به بررسی صلاحیت داوطلبان اقدام و نتیجه را طبق فرم مربوط به اداره کل و مدیریت اعلام و جهت اطلاع کارکنان در تابلو اعلانات الصاق نماید.
تبصره ۱ : چنانچه هیات، به منظور بررسی صلاحیت کاندیداهای عضویت در شورا، استعلام از مراجع ذی ربط را ضروری بداند، نباید انجام ماموریت هیات از مهلت زمانی فوق الذکر تجاوز نماید.
تبصره ۲ : عدم دریافت پاسخ استعلام های انجام شده پس از طی حداکثر ۱۵ روز، مانع ادامه بررسی هیات در ظرف زمانی مربوط نخواهد شد. در هر حال هیات تشخیص موظف به انجام مراحل بررسی ها در ظرف همان ۱۵ روز مهلت قانونی می باشد.
ماده ۷ : هیات با شرایط مندرج در ماده ۲ قانون، نسبت به صلاحیت کاندیداها اظهار نظر می نماید.
تبصره : اصل برائت است مگر آنکه هیات در بررسی های خود خلاف آن را احراز کند.
ماده ۸ : در اجرای قسمت اخیر ماده ۱۰ آیین نامه انتخابات قانون، تصمیم هیات با رعایت مفاد ماده ۷ این دستورالعمل با اکثریت آرا قطعی است و معترضان به تصمیم صادره می توانند نسبت به طرح شکایت خود از هیات در دادگاه صالح (مراجع قضایی) اقدام نماید.
تبصره : طرح شکایت در مراجع قضایی چنانچه منجر به صدور دستور توقف عملیات هیات نشود؛ مانع ادامه انجام فرایند بررسی صلاحیت کاندیداها و سایر مراحل انجام انتخابات شورای اسلامی کار نخواهد بود.
ماده ۹ : هیات مسئولیت نظارت بر برگزاری مجمع عمومی کارکنان و اداره ان و همچنین انجام انتخابات شورا را عهده دار بوده ، و مصوبات مجمع عمومی کارکنان با امضای هیات معتبر خواهد بود.
دستورالعمل شماره ۲۴ روابط کار(کاهش مدت زمان رسیدگی به پرونده ها در هیات ها)
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
سلام علیکم
در راستای اجرای برنامه کاهش مدت زمان رسیدگی در ضمن رعایت کیفیت رسیدگی و به منظور کمک به بهبود فضای کسب و کار، صیانت از نیروی کار و تحقق بهتر اصل رسیدگی سریع و عادلانه در مراجع حل اختلاف کار و با بهره گیری از نظرات و پیشنهاد های ارائه شده از سوی ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها و بررسی، تجزیه و تجلیل آنها و نتایج بدست آمده از بازرسی های ادواری انجام گرفته توسط کارشناسان اداره کل روابط کار و جبران خدمت، موارد زیر برای اجرا ابلاغ می گردد.
۱ – ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی مکلفند در واحد های تابعه نسبت به ارائه مشاوره روابط کار به مراجعین اقدام نمایند
۲ – با توجه به اهمیت موضوع ابلاغ در روند رسیدگی و تاثیر بسزای آن در مدت زمان رسیدگی به پرونده، حتی المقدور از تمامی امکانات استفاده و با رعایت مواردی نظیر:
الف- آموزش مسئول ثبت دادخواست در خصوص نظارت بر درج نشانی صحیح و دقیق طرفین دعوا در دادخواست.
ب- برگزاری دوره های آموزشی برای مامورین ابلاغ، در جهت کاهش مدت زمان ابلاغ و انجام ابلاغ به صورت صحیح و مطابق مواد (۵)، (۷)، (۸) و (۹) آیین رسیدگی و مقررات مربوط به ابلاغ در قانون آئین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور مدنی مصوب سال ۱۳۷۹.
ج- استفاده از ظرفیت های موجود در تبصره (۳) ماده (۷) آئین رسیدگی در جهت استفاده از نمابر برای تسهیل در امر ابلاغ.
ترتیبی اتخاذ گردد که ابلاغ ها به نحوی صورت گیرد که نیازی به تجدید جلسات در این خصوص وجود نداشته باشد.
۳ – در صورت نیاز به انجام ابلاغ در حوزه ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان های دیگر، اوراق دعوا به اداره کل مربوط ارسال و اداره کل مزبور مکلف است در اسرع وقت اوراق دعوا را ابلاغ و رسید آن را به اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی که دعوا در آن جریان دارد ارسال نماید.
۴- از ظرفیت های موجود در آئین نامه های انتخاب اعضای هیات های تشخیص و حل اختلاف جهت صدور اعتبارنامه برای اعضای علی البدل به گونه ای استفاده شود که همواره هیات ها با تمامی اعضاء خود تشکیل و در صورت افزایش حجم پرونده ها نسبت به تشکیل جلسات فوق العاده اقدام گردد.
۵ – مامور تحقیق طبق ماده (۲۲) آیین رسیدگی، موظف است ظرف مدت یک هفته از تاریخ صدور قرار تحقیق، تحقیقات خود را انجام داده و گزارش خود را به مرجع صادر کننده قرار تحویل دهد.
۶ – استاندارد حداکثر مدت زمان رسیدگی با رعایت کیفیت رسیدگی به شرح ذیل می باشد و ضروری است، از طریق مدیریت و ساماندهی مراجع حل اختلاف و رعایت موارد بالا و مقررات و دستورالعملهای مربوط ترتیبی اتخاذ شود که مدت زمان پیش بینی شده جهت رسیدگی در مراجع حل اختلاف رعایت گردد:
«ادامه دستورالعمل فوق در قسمت دانلود زیر همین صفحه قابل مشاهده است»
دستورالعمل شماره ۲۳ روابط کار (دوره آموزشی هیات حل اختلاف)
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
سلام علیکم
مستند به تبصره ماده (۸) آیین انتخاب اعضای هیات های تشخیص و تبصره ماده(۷) آیین نامه انتخاب اعضای هیات های حل اختلاف- مصوب ۱۳۸۷/۹/۲ – مقررات مربوط به مدت، موضوعات، محتوا و چگونگی برگزاری دوره های آموزشی و آزمون های مربوط برای اعضای هیات های تشخیص و حل اختلاف به همراه جداول آموزشی پیوست، به شرح ذیل ابلاغ می شود:
الف- آموزش نمایندگان وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در هیات های تشخیص و نمایندگان مدیران کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی در هیات های حل اختلاف:
۱ – آموزشهای لازم برای تصدی نمایندگی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در هیات های تشخیص و حل اختلاف به شرح جدول پیوست می باشد.
۲ – هر یک از نمایندگان وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در هیات های تشخیص و نمایندگان مدیران کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی در هیات های حل اختلاف باید دوره های آموزشی مذکور را گذرانده باشند. تصدی هر یک از هیات های مذکور بدون طی دوره های آموزشی ذکر شده از ابتدای سال ۱۳۹۳ ممنوع است.
۳ – آن دسته از نمایندگانی که دوره آموزشی بدو خدمت (۱۲۰ ساعت) را طی نموده باشند و همچنین آن دسته از نمایندگانی که دارای مدرک کاردانی روابط کار هستند از گذراندن عناوین ردیف های (۱) تا (۵) و (۷) تا (۹) به شرح زیر معاف می باشند:
کلیات حقوق کار – دامنه شمول قانون کار – قرارداد کار، شرایط کار، آیین نامه انضباطی کار، آشنایی با مقررات قانون تامین اجتماعی و قانون بیمه بیکاری، آشنایی با تشکل های کارگری و کارفرمایی و آشنایی با بازرسی کار.
۴ – ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها مکلفند برای هر کی از نمایندگان پرونده آموزشی مشتمل بر دوره های آموزشی گذرانده شده و دوره های آموزشی مذکور که باید گذرانده شود تشکیل دهند.
۵ – عناوینی که پیش از ابلاغ این دستورالعمل گذرانده شده اند باید با محتوای تعیین شده تطبیق داده شوند. شرط انطباق هر یک از عناوین تطبیق حداقل ۷۰% سرفصل ها و همچنین از حیث مدت دوره حداقل ۷۰% زمان تعیین شده در جدول دوره های آموزشی می باشد.
۶ – در مواردی که سرفصل دوره های گذرانده شده در مستندات مربوط معلوم نبوده و به طریق دیگر نیز دسترسی به آن ممکن نباشد، اظهار شخص نماینده کفایت می نماید.
«ادامه دستورالعمل فوق و جدول پیوستی در قسمت پایین همین صفحه قابل دانلود می باشد.»
دستورالعمل شماره ۲۲ روابط کار ( نوبت کاری)
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
سلام علیکم
نظر به اینکه در خصوص نوبت کاری موضوع مواد (۵۵) و (۵۶) قانون کار برداشت ها، استنباط ها و رویه های مختلفی وجود دارد و تعارض در رویه ها و برداشت ها موجب تشتت و احیانا تحمیل هزینه های غیر مترقبه به بنگاه ها یا تضییع حقوق قانونی کارگران و کارفرمایان می گردد، لذا در جهت وحدت رویه های منطبق با موازین قانونی، موارد مشروح ذیل جهت اجرا ابلاغ می گردد:
۱ – به موجب ماده (۵۵) قانون کار، کار نوبتی عبارت است از «کاری که در طول ماه گردش دارد، به نحوی که نوبت های آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود» بنابراین: اولا، در کار نوبتی ساعت شروع و پایان کار متغییر است.
ثانیا، تغییر ساعت شروع و پایان کار لزوما در طول یک ماه باید صورت گیرد.
لذا چنانچه نحوه کار به ترتیبی باشد که این تغییر در خارج از بازه زمانی یک ماه باشد کار نوبتی محسوب نخواهد شد. فی المثل ممکن است نوبت های کار در یک کارگاه طوری سامان دهی شده باشد که کارگر یک ماه در نوبت صبح و یک ماه در نوبت شب کار کند اگر چه نوبت ها گردش دارند ولی به هر حال چون گردش در چهارچوب یک ماه صورت نمی گیرد کارگر نوبت کار محسوب نمی شود و به این لحاظ حسب مورد مشمول ماده (۵۸) قانون کار (کار شبانه) یا ماده (۵۳) آن قانون (کار روز یا کار مختلط) خواهد بود.
۲ – در ماده (۵۵) مزبور کار نوبتی کاری دانسته شده است که نوبت های آن در صبح یا عصر یا شب واقع شود. نوبت شب به موجب تعریف ماده (۵۳) قانون مزبور کارهایی است که زمان انجام آن بین ۲۲ تا ۶ بامداد باشد. با توجه به ضابطه ماده (۵۱) قانون کار که موجب آن قالب معمول و مفروض مقنن از هر نوبت کار هشت ساعت تعیین شده است بنابراین نوبت صبح از ساعت ۶ بامداد تا ۱۴ عصر و نوبت عصر از ۱۴ تا ۲۲ شب تعریف و تعیین می شود.
۳ – مطابق مفاد ماده (۵۶) قانون کار کارگران نوبت کار علاوه بر مزد، فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهند کرد. به این ترتیب :
۳ –۱- هرگاه نوبت های کار در صبح و عصر و ظهر واقع شود فوق العاده نوبتکاری ده درصد(%۱۰) خواهد بود.
۳ -۲- هرگاه نوبت های کار در صبح و شب واقع شود فوق العاده نوبتکاری بیست و دو ونیم درصد (%۲۲.۵) خواهد بود.
۳ -۳- هرگاه نوبت های کار درعصر و شب واقع شود فوق العاده نوبتکاری بیست و دو ونیم درصد (%۲۲.۵) خواهد بود.
۳ –۴- هرگاه نوبت های کار در صبح و عصر و شب واقع شود فوق العاده نوبتکاری پانزده درصد (%۱۵) خواهد بود.
۴ – همانگونه که از مفاد ماده (۵۶) قانون کار استنباط می شود برای تطبیق صور گوناگون کار نوبتی بر موارد مذکور در آن ماده هر یک از نوبت های کار کارگر باید با نوبت های سه گانه مذکور در بند (۲) تطبیق داده شود. برای مثال چنانچه در یک کارگاه نوبت های کار در دو نوبت سامان داده شده باشد و ساعت شروع و پایان کار در نوبت اول از ساعت ۶ بامداد تا ۱۴ عصر و در نوبت دوم از ۱۴ عصر تا ۲۲ شب باشد نوبت نخست صبح و نوبت دوم نوبت عصر محسوب شده و فوق العاده مربوط %۱۰ خواهد بود. به همین ترتیب در صورتی که نوبت های کار در سه نوبت سامان دهی شوند به گونه ای که ساعت شروع و پایان کار در نوبت اول از ساعت ۶ بامداد تا ۱۴ عصر و در نوبت دوم از ۱۴ عصر تا ۲۲ شب و در نوبت سوم از ۲۲ شب تا ۶ بامداد باشد نوبت نخست نوبت صبح و نوبت دوم نوبت عصر و نوبت سوم نوبت شب بوده و فوق العاده مربوط %۱۵ خواهد بود.
۵ – با عنایت به اینکه تعیین ساعات شروع و پایان کار در نظام حقوق کار فعلی امری قراردادی است و به این ترتیب در هر کار بنا به مقتضیات مربوط تعیین می گردد، مآلا نوبت های تعیین شده در موارد کار نوبتی الزاما بر ساعات پیش فرض مقرر قانونی که در بند (۲) فوق ذکر گردید دقیقا منطبق نمی باشد و صور متنوع و گوناگونی دارد. در این گونه موارد برای تطبیق وضعیت نوبت کاری هر کارگاه با مفاد ماده (۵۶) قانون کار و تعیین فوق العاده مربوط لازم است معلوم گردد که در هر یک از نوبت های کار مقرر با کدام یک از نوبت های پیش فرض مقنن در مواد (۵۵) و (۵۶) قانون کار انطباق است. برای این انطباق ملاک و ضابطه عقلایی و مقرر در این دستورالعمل این است که چنانچه نیم یا بیش از نیمی از ساعات هر نوبت کاری مقرر با هر یک از نوبت های پیش فرض مقنن منطبق باشد همان نوبت تلقی خواهد شد. برای مثال نوبتی که از ساعت ۸ صبح تا ۱۶ عصر تعیین شده است نوبت صبح تلقی می شود زیرا شش ساعت از آن در صبح و فقط ۲ ساعت آن در عصر واقع شده است و به این ترتیب مطابق ضابطه فوق الذکر از آنجا که بیش از نیمی از ساعات این نوبت در صبح واقع است نوبت صبح تلقی می شود. مثالی دیگر : چنانچه در یک کارگاه نوبت های کار در دو نوبت سامان داده شده باشد و ساعت شروع و پایان کار در نوبت اول از ساعت ۷ صبح تا ۱۹ عصر و در نوبت دوم از ۱۹ عصر تا ۷ صبح باشد هفت ساعت از نوبت دوازده ساعته اول در صبح و پنج ساعت آن در عصر واقع است و لذا نوبت صبح تلقی می شود. در نوبت دوم نیز که ساعت شروع کار ۱۹ عصر و پایان آن ۷ صبح روز بعد می باشد ۳ ساعت از آن در نوبت عصر و ۸ ساعت در شب و ۱ ساعت در صبح قرار می گیرد و به این لحاظ نوبت شب تلقی شده و با صورت نوبت کاری صبح و شب منطبق بوده و فوق العاده مربوط %۲۲.۵ می باشد.
۶ – لازم به ذکر است شیوه محاسبه ای که طی آن مجموع ساعت کارکرد کارگران نوبتکار در همه نوبت ها محاسبه و سپس بر این اساس نوع و صورت نوبتکاری بر حسب صور مذکور در ماده (۵۶) قانون کار تعیین می گردد نادرست می باشد زیرا ضمن آنکه این روش محاسبه با الفاظ و عبارات به کار رفته در مواد قانونی مربوط همخوانی و سازگاری ندارد موجب نتایج غلط نیز می شود. در مثال فوق الذکر روش محاسبه اخیر منتج به این نتیجه می گردد که ثلث ساعات کار کارگر در صبح و ثلث دیگر در عصر و ثلث آخر در شب واقع و لذا فوق العاده %۱۵ به آن تعلق می گیرد حال آنکه قانون کار در ماده (۵۶) صریحا فوق العاده %۱۵ را مربوط به شیوه سه نوبتی دانسته است که در آن لزوما سه زمان مختلف شروع و پایان کار باید در طول یک ماه وجود داشته باشد لیکن در مثال فوق فقط دو زمان شروع و پایان کار وجود دارد.
موکدا یادآوری می شود که فوق العاده %۱۵ صرفا به مواردی اختصاص دارد که سه نوبت کار (منطبق بر نوبت های سه گانه مفروض قانونی) وجود دارد و هر گونه محاسبه ای که منتج به این نتیجه گردد که یک شیوه نوبت کاری با دو نوبت کار(دو زمان شروع و پایان کار) مشمول فوق العاده %۱۵ گردد، نادرست می باشد.
۷ – در مواردی که نوبت های کار در چهار نوبت و یا حتی بیشتر سامان دهی شود نیز با لحاظ ملاک مذکور در بند(۵) فوق دو نوبت یا بیشتر قابلیت انطباق با یک نوبت پیش فرض قانونی دارد و از این حیث نیز هیچگونه مشکل یا تعارضی در منطبق نمودن شیوه نوبتکاری مقرر کارگاه با قالب مفروض مقنن وجود نخواهد داشت. برای مثال ممکن است در کارگاهی چهار نوبت شش ساعته ۶ صبح تا ۱۲ ظهر، ۱۲ ظهر تا ۱۸ عصر، ۱۸ عصر تا ۲۴ شب و ۲۴ شب تا ۶ بامداد روز بعد تعیین شده باشد. با توجه به ملاک مذکور نوبت نخست که تمام ساعات آن در صبح واقع است نوبت صبح، نوبت دوم که ۲ ساعت آن (از ساعت ۱۲ تا ۱۴) در صبح و ۴ ساعت آن در عصر واقع است نوبت عصر، نوبت سوم که ۴ ساعت آن (ساعت ۱۸ تا ۲۲) در عصر و ۲ ساعت آن (از ساعت ۲۲ تا ۲۴ در شب واقع است نیز نوبت عصر و نوبت چهارم که هر شش ساعت آن در شب واقع است نوبت شب تلقی می گردد. لذا با توجه به اینکه نوبت های دوم و سوم هر یک منطبق با نوبت پیش فرض قانونی عصر می باشد فی الواقع در این مورد با سه نوبت صبح و عصر و شب مواجه هستیم که فوق العاده مربوط آن %۱۵ مقرر شده است.
به همین ترتیب هر صورت متصور دیگر برای نوبتکاری با ملاک فوق الذکر قابل مقایسه و تطبیق با صورت مفروض قانونی مذکور در مواد (۵۵) و (۵۶) قانون کار و تعیین فوق العاده مربوط خواهد بود.
۸ – در مواردی که تعیین ساعات شروع و پایان کار به نحوی باشد که دقیقا نیمی از ساعات کار آن نوبت بر یکی از نوبت های پیش فرض قانونی منطبق باشد و نیم دوم بر نوبت پیش فرض دیگر منطبق باشد نوبت های تعیین شده، آن نوبتی تلقی می شود که مزایای بیشتری برای کارگر در بر دارد. برای مثال چنانچه در یک کارگاه نوبت های کار در دو نوبت سامان داده شده باشد و ساعت شروع و پایان کار در نوبت اول از ساعت ۸ صبح تا ۱۴ عصر و در نوبت دوم از ۱۶ عصر تا ۴ صبح روز بعد باشد، نوبت اول، نوبت صبح محسوب می گردد و در نوبت دوم نیز که ساعت شروع کار ۱۶ عصر و پایان آن ۴ صبح روز بعد می باشد ۶ ساعت در عصر و ۶ ساعت در شب واقع است. چنانچه نوبت اخیر که دقیقا نیمی از آن در عصر و نیم دیگر در شب واقع است نوبت عصر محسوب گردد منطبق بر حالت صبح و عصر بوده و فوق العاده آن ۱۰% خواهد بود و در صورتی که آن نوبت، نوبت شب محسوب گردد منطبق بر حالت صبح و شب بوده و فوق العاده آن %۲۲.۵می باشد. همانگونه که ذکر شد در این قبیل موارد نوع نوبتکاری مقرر، منطبق بر حالت دوم یعنی صبح و شب تلقی خواهد شد.
۹ – ماخذ محاسبه فوق العاده نوبتکاری همانند سایر فوق العاده های موضوع قانون کار در کارگاه های دارای طرح طبقه بندی مشاغل مزد مبنا و در کارگاه های فاقد طبقه بندی مشاغل مزد ثابت موضوع تبصره های (۱) و (۲) ماده (۳۶) آن قانون می باشد. لازم به ذکر است حکم مذکور در حد الزام قانونی است و چنانچه تعهدات ناشی از عرف نحوه محاسبه دیگری را که متضمن مزایای بیشتری برای کارگران باشد ایجاب نماید همان تعهدات ملاک محاسبه می باشد.
۱۰ – همانگونه که از الفاظ به کار رفته در ماده (۵۶) قانون کار و مقایسه آن با ماده (۵۸) آن قانون ملاحظه و استنباط می شود در صورتی که به کارگری صفت نوبتکار اطلاق گردد(مطابق ضابطه ماده (۵۵) قانون کار) وی استحقاق فوق العاده نوبت کاری را خواهد داشت. به این ترتیب در مواردی که کارگر از مرخصی استحقاقی استفاده می نماید مشروط بر اینکه میزان مرخصی استحقاقی وی تمام ایام ماه را پوشش ندهد ( به این ترتیب صفت نوبت کار در آن ماه به کارگر اطلاق نگردد) مرخصی استحقاقی خللی به فوق العاده نوبتکاری وی وارد نخواهد ساخت و کسر از فوق العاده کارگر در این گونه موارد توجیه قانونی ندارد.
۱۱ – در موارد تعلیق قرارداد کار که ایام تعلیق حسب ضوابط قانونی جزو سابقه کارگاهی کارگر نیز محسوب می گردد همین قاعده جاری است و ایام تعلیق مذکور مشروط بر عدم سلب صفت نوبتکاری کارگر (ایام کمتر از یک ماه) خللی به فوق العاده نوبتکاری کارگر وارد نساخته و کسر از فوق العاده کارگر در این گونه موارد فاقد توجیه قانونی است. بدیهی است در خصوص مرخصی استعلاجی که غرامت مزد کارگر توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می گردد فوق العاده نوبتکاری نیز حسب ضوابط مربوط در غرامت مزد پرداختی لحاظ می گردد و از این حیث کارفرما الزام قانونی به پرداخت فوق العاده نوبتکاری بابت ایام مرخصی استعلاجی ولو کمتر از یک ماه باشد و موجب سلب صفت نوبتکاری کارگر نگردد، نخواهد داشت.
۱۲ – با عنایت به مفاد ماده (۵۷) قانون کار که مقرر نموده است: در کار نوبتی ممکن است ساعات کار از ۸ ساعت در شبانه روز و چهل و چهار ساعت در هفته تجاوز نماید، لکن جمع ساعات کار در چهار هفته متوالی نباید از ۱۷۶ ساعت تجاوز کند. چنانچه مجموع ساعات کار کارگران نوبتکار در ماه از ساعات تعیین شده قانونی بیشتر باشد کار مازاد مشمول حکم ماده (۵۹) در خصوص اضافه کاری از جمله پرداخت فوق العاده مربوط می باشد.
۱۳ – نظر به اینکه در اغلب موارد، کار نوبتی مستلزم کار در روز جمعه می باشد رعایت مفاد ماده (۶۲) قانون کار مبنی بر تعطیل یک روز معین در هفته و پرداخت فوق العاده کار در روز جمعه در مقابل عدم استفاده از تعطیلی آن روز به میزان (۴۰%) مزد الزامی می باشد.
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی کلیه کارشناسان وکارکنان ذی ربط و مراجع حل اختلاف رسانده شده و رعایت گردد.
دستورالعمل شماره ۲۱ روابط کار (مواد ۱۵۸ و ۱۶۵ قانون کار)
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی
سلام علیکم
نظر به اینکه در زمینه تصمیم گیری و صدور رای در ارتباط با مقررات تبصره ماده (۱۵۸) و ماده (۱۶۵) قانون کار استعلام به عمل می آید، لذا به منظور هماهنگی و وحدت رویه مراتب زیر برای اجرا ابلاغ می گردد:
۱ – چنانچه شکایت کارگر به خواسته اخراج در هیات تشخیص مورد رسیدگی قرار گیرد و این هیات اخراج کارگر را موجه تشخیص ندهد، به استناد مفهوم تبصره ماده (۱۵۸) قانون کار و ماده (۱۸) آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده (۱۶۴) قانون کار مصوب ۱۳۸۰/۱۰/۳ وزیر کار و امور اجتماعی، صدور رای می نماید و به مفهوم مخالف تبصره ماده (۱۵۸) قانون کار استناد نخواهد شد.
۲ – در صورتیکه هیات حل اختلاف اخراج کارگر را غیر موجه بداند، رای صادره کارگر را مخیر به قبول بازگشت به کار با دریافت حق السعی ایام تعلیق و یا دریافت سنوات خدمت برای هر سال ۴۵ روز آخرین مزد، با ذکر مبلغ در متن رای می نماید.
۳ – با صدور رای هیات حل اختلاف و اختیار کارگر به اخذ سنوات خدمت و یا بازگشت به کار، همانگونه که در قسمت اخیر ماده (۳۷) آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده (۱۶۴) قانون کار، آمده است در صورت عدم تمایل کارگر جهت بازگشت به کار ، وی باید بلافاصله بعد از ابلاغ رای مراتب را کتبا به کارفرما اعلام و رونوشت آن را نیز به واحد کار و امور اجتماعی محل تسلیم کند.
۴ – در خصوص تکالیف، الزامات و اقدامات بعد از صدور رای، لازم است توجه مراجع حل اختلاف به دستورالعمل شماره ۱۰ روابط کار معطوف شود.
۵ – مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی کلیه مدیران، کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسانده شود.
دستورالعمل شماره ۲۰ روابط کار(طرح طبقه بندی مشاغل)
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها
سلام علیکم
پیرو نامه شماره ۱۱۲۲۱۵ مورخ ۸۹/۱۱/۲۰ معاونت محترم روابط کار مبنی بر ارسال یک نسخه از نظام ارزیابی مشاغل بازنگری شده اینک به پیوست یک نسخه از دستورالعمل اجرای طرح های طبقه بندی مشاغل موضوع ماده ۷ آیین نامه اجرایی تهیه طرح طبقه بندی مشاغل کارگاه ها موضوع تبصره یک ماده ۴۹ قانون کار که مورد اصلاح و تجدید نظر کلی واقع شده است ارسال می گردد.
مزید آگاهی در موقع تهیه طرح طبقه بندی مشاغل برای هر یک از کارگاه های مشمول اجرای طبقه بندی بر اساس نظام ارزیابی مشاغل، چگونگی اجرای این طرح در مورد کارکنان از لحاظ: شرایط تطبیق وضع با طرح طبقه بندی، ضوابط مربوط به تغییرات و جابجایی های شغلی و ارتقاء کارکنان پس از تطبیق، اصلاح طرح طبقه بندی، پرداخت مزایای مختلف و نظایر آن مستلزم وجود دستورالعملی خواهد بود که ضوابط مربوط فوق را مشخص نموده باشد، از این رو در سال ۱۳۶۲ با اجرای نظام ارزیابی مشاغل اولیه چنین دستورالعملی نیز تهیه گردید که با تدوین طرح طبقه بندی مشاغل برای هریک از کارگاه ها یک نسخه از دستورالعمل مذکور ضمیمه طرح گردیده است.
با اصلاح و بازنگری نظام ارزیابی مشاغل، از کلیه مبادی ذی ربط و بر اساس برنامه های راهبردی، فوق العاده در قالب منشور کاری و با نظر خواهی، تجدید نظر در دستورالعمل اخیرالذکر نیز مدنظر این اداره کل واقع گردید و با اخذ نظرات از ادارات کل ستادی و اجرایی، دفاتر مشاوره فنی، تشکلات کارگری و کارفرمایی و بر اساس تجربیات کارشناسی حاصل از اجرای آن در طول ۲۸ سال گذشته نسبت به اصلاح آن اقدام گردید و لازم است در هر یک از مجلدات طرح های طبقه بندی مشاغل که من بعد تهیه می گردد یک نسخه از دستورالعمل اصلاح شده ضمیمه آن گردد.
با توجه به تفویض اختیار انجام شده به ادارات کل اجرایی و با حفظ چارچوب و ضوابط مندرج در دستورالعمل ارسالی چنانچه مدیریت کارگاهی برای اجرای بهتر طبقه بندی مشاغل و پویایی بیشتر آن پیشنهاد یا پیشنهاداتی را با تائید کمیته طبقه بندی و رعایت کلیه مقررات در خصوص افزودن مواردی به دستورالعمل را مطرح نماید پس از انجام بررسی های کارشناسی و در صورت تائید اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان افزودن چنین مواردی به دستورالعمل منعی نخواهد داشت.
با عنایت به موارد فوق الذکر خواهشمند است دستور فرمایید در امر نظارت بر تهیه و اجرای طبقه بندی مشاغل در کارگاه های مشمول قانون کار مراقبت جدی مبذول نمایند تا کارگاه ها مطابق ضوابط تعیین شده در دستورالعمل مربوط در خصوص تطبیق، ارتقاء، جابجایی و … فعالیت نمایند و در صورت بروز هر گونه ابهام در اجرای دستورالعمل مذکور اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار و نظام های جبران خدمت مرجع پاسخگویی و رفع ابهام خواهد بود. مدیران محترم کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها مسئول حسن اجرای این دستورالعمل خواهند بود.(پیوست نسخه دستورالعمل در پایین این صفحه قابل دانلود است).
دستورالعمل شماره ۱۹ روابط کار(قراردادهای جمعی کار)
مدیران کل محترم کارو امور اجتماعی استان ها
سالم علیکم
با توجه به اهمیت قراردادهای جمعی کار و نقشی که پیمانهای دسته جمعی کار در تنظیم روابط کار ایفاء می نماید و نظر به ضرورت ایجاد رویه واحد در تایید پیمانهای مذکور، مقتضی است ترتیبی اتخاذ فرمایند تا موارد ذیل دقیقا رعایت شود:
۱ – طرفین پیمان دسته جمعی کار مکلفند، در اجرای تبصره ماده (۱۴۰) قانون کار، یک نسخه از پیمان را که به امضای طرفین رسیده باشد، حداکثر ظرف سه روز در قبال اخذ رسید و به منظور رسیدگی و تایید به اداره کل کار و امور اجتماعی استان مربوط تسلیم نمایند.
۲ – ادارات کل کار و امور اجتماعی موظفند، پس از دریافت یک نسخه از پیمان، نسبت به بررسی و اظهار نظر اولیه در مورد مفاد آن اقدام و حداکثر ظرف مدت ۷ روز از تاریخ وصول، برای تایید به اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار و نظامهای جبران خدمت ارسال نمایند.
۳ – ادارات کل کار و امور اجتماعی، ضمن بررسی اهلیت قانونی طرفین پیمان ، باید مدارک و مستندات مثبته در این زمینه را از طرفین اخذ و به همراه پیمان و اظهار نظر در مورد مفاد آن به اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار و نظامهای جبران خدمت ارسال نمایند.
۴ – اداره کل تنظیم ونظارت بر روابط کار و نظامهای جبران خدمت موظف است، ظرف مدت حداکثر ۱۴ روز از تازیخ وصول پیمان، آن را بررسی و نظر خود را در مورد مطابقت یا عدم تطابق پیمان موضوع بندهای (الف) و (ب) ماده (۱۴۱) قانون کار، کتبا به اداره کل کار و امور اجتماعی استان ارسال و اداره کل مذکور، موظف است به فوریت مراتب را به طرفین پیمان ابلاغ نماید.
۵ – نظر اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار ونظامهای جبران خدمت در مورد عدم مطابقت مفاد پیمان با موضوعات بندهای (الف) و (ب) باید متکی به دلایل قانونی و مقررات جاری بوده و دلایل و موارد مخالفت به صورت مستند به طرفین پیمان ظرف مدت مذکور در بند (۴) این دستورالعمل اعلام می گردد.
۶ – بعد از اینکه طرفین پیمان، موارد اعلامی از سوی اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار و نظامهای جبران خدمت را در مفاد پیمان دسته جمعی لحاظ و متن پیمان را اصلاح نمایند، می بایستی، یک نسخه از پیمان جدید که به امضای طرفین رسیده باشد را برای تایید از طریق اداره کل کار و امور اجتماعی استان به اداره کل مذکور ارسال و رسید دریافت نمایند.
تبصره – مدت زمان موضوع تبصره (۱) ماده (۱۴۱) از تاریخ وصول نسخه جدید محاسبه خواهد شد.
۷ – مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی استان و اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار و نظاههای جبران خدمت، حسب مورد، مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی کلیه مدیران، کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسانده شود.
دستورالعمل شماره ۱۸ روابط کار(فسخ قرارداد)
مدیران محترم کل کار و امور اجتماعی استان ها
سلام علیکم
همانگونه که مطلعید به موجب ماده (۲۷) قانون کار فسخ قراردادکار کارگری که در انجام وظایف محوله قصور ورزیده و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را نقض نموده مستلزم رعایت شرایط شکلی از جمله اعلام نظر مثبت تشکل کارگری کارگاه و یا نمایده قانونی کارگران شده است. تبصره (۱) آن ماده نیز در مورد کارگاه هایی که فاقد شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگر باشند، اعلام نظر مثبت هیات تشخیص (موضوع ماده (۱۵۸) قانون کار) را در فسخ قرارداد کار الزامی مقرر نموده است.
نظر به اینکه در سال های گذشته در خصوص چگونگی اجرای ماده (۲۷) قانون کار در مورد کارگاه های فاقد تشکل کارگری برداشت ها و رویه های متفاوت و متعارض در مراجع حل اختلاف و حتی شعب دیوان عدالت اداری وجود داشته است، در این خصوص با عنایت به رای وحدت رویه شماره ۱۴۹ مورخ ۱۳۸۷/۳/۱۲ هیات عمومی دیوان عدالت اداری مندرج در روزنامه رسمی شماره ۱۸۴۹۱ مورخ ۱۳۸۷/۶/۳ (تصویر پست) و محتویات پرونده شکوائیه آقای گداعلی فربه قاضیانی به طرفیت شرکت ایران ساینا موضوع رای مورخ ۱۳۸۵/۷/۲ هیات تشخیص و رای مورخ ۱۳۸۵/۹/۱۱ هیات حل اختلاف استان گیلان و رای شماره ۱۷۰۵ مورخ ۱۳۸۶/۷/۴ شعبه ۲۰ دیوان عدالت اداری، نظر به اینکه هیات عمومی دیوان عدالت اداری رای مذکور را صحیح و موافق اصول و موازین قانونی شناخته است، به منظور وحدت رویه در واحدهای اجرایی و مراجع حل اختلاف در مورد اجرای تبصره (۱) ماده (۲۷) قانون کار نکات ذیل برای آگاهی و اجرا ابلاغ می گردد:
۱ – در کارگاه هایی که شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی کارگران وجود ندارد یا به دلایل قانونی فاقد اعتبار هستند و یا فاقد نماینده قانونی کارگران ( موضوع تبصره (۴) ماده (۱۳۱) قانون کار) می باشند، علاوه بر شرایط شکلی دیگر نظر مثبت هیات تشخیص موضوع ماده( ۱۵۸) قانون کار در فسخ قرارداد کار الزامی است.
۲ – رای هیات تشخیص مبنی بر تایید فسخ قرارداد کار کارگری که مرتکب قصور یا بی انضباطی شده است، نظر مثبت هیات تشخیص موضوع تبصره (۱) ماده (۲۷) قانون کار تلقی می شود.
۳ – در مواردی که با موضوع اخراج ۰ فسخ قرارداد کار از سوی کارفرما ) به علت قصور یا بی انضباطی کارگر پرونده ای در مراجع حل اختلاف مطرح می شود و پس از رسیدگی و لحاظ کلیه شرایط شکلی و ماهوی قانونی فسخ قرارداد کار مورد تایید قرار می گیرد، لازم است هیات های تشخیص در رای صادره علاوه بر استناد به ماده (۲۷) قانون کار و تبصره (۱) آن به رای وحدت رویه شماره ۱۴۹ مورخ ۱۳۸۷/۳/۱۲ هیات عمومی دیوان عدالت اداری نیز استناد نمایند.
۴ – مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی کلیه مدیران، کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسانده شود.
دستورالعمل شماره ۱۷ روابط کار ( ترک کار از طرف کارگر )
مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی استان ها
سلام علیکم
با عنایت به برداشتهای متفاوتی از عمل حقوقی ترک کار در بین کارشناسان روابط کار و مراجع حل اختلاف وجود دارد و نظر به ضرورت ایجاد رویه واحد در این خصوص، مقتضی است ترتیبی اتخاذ فرمایند تا موارد ذیل دقیقا رعایت شود:
۱ – ترک کار عبارت است از فسخ یکجانبه قرارداد از طرف کارگر بدون مجوز قانونی. برای محقق شدن ترک کار، کارگر می بایست قصد و نیت چنین عمل حقوقی را داشته باشد؛ بنابراین در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه ) ترک کار محسوب نمی شود.
۲ – با توجه به اینکه اصل عدم هر چیزی است مگر اینکه وجود آن ثابت شود؛ بنابراین بار اثبات ترک کار با مدعی ترک کار می باشد؛ به عبارت دیگر کارفرما که علی الاصول ادعای ترک کار را مطرح می کند، می بایست آن را وسیله ادلّه اثبات دعوا اثبات نماید.
۳ – تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد؛ بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه، ملاک مشخصی نمی توان ارایه نمود، زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد، اما حتی ده روز یا بیشتر عدم حضور در کارگاه، غیبت محسوب می شود و کارگر قصد فسخ یکجانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می تواند ظاهر، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگر بر ترک کار محسوب شود.
۴ – با توجه به اینکه قانونگذار برای ترک کار مزایای پایان کار در نظر نگرفته است؛ چنانچه کارگر دارای قرارداد کار دائم باشد و مبادرت به ترک کار نماید مزایای پایان کار (حق سنوات) به وی تعلق نخواهد گرفت.
۵ – چنانچه کارگر دارای قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کار نماید؛ در صورتی که مزایای پایان کار قرارداد های سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت نموده باشد، یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفا مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق نمی گیرد؛ لیکن چنانچه قراردادهای قبلی با کارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود.
ابطال بند 5 دستورالعمل شماره (۱۷) روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در خصوص مبنی بر عدم تعلق مزایای پایان کار (حق سنوات) در صورت ترک کار کارگر بر اساس (دادنامه شماره ۱۳۴۹، ۱۳۴۸، ۱۳۴۷ مورخ ۱۷/۱۲/۱۳۹۵ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری)
۶ – مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی کلیه مدیران، کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسانده شود.
دستورالعمل شماره ۱۶ روابط کار ( آیین نامه انضباط کار در کارگاهها)
مدیران کل محترم کار وامور اجتماعی استان ها
سلام علیکم
با توجه به مقررات اصلاحی تعیین موارد قصور و نقض دستورالعمل ها و آیین نامه انضباط کار در کارگاهها مصوب ۱۳۸۸/۱۰/۱۵ وزیر کار و امور اجتماعی موضوع تبصره (۲) ماده (۲۷) قانون کار جمهوری اسلامی ایران، نمونه آیین نامه انضباط کار در کارگاهها به پیوست ارسال می شود مقتضی است ترتیبی اتخاذ شود تا موارد ذیل دقیقا رعایت گردد.
۱ – نمونه تهیه شده می بایست در کلیه ادارات و امور اجتماعی سطح استان در دسترس کارفرمایان و مراجعان قرار گیرد.
۲- در تدوین آیین نامه انضباط کار استفاده از این نمونه اختیاری می باشد. به طریق اولی کارفرمایان می توانند، فقط قسمت هایی از آن استفاده نموده و تغییرات مورد نظر خود را در آن به عمل آورند.
۳ – در مواردی که ضرورت ایجاب نماید در نمونه تهیه شده قسمتهایی به صورت نقطه چین مشخص شده است بنابراین تکمیل این قسمتها با توجه به شرایط هر آیین نامه تفاوت دارد.
۴- مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی کلیه مدیران، کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسانده شود.«نمونه آیین نامه انضباط کار در کارگاهها در پایین این صفحه قابل دانلود است»
دستورالعمل شماره ۱۵ روابط کار(شمول قانون کار به اعضای شوراهای حل اختلاف دادگستری)
مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی استان ها
سلام علیکم
با عنایت به اینکه در خصوص شمول قانون کار به اعضای شوراهای حل اختلاف دادگستری استعلام هایی از این اداره کل به عمل می آید لازم است کارشناسان روابط کار موارد ذیل را مورد توجه قرار دهند:
۱ – با عنایت به مواد (۱)،(۲)،(۵) و ماده (۱۸۸) قانون کار، کارگران مشمول قانون کار کلیه اشخاص حقیقی هستند که در ازای دریافت اجرت (مزد) به دستور شخص حقیقی یا حقوقی دیگری (کارفرما) انجام یک فعالیت جسمی و یا فکری را عهده دار و در شمول مقررات استخدامی خاص،مصوب قوه قانونگذاری و یا مصوب مرجع ماذون از قانونگذار، قرار نداشته باشد.
۲ – برای تشخیص صلاحیت مراجع حل اختلاف ، می بایست انجام «کار تابع» احراز شود؛ در صورت احراز این مطلب اصل بر این است که مرجع صلاحیت رسیدگی به دعوا را دارد مگر اینکه به استناد ماده (۱۸۸) قانون کار، قوانین و مقررات خاصی بر رابطه طرفین (کارگر و کارفرما) حاکم باشد یا اینکه به حکم قانونگذار یا مرجع ماذون از قبل قانونگذار از شمول قانون کار خارج شده باشد که در آن صورت اثبات این امر از طرف مدعی و به مقتضی از جمله بررسی ادله، اسناد و مدارک موجود (قرارداد، قوانین و مقررات ارایه شده) و یا به هر روش مستدل و قانونی دیگری خواهد بود که هیات رسیدگی کننده تشخیص دهد.
۳- ماده (۳۵) قانون شوراهای حل اختلاف مقرر نموده است:« عضویت در شورا افتخاری است. لیکن قوه قضائیه به تناسب فعالیت و میزان همکاری قضات، اعضاء و کارکنان شورا پاداش مناسب پرداخت می کند.»
بنابراین با توجه به مفاد ماده مذکور مبالغ پرداختی به کارکنان در حکم پاداش بوده و دریافت اجرت (مزد) در مقابل کار که یکی از ارکان رابطه کار تابع می باشد، در رابطه کارکنان شوراهای مذکور با قوه قضائیه مشاهده نشده و به این لحاظ کار تابع محسوب نمی شود.
۴ – مدیران کل محترم کار وامور اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی کلیه مدیران، کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسانده شود.
دستورالعمل شماره ۱۴ روابط کار(تغییرات در کارگاه ها)
مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی استان ها
سلام علیکم
همانگونه که مطلعید به موجب ماده (۱۲) قانون کار « هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه،از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قاطعیت یافته است موثر نمی باشدو کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود».
نظر به اینکه در خصوص قلمرو ومحدوده اعمال مذکور در بین مراجع حل اختلاف وکارشناسان ذی ربط اختلاف نظر وجود دارد ضروری است ترتیبی اتخاذ گردد تا به موارد زیر توجه شود:
۱ – منظور از عبارت «هر نوع تغییر حقوقی» تمام اعمال و وقایع حقوقی می باشد که موجب تغییر در مالکیت کارگاه می شود به عبارت دیگر چنانچه مالکیت کارگاه به هر نحوی از شخصی به شخص دیگر منتقل شود تاثیری در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قاطعیت یافته است، ندارد؛
بنابراین کلیه عقود از جمله بیع، اجاره، هیه، شراکت، معاوضه و … مشمول این ماده می شود. همچنین وقایع حقوقی از جمله فوت یا جنون مالک خارج از اراده طرفین اتفاق می افتد نیز تاثیری در رابطه کارگران و کارفرمای جدید نخواهد داشت؛ بدیهی است که الزامات قانونی که موجب ملی شدن یا مصادره کارگاه نیز می شود همین حکم را دارد.
۲ – چنانچه کارگاه یا وسایل آن که متعلق به اشخاص حقوقی است در رهن و وثیقه بانک و امثال آن باشد و به علت عدم پرداخت بدهی در موعد مقرر توسط طلبکار توقیف شود – در صورتی که شخصیت حقوقی مدیون، باقی باشد – رابطه قراردادی کارگران همچنان با شخص حقوقی برقرار می ماند و هیچ کونه رابطه ای بین کارگران و طلبکار شخص حقوقی به وجود نخواهد آمد و کارگران در مراجع حل اختلاف کار دعاوی خود را به طرفیت شخص حقوقی اقامه خواهند نمود؛ مگر آنکه توافق دیگری در این خصوص به عمل آمده باشد.
۳ – نقل و انتقال سهام اشخاص حقوقی، تاثیری در رابطه قراردادی کارگران با اشخاص حقوقی ندارد و کارگزاران مذکور، کما فی السابق کارگران شخص حقوقی به شمار می آیند و در صورت اختلاف می بایست به طرفیت شخص حقوقی اقامه دعوا نمایند.
۴ – ادغام یا تجزیه شخص حقوقی، تاثیری بر رابطه قراردادی کارگران با شخص حقوقی به وجود آمده ندارد؛ بنابراین شخص حقوقی حاصل از ادغام یا اشخاص حقوقی به وجود آمده از تجزیه، حسب مورد قائم مقام شخص حقوقی سابق خواهند بود.
۵- تغییر نام شخص حقوقی، تاثیری در رابطه قراردادی کارگران با شخص حقوقی تغییر نام یافته نخواهد داشت.
برای مطالعه بیشتر در خصوص شخصیت حقوقی اشخاص حقوقی به دستورالعمل شماره (۷) روابط کار مراجعه شود.
۶ – در قراردادهای پیمانکاری، چنانچه در خصوص وضعیت کارگران پیش بینی خاصی صورت نگرفته باشد، پیمانکار جدید قائم مقام حقوق و تکالیف پیمانکار سابق نخواهد بود و کارگران هنگام ضرورت در خصوص حقوق و مزایای ایام کار برای پیمانکار سابق، می بایست به طرفیت همان پیمانکار اقامه دعوا نمایند.
۷ – با توجه به ماده (۱) قانون کار و بند (۲) ماده (۳) آیین نامه اجرایی ماده (۱۹۱) قانون کار مصوب ۱۳۸۱/۱۰/۲۹ هیات وزیران با اصلاحات بعدی، مفاد این دستورالعمل درخصوص کارگاههای کوچک کمتر از ده نفر کارگر نیز لازم الرعایه می باشد.
۸ – مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی مسئول حسن اجرای ای دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی کلیه مدیران، کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسانده شود.
دستورالعمل شماره ۱۳ روابط کار (نگهداری پرونده های مراجع حل اختلاف)
مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی استان ها
سلام علیکم
با توجه به ضرورت حفظ حقوق خصوصی افراد و اهمیت نگهداری پرونده های مراجع حل اختلاف و آیین نامه های انظباطی کارگاه ها و پیمان های دسته جمعی و برخی مشکلات پیش روآمده در ادارات کار و امور اجتماعی، مقتضی است در خصوص نگهداری و امحای پرونده های مراجع حل اختلاف و سایر اسناد مذکور، ترتیبات و شرایط ذیل دقیقا رعایت شود:
۱ – اصل کلیه پرونده ها از تاریخ اتمام دادرسی (صدور رای قطعی)، همچنین آیین نامه های انظباطی کارگاه ها، پیمان های دسته جمعی و سایر اسناد ضروری به مدت (۱۰) سال در اداره کار و امور اجتماعی محل نگهداری شده و بعد از منقضی شدن مدت مذکور نسحه الکترونیکی به صورت (PDF)از آنها تهیه شده و اصل آنها امحا می گردد. اداره کار و امور اجتماعی محل مکلف است یک نسخه از سند الکترونیکی را نزد خود برای همیشه حفظ ونسخه دیگر را به اداره کل کار و امور اجتماعی مربوط ارسال نماید.
۲ – نسخه الکترونیکی پرونده های امحا شده هر سال، در یک مجموعه لوح فشرده نگهداری خواهد شد و بر روی لوح فشرده (CD)نام آن سال قید خواهدگردید. آیین نامه های انظباطی و پیمان های دسته جمعی و سایر اسناد ضروری در مجموعه لوح فشرده (CD)جداگانه نگهداری می شود. اداره کار و امور اجتماعی مکلف است مجموعه لوح فشرده (CD)های مذکور را برای همیشه نزد خود حفظ نماید. همچنین لازم است یک نسخه از هر مجموعه لوح فشرده تهیه شده و به اداره کل کار و امور اجتماعی مربوط ارسال شود.
۳ – برای دسترسی به نسخه های الکترونیکی تهیه شده از پرونده ها، کلاسه پرونده به عنوان نام هر فایل مقرر می شود. برای مثال عنوان فایل پرونده ای با کلاسه ۸۸/۱۱ یا۱۱/۸۸ به صورت ۸۸-۱۱ تعیین می گردد. برای دسترسی آسان به اسناد تهیه شده، ضروری است که عنوان اسناد (نسخه های الکترونیکی پرونده ها) موجود در هر مجموعه لوح فشرده (CD) در یک فایل (word ) با فیلد های کلاسه پرونده، نام و نام خانوادگی خواهان و نام و نام خانوادگی خوانده درج شود.(همانند مثال ذیل)
نام ونام خانوادگی خوانده
نام و نام خانوادگی خواهان
کلاسه پرونده
ردیف
شرکت فجر ایران
محمد حسن پور
۸۸-۱۱
۱
مجید افشار
احمد حسن زاده
۸۸-۱۳۱
۲
۴ – کارگروهی متشکل از مدیر کل مربوط یا نماینه وی، رییس حراست و رییس روابط کار برای نظارت بر امحا تشکیل شود.
۵ – در مواردی که پرونده یا آیین نامه انضباطی یا پیمان دسته جمعی از اداره کار و امور اجتماعی مربوط به محل دیگری ارسال می شود، لازم است که از پرونده یا سند مربوط در زمان ارسال، نسخه الکترونیکی تهیه شده و نسخه مذکور در اداره کار و امور اجتماعی مربوط نگهداری شود
۶ – مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی کلیه مدیران، کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسانده شود.
دستورالعمل شماره ۱۲ روابط کار (ارزیابی عملکرد ادارات کار و امور اجتماعی)
مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی استان ها
سلام علیکم
همانگونه که مطلعید هر سال بررسی عملکرد مراجع حل اختلاف سراسر کشور، توسط کارشناسان دفتر تنظیم و نظارت بر روابط کار انجام می گیرد و براساس شاخص های ارزیابی، و بررسی پرونده های آن مراجع و سایر موارد دیگر امتیازاتی به ادارات کل کار و امور اجتماعی استان ها اختصاص می یابد. برهمین اساس استاندارد سازی شاخص های روابط کار و اصلاح فرآیند ارزیابی عملکرد یکی از برنامه های فوق العاده این معاونت بوده است. پس از بررسی های کارشناسی و تجزیه و تحلیل موضوع توسط کارگروه مربوط در نهایت شاخص های ارزیابی در قالب جدول و چک لیست های پیوست، همراه با امتیازات مربوط به آن تهیه و تنظیم شده است.از آنجایی که در نظر است از ابتدای سال آتی (۱۳۸۹) نظارت بر عملکرد ادارات کار و امور اجتماعی و مراجع حل اختلاف با کمک کارگروه خود ارزیابی حوزه روابط کار در هر استان انجام شود، ضمن ارسال فرم مربوط به شاخص های بررسی عملکرد و شیوه نامه مربوط نکات زیر برای آگاهی و اجرا ابلاغ می شود:
۱ – فرم مربوط به شاخص های ارزیابی ادارات کار و امور اجتماعی شهرستان ها شامل چهار بخش می باشد که عبارتند از :
الف- شاخص های عمومی ارزیابی.
ب- شاخص های ارزیابی فرآیند دادرسی که خود شامل سه زیربخش می باشد.
ج- امتیازات مربوط به بررسی نرم افزار مراجع حل اختلاف.
د- جدول امتیازدهی مربوط به میانگین مدت زمان رسیدگی در مراجع و آرای سازشی و گزارشات اصلاحی شورای سازش
۲ – کارگروه خود ارزیابی تخصصی روابط کار، که توسط مدیر کل کار و امور اجتماعی استان به تعداد مورد نیاز انتخاب می شود، ضمن بررسی پرونده ها که به صورت تصادفی انتخاب شده است، می بایست نسبت به امتیازدهی و اختصاص نمرات برای هر شهرستان اقدام نمایند.
اسامی اعضای کارگروه می بایست قبل از آغاز فرآیند خود ارزیابی به دفتر تنظیم و نظارت بر روابط کار اعلام شود.
۳ – تعداد پرونده هایی که می بایست مورد بررسی قرار گیرند به شرح ذیل تعیین می شوند:
الف- ادارات کار و امور اجتماعی دارای تا ۵۰ پرونده در طول ۶ ماه : تمام شماری.
ب- ادارت کار و امور اجتماعی دارای تا ۲۰۰ پرونده در طول ۶ ماه: ۲۰%پرونده ها.
ج- ادارت کار و امور اجتماعی دارای بیش از ۲۰۰ پرونده در طول ۶ ماه:۱۰% پرونده ها.
۴ – کار گروه های خود ارزیابی موظفند نسبت به بررسی عملکرد ادارات کار و امور اجتماعی در پایان هر نیمسال اقدام نموده و ادارات کل موظفند فرم های تکمیل شده را به تفکیک هر اداره کار و امور اجتماعی ، حداکثر تا پایان مهر ماه و نیمه اول اردیبهشت به دفتر تنظیم و نظارت بر روابط کار ارسال نمایند.
۵ – کارشناسان دفتر تنظیم و نظارت بر روابط کار در بازرسی های ادواری با مبنا قرار دادن نتایج خود ارزیابی نسبت به اعتبار سنجی خود ارزیابی و تعیین امتیازات ادارات کار و امور اجتماعی و اداره کل مربوط اقدام می نمایند. در هر حال نتایج ارزیابی دفتر تنظیم و نظارت بر روابط کار ملاک تعیین امتیاز و رتبه ادارات کل کار و امور اجتماعی خواهد بود.
۶ – در صورت بروز هرگونه ابهام در اجرای این دستورالعمل و ضمائم مربوط دفتر تنظیم و نظارت بر روابط کار مرجع پاسخگویی و رفع ابهام خواهد بود.
۷ – مدیران کل کار و امور اجتماعی استان ها مسئول حسن اجرای این دستورالعمل می باشند.
دستورالعمل شماره ۱۱ روابط کار(قرارداد کار)
مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی استان ها
سلام علیکم
همانگونه که مطلعید به موجب تبصره (۳) الحاقی به ماده (۷) قانون کار، موضوع بند(الف) ماده (۸) قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی – مصوب ۱۳۸۷/۸/۲۵ مجمع تشخیص مصلحت نظام – وزارت کار و امور اجتماعی مکلف شده است برای قراردادهای با بیش از سی روز فرم مخصوص تهیه نموده و در اختیار کارگران و کارفرمایان قرار دهد. نمونه قرارداد تهیه شده در پانزده بند طی نامه شماره ۱۳۷۱۵۴ مورخ ۱۳۸۷/۱۲/۲۰ به ادارات کل کار و امور اجتماعی استان ها ارسال شده است. نظر به اینکه پرسش های متعددی در خصوص این موضوع مطرح می گردد، نکات ذیل برای آگاهی و اجرا ابلاغ می شود:
۱ – بند (۱) قرارداد با توجه به ماده (۱۰) قانون کار، مشتمل بر مشخصات دقیق طرفین می باشد.در این بند منظور از نوع و میزان مهارت، مهارت کارگر از نظر کارگر ساده ، نیمه ماهر و ماهر و یا درجه مهارت در مورد کارگرانی که مهارت آنان درجه بندی شده است، می باشد. لازم به ذکر است که در صورت اختلاف در نوع و میزان مهارت بین طرفین، نظر سازمان آموزش فنی و حرفه ای یا سایر مراجع ذی صلاح ملاک عمل خواهد بود.
۲ – بند (۲) قرارداد مشخص کننده نوع قرارداد است و بر حسب اینکه قرارداد دائم، موقت یا کار معین باشد، می بایست در محل مربوط درج شود. قرارداد دائم به قراردادی اطلاق می شود که کار ماهیتا مستمر بوده و مدتی نیز در قرارداد ذکر نشده و یا تاریخ انقضایی برای قرارداد تعیین نشده باشد. قرارداد مدت موقت قراردادی است که مدت درآن ذکر می شود و یا اینکه تاریخ انقضای قرارداد تعیین می شود و یا ماهیت کار مستمر نمی باشد. قرارداد کار «کار معین» قراردادی است که در آن کارگر برای انجام کار مشخصی به کار گرفته می شود و بعد از اتمام کار قرارداد نیز خاتمه می یابد.
۳ – در بند (۳) قرارداد نوع کار یا حرفه یا حجم کار و یا وظیفه ای که کارگر به آن اشتغال می یابد نوشته می شود. منظور از حجم کار در قرارداد، واحد کالا یا محصول و میزان کاری است که در نظام کارمزدی ساعتی در مقابل دریافت کارمزد، مورد توافق طرفین قرار می گیرد.
۴- بند(۵) قرارداد بر اساس بند(ه) ماده(۱۰) قانون کار شامل تاریخ انعقاد قرارداد به روز، ماه و سال می باشد، لازم به توضیح است در صورتی که تارخ شروع به کار کارگر با تاریخ انعقاد قرارداد کار مطابقت نداشته باشد، تاریخ شروع به کار در قرارداد درج می گردد. در غیر این صورت تاریخ انعقاد قرارداد کار، تاریخ شروع به کار محسوب می شود مگر اینکه خلاف آن ثابت شود.
۵- بند (۶) قرارداد بر اساس بند (و) ماده (۱۰) قانون کار، به مدت قرارداد اختصاص دارد: در صورتی که نوع قرارداد مدت موقت باشد، مدت قرارداد در آن ذکر می شود و چنانچه قرارداد از نوع کار معین باشد کار یا پروژه ای که با اتمام آن قرارداد نیز خاتمه می یابد، درج می شود. در صورتی که قرارداد غیر موقت (دایمی) باشد در این محل چیزی نوشته نمی شود.
۶- در بند (۸) قرارداد حق السعی کارگر با جزئیات آن در محل های مربوط درج می شود. پاداش افزایش تولید یا بهره وری در صورت وجود نوشته خواهد شد. سایر مزایا اعم از کمک هزینه مسکن، کمک عائله مندی، کمک هزینه اقلام مصرفی خانوار و نظایر آن یا سایر لواحق مزد نیز در بند (ج) آورده می شود.
۷- در صورت توافق طرفین مبنی بر واریز حقوق و مزایا به حساب کارگر، بند (۹) قرارداد تکمیل می گردد.
۸- بند (۱۰) قرارداد در خصوص الزام کارفرما به بیمه کردن کارگر می باشد. بدیهی است با توجه به ماده (۱۴۸) قانون کار و مقررات مرتبط از قانون تامین اجتماعی ، کارفرمایان مشمول قانون کار مکلف به بیمه کردن کارگران خود نزد سازمان تامین اجتماعی بوده و درج عبارت «سایر دستگاه های بیمه گر» در بند (۱۰) نمونه قرارداد صرفا اختصاص به آن دسته کارفرمایان و کارگرانی دارد که به موجب مجوز قانونگذار یا مراجع ماذون از قبل قانونگذار، اجازه واریز حق بیمه نزد سایر موسسات بیمه گر ( همانند صندوق آینده ساز) را دارند.
۹- بند (۱۱) نمونه قرارداد به عیدی و پاداش سالانه کارگران اختصاص داشته که مفاد قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاعل در کارگاه های مشمول قانون کار – مصوب ۱۳۷۰/۱۲/۶ مجلس شورای اسلامی – در آن درج گردیده است. بدیهی است با توجه به تبصره (۲) ماده واحده قانون مذکور چنانچه پرداخت مبالغی بیش از آنچه در ماده واحده آن قانون مقرر شده عرف و روال کارگاه باشد، لازم الاجرا خواهد بود. همچنین کارگران و کارفرمایانی که بخواهند در رابطه قراردادی پرداخت مبالغی بیشتر را مقرر نمایند، الزامی به درج بند مذکور در قرارداد فی مابین نداشته و می توانند ارقام یا نحوه محاسبه مورد توافق رادر قرارداد ذکر نمایند.
۱۰- بند (۱۲) نمونه قرارداد به حق سنوات یا مزایای پایان کار اختصاص دارد که حسب مورد در هر یک ارموارد موضوع ماده (۲۰) قانون کار و تبصره آن، مصوبه ۱۳۷۰/۷/۲۷ شورای عالی کار و ماده (۲۲) قانون کار، مواد (۲۷)،(۳۱)،(۳۲)،(۱۶۵) و تبصره ماده(۱۶۵) قانون کار و همچنین تبصره (۴) الحاقی به ماده (۷) قانون کار (موضوع بند(الف) ماده (۸) قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی – مصوب ۱۳۸۷/۸/۲۵ مجمع تشخیص مصلحت نظام) عمل خواهد شد. ضمنا کارگران و کارفرمایانی که بخواهند حق سنوات یا مزایای پایان کار بیش از میزان مقرر قانونی تعیین کنند، می توانند موارد توافق خود را در قرارداد درج نمایند.
۱۱ – بند (۱۳) قرارداد در مورد شرایط فسخ قرارداد است که طرفین می توانند در صورت توافق به تکمیل آن اقدام نمایند. لازم به توضیح است که گنجاندن شرط فسخ ، ویژه قراردادهای غیر موقت (دائم) می باشد و در صورت درج این شرط در قراردادهای مدت موقت یا کار معین ، شرط مندرج باطل خواهد بود. همچنین شرط فسخ نباید خلاف قانون بوده و باید عرفا و عقلا امکان پذیر باشد. یاد آوری می شود که چنانچه شرط فسخ پیش بینی شده از نوع خیار شرط باشد، رعایت ماده (۴۰۱) مدنی مبنی بر لزوم تعیین مدت خیار شرط الزامی است و الا شرط مذکور باطل خواهد بود.
۱۲- در بند (۱۴) و (۱۵) قرارداد نیز توضیحات تکمیلی در خصوص سایر موضوعات مندرج در قانون کار، نسخه های قرارداد و نحوه تحویل آن به اداره کار و امور اجتماعی محل درج شده است .لازم به ذکر است که نحوه تکمیل یا تحویل فرم در اختیار طرفین بوده و تکمیل اینترنتی قرارداد ضروری نیست. همچنین می توان با توافق، موارد دیگری را به نمونه قرارداد اضافه نمود.
۱۳- نظر به اینکه ماده (۸) قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی موادی از قانون ئکار را اصلاح و یا الحاقاتی به آن قانون داشته و این امر بدون هیچگونه قیدی نسبت به دامنه شمول قانون کار صورت گرفته است، لذا اصلاحات و الحاقات مذکور ناظر به تمام دامنه شمول قانون کار بوده و اختصاص به کارگاه های صنعتی یا تولیدی ندارد.
مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستور العمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ ، به اطلاع کلیه کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسانده شود.
دستورالعمل شماره ۱۰ روابط کار( بازگشت به کار و حق السعی ایام تعلیق )
مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی استان ها
سلام علیکم
نظر به اینکه در بعضی از موارد مشاهده شده است که مراجع حل اختلاف در فرآیند دادرسی اعتبار امر مختوم را نادیده گرفته و به عنوان اصلاح رای یا صدور حقی السعی ایام تعلیق در خصوص موضوعی که قبلا رسیدگی شده است مجددا صدور رای کرده اند، بدینوسیله ابلاغ می شود:
۱ – بر اساس بند (۶) ماده (۸۴) قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور مدنی مصوب سال ۱۳۷۹ چنانچه دعوی طرح شده سابقا بین همان اشخاص یا اشخاصی که اصحاب دعوی قائم مقام آنان هستند رسیدگی شده [و] نسیت به آن حکم قطعی صادر شده باشد دادگاه مجددا وارد رسیدگی ماهوی نخواهد شد و بر اساس قاعده اعتبار امر مختوم، به استناد ماده (۸۹) همان قانون مبادرت به صدور قرار رد دعوی می نماید.
۲- با استناد به ماده (۳۹) آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده (۱۶۴) قانون کار، هیات تشخیص یا حل اختلاف بعد از صدور رای و فراغت از دادرسی به هیچ وجه مجددا حق ورود به پرونده و صدور رای در همان موضوع را ندارد و در صورتی که دادخواستی در این زمینه تقدیم هیات شود باید با توجه به اعتبار امر قضاوت شده ( اعتبار امر مختوم) مبادیت به صدور قرار رد دعوی نماید.
۳- در خصوص اشتباهات بیّنی که در نگارش رای رخ می دهد نظیر از قلم افتادن یا کم و زیاد شدن نام یکی از اصحاب دعوی موضوع تبصره ماده (۳۹) آیین رسیدگی، صدور رای اصلاحی صرفا در قلمروی تبصره مذکور صورت گرفته است و مراجع نمی توانند به عنوان اصلاح رای اعتبار آرای صادره را مخدوش نمایند.
۴ – هیات های رسیدگی کننده بعد از صدور حکم بازگشت به کار و مادامی که رای قطعی مذکور اجرا نشده است نمی توانند مجددا رای بازگشت به کار و یا اخراج صادر نمایند.
۵ – پس از صدور و ابلاغ رای بازگشت به کار ، لازم است کارگر ذی ربط بلافاصله به کارگاه مراجعه نموده و درخواست اجرای رای را نماید، در صورتی که رای مذکور به کارفرما ابلاغ شده لیکن از اجرای آن خودداری نماید، کارگر ذی نفع برای اجرای رای باید به اجرای احکام دادگستری مراجعه و تقاضای اجرای حکم را نماید.
۶ – صدور رای بر الزام کارفرما به پرداخت «حق السعی ایام پس از صدور رای بازگشت به کار» صرفا در صورتی مجاز است که برای مرجع حل اختلاف رسیدگی کننده احراز شود که کارگر ذی نفع برای بازگشت به کارگاه واجرای رای اقدام نموده و کارفرما از اجرای رای علی رغم ابلاغ خودداری نموده است. بنابراین چنانچه دادخواست به خواسته حق السعی ایام مذکور پیش از رعایت مفاد بند (۵) فوق به مرجع ارایه شود مرجع حل اختلاف مکلف است قرار رد دادخواست صادر نماید. ارایه دادخواست مجدد در این زمینه بعد از رعایت شرایط مقرر از طرف کارگر امکان پذیر می باشد.
۷ – در مواردی که حکم مرجع حل اختلاف مشتمل بر بازگشت به کار کارگر می باشد، لازم است واحدهای اجرایی به فوریت نسبت به ابلاغ رای مذکور به طرفین اقدام نمایند و تاخیر در این امر به هیچ وجه مجاز نیست. به هر حال با اجرای رای بازگشت به کار حق السعی فاصله صدور رای تا ابلاغ به طرفین بر عهده کارفرما می باشد.
۸ – متذکر می شود استنکاف از اجرای آرای قطعی مراجع حل اختلاف مشمول ماده (۱۸۰) قانون کار است.
۹ – در صورتی که هیات های رسیدگی کننده خارج از شرایط مقرر در آیین رسیدگی و این دستورالعمل مبادرت به صدور رای مجدد در خصوص پرونده ای که رسیدگی شده و در خصوص آن رای صادر شده است، بنماید و یا دقت لازم برای صدور رای «حق السعی ایام پس از حکم بازگشت به کار» کارگر ذی ربط را معمول ننماید، موضوع تخلف محسوب شده و مطابق قانون تخلفات اداری یا نمایندگان وزارت کار و امور اجتماعی در هیات برخورد خواهد شد و مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی استان ها نیز مکلف به اعمال مفاد بند (۶) ماده (۱۰) آیین نامه انتخاب اعضای هیات های تشخیص و بند (۶) ماده (۱۷) آیین نامه انتخاب اعضای هیات های حل اختلاف می باشند.
۱۰ – مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی استان ها مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و می بایست مفاد آن را برای اجرا در اختیار اعضای مراجع حل اختلاف و کارشناسان ذی ربط قرار دهند.
دستورالعمل شماره ۹ روابط کار(قوانین گزینش و تسری)
سلام علیکم
نظر به اینکه از سوی واحد های اجرایی در خصوص نحوه رسیدگی و صدور رای مراجع حل اختلاف در ارتباط با کارکنان مشمول قانون کار شاغل در دستگاه های اجرایی که حسب تصمیم هسته های گزینش نسبت به قطع رابطه استخدامی با آنان اقدام می شود، پرسش هایی مطرح می گردد، در جهت وحدت رویه و صدور آرای منطبق با موازین قانونی نکات ذیل به آگاهی می رسد:
۱ – در این دستورالعمل اصلاحات ذیل در معانی مشروح مربوط به کار می روند:
الف- قانون: قانون گزینش معلمان و کارکنان آموزش و پرورش – مصوب ۱۳۷۴/۶/۱۴ مجلس شورای اسلامی
ب- قانون تسری: قانون تسری قانون گزینش معلمان و کارکنان آموزش و پرورش یه کارکنان سایر وزارتخانه ها و سازمان ها و موسسات و شرکت های دولتی – مصوب ۱۳۷۵/۲/۹ مجلس شورای اسلامی
ج- آیین نامه اجرایی: آیین نامه اجرایی قانون گزینش کشور – مصوب ۱۳۷۷/۵/۲۵ کمسیون مشترک آموزش و پرورش و امور اداری و استخدامی مجلس شورای اسلامی
۲- با توجه به منطوق ماده (۲) آیین نامه اجرایی، امر گزینش و اجرای ضوابط و مقررات مربوط به آن درباره مشمولین قانون کار نیز جاری می باشد.
۳- با عنایت به مفهوم ماده (۲۳) آیین نامه اجرایی « واحد کارگزینی یا عناوین مشابه اداری در دستگاه مکلف است به محض دریافت نظر گزینش مبنی بر عدم موافقت با ادامه خدمت داوطلب، نسبت به قطع رابطه استخدامی وی اقدام نماید » بنابر این کارفرما ( دستگاه اجرایی) مکلف به قطع رابطه استخدامی پس از استخدام و اشتغال به کار کارگران مشمول قانون کار با گزینش، می باشد.
۴- به موجب ماده (۱۵۷) قانون کار، مراجع حل اختلاف مرجع صالح به رسیدگی به اختلافات کارگری و کارفرمایی بوده و درصورت شکایت کارکنان مشمول قانون کار دستگاه های اجرایی مشمول قانون تسری مکلف به رسیدگی و صدور رای می باشند. چنانچه شکایت کارگر از قطع رابطه استخدامی در اجرای ماده(۲۳) آیین نامه اجرایی باشد، موضوع از مصادیق اخراج موجه ماده(۱۶۵) قانون کار است و مراجع حل اختلاف مکلف به پذیرش قطع رابطه استخدامی هستند. بدیهی است در این خصوص ورود مراجع حل اختلاف به ماهیت تصمیم گزینش موضوعیت نداشته و صدور رای مبنی بر بازگشت به کار نیز توجیه قانونی ندارد.
۵- باتوجه به ماده (۱۴) قانون و تبصره های آن نظر به اینکه تصمیمات هسته های گزینش قابل اعتراض و تجدید نظر در دو مرحله می باشد، چنانچه تا زمان رسیدگی به دادخواست کارگر تصمیم گزینش قطعی نشده باشد، مرجع حل اختلاف می بایست قرار اناطه تا زمان قطعی شدن تصمیم گزینش صادر نماید.
۶ – با عنایت به اینکه حسب تبصره (۳) ماده (۱۴) قانون و ماده (۳۰) آیین نامه اجرایی و مقررات قانون دیوان عدالت اداری مرجع رسیدگی به اعتراضات و شکایات علیه تصمیمات قطعی گزینش دیوان عدالت اداری می باشد، با تقاضای خواهان (کارگر) مرجع حل اختلاف تا صدور رای دیوان عدالت اداری قرار اناطه صادر و صدور رای خود را منوط به تعیین تکلیف نهایی شکایت کارگر در دیوان علیه تصمیم گزینش خواهد نمود.
بدیهی است در این خصوص رعایت موعد مقرر در ماده (۱۹) قانون آیین اداری در امور مدنی (یکماه) و ارایه مستندات لازم توسط شاکی به مرجع حل اختلاف ضروری بوده و در غیر این صورت مرجع مذکور نسبت به صدور رای اقدام خواهد نمود.
۷- نظر به اینکه فسخ قرارداد کار در اجرای تصمیم مرجع قانونی (گزینش) صورت می گیرد، فسخ قرارداد کار به علت مذکور از مصادیق ماده (۲۵) قانون کار محسوب نشده و ترتیبات فوق در خصوص کارگران مشمول قانون کار دستگاه های موضوع قانون تسری که با قرارداد مدت موقت یا کار معین اشتغال به کار یافته اند نیز لازم الاجرا می باشد.
۸- با توجه به مفاد تبصره ماده (۳۹) آیین نامه اجرایی که مقرر نموده است هر گونه استفاده از کارکنان شرکت هایی که جهت انجام امور خدماتی طرف قرارداد دستگاه های اجرایی می باشند در مشاغل اداری و کارشناسی، آموزشی و حساس منوط به تایید گزینش خواهد بود. ترتیبات فوق در خصوص کارکنان شرکت های مذکور که مشمول این تبصره می باشند نیز لازم الاجرا است. بدیهی است تشخیص کارکنان مشمول تبصره یاد شده بر اساس مقرات مربوط بر عهده گزینش بوده و ورود مراجع حل اختلاف در این خصوص نیز موضوعیت ندارد.
مدیران کل کار و امور اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ، به اطلاع کلیه کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسانده شود.
مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی استان ها
سلام علیکم
نظر به اینکه از سوی واحد های اجرایی در زمینه وضعیت استخدامی کارکنان خرید خدمت شاغل در ارتش جمهوری اسلامی ایران و سپاه پاسداران انقلاب اسلامی مکررا پرسش هایی مطرح می گردد و در خصوص رسیدگی و صدور آرای مراجع حل اختلاف در ارتباط با کارکنان مذکور تعارضاتی مشاهده می شود، برای وحدت رویه و صدور آرای منطبق با موازین قانونی نکات ذیل برای اجرا ابلاغ می شود:
۱ – ارتش جمهوری اسلامی ایران به مجموعه ستاد مشترک، نیروی زمینی، هوایی، دریایی و سازمان های وابسته به آنها اطلاق می گردد و وزارت دفاع نیز بخشی از دولت است که مسئولیت پشتیبانی ارتش را بر عهده دارد.
۲ – سپاه پاسداران انقلاب اسلامی به مجموعه ستاد کل سپاه، حوزه نمایندگی ولی فقیه در سپاه ، سازمان حفاظت و اطلاعات سپاه، نیروهای زمینی، هوایی، دریایی و مقاومت بسیج و قدس و سازمان های وابسته آن ابلاغ می گردد.
۳ – برابر ماده (۳۷) قانون ارتش، خرید خدمت اشخاص بنابه ضرورت و برای مدت محدود بنابه تشخیص سازمان های استخدام کننده، به موجب آیین نامه ای خواهد بود که توسط وزارت دفاع با هاماهنگی ستاد مشترک و نیروهای سه گانه تهیه و به تصویب هیات وزیران می رسد.
حسب ماده (۲۴) قانون مقررات استخدامی سپاه پاسداران انقلاب اسلامی، خرید خدمت اشخاص بنابه ضرورت و برای مدت محدود با تشخیص نیروها و سازمان های استخدام کننده به موجب آیین نامه موضوع ماده (۳۷) قانون ارتش می باشد.
آیین نامه موضوع ماده (۳۷) قانون ارتش تحت عنوان آیین نامه نحوه استفاده از خدمات اشخاص به صورت خرید خدمت و برای خدمت مشخص، معین و محدود متناسب با تخصص شخص و در شرایطی که استفاده از خدمات مشمولان قانون ارتش جمهوری اسلامی ایران امکان پذیر نباشد در تاریخ ۱۳۶۹/۱۰/۳۰ به تصویب هیات وزیران رسیده است که مقررات این آیین نامه از مقررات خاص استخدامی پیش بینی شده در ماده (۱۸۸) قانون کار می باشد.
۴ – یا توجه به مستندات قانونی فوق اشخاصی که در مجموعه ارتش و سپاه درچهارچوب ضوابط آیین نامه ماده (۳۷) قانون ارتش جمهوری اسلامی ایران و به موجب قرارداد خرید خدمت به کار گرفته می شوند به لحاظ استخدامی تابع مقررات آیین نامه بوده و به استناد ماده (۱۸۸) قانون کار مشمول مقررات آن قانون قرار نمی گیرند. بنابراین مستند به ماده (۱۵۷) قانون کار مراجع حل اختلاف فاقد صلاحیت ذاتی رسیدگی به دعاوی مربوط می باشند.
۵ – عدم رعایت قیود و شروط مندرج در آیین نامه مذکور نظیر قید مدت یک سال در ماده (۱) آن آیین نامه یا شرایط تمدید قرارداد در فراز آخر ماده یادشده موجب خروج از شمول آیین نامه و شمولیت قانون کار بر رابطه کارکنان خرید خدمت ارتش جمهوری اسلامی ایران یا سپاه پاسداران انقلاب اسلامی نخواهد بود.
۶ – مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستوالعمل بوده و لازم است این دستورالعمل به انضمام نسخه ای از آیین نامه نحوه استفاده از خدمات اشخاص به صورت خرید خدمت و برای خدمت مشخص، معین و محدود متناسب با تخصص شخص و در شرایطی که از خدمات مشمولان قانون ارتش جمهوری اسلامی ایران امکان پذیر نباشد – مصوب ۱۳۶۹/۱۰/۳۰ هیات وزیران – که ضمیمه این دستوالعمل می باشد بلافاصله پس از ابلاغ، در اختیار کلیه اعضای مراجع حل اختلاف و کارشناسان و کارکنان ذی ربط گذاشته شده و نظارت لازم بر اجرای آن معمول گردد.(ضمیمه دستور العمل فوق در پایین این صفحه قابل دانلود است).
دستورالعمل شماره ۷ روابط کار(ماهیت و صلاحیت شخص حقوقی)
دستورالعمل شماره ۷ روابط کار(ماهیت و صلاحیت شخص حقوقی)
روسای محترم سازمان های کار و امور اجتماعی
سلام علیکم
نظر به برداشت های متفاوتی که از مفهوم، ماهیت و صلاحیت شخص حقوقی وجود دارد و برای تسهیل در امر دادرسی و ایجاد وحدت رویه مراجع حل اختلاف در زمانی که شخص حقوقی یکی از طرفین دعوی قرار گیرد، لازم است مراتب ذیل رعایت شود:
۱ – هر سازمان که برابر قانون تشکیل شده و دارایی آن (حقوق و تکالیف) از دارایی(حقوق و تکالیف) اعضای آن مجزا است، از قبیل سازمان ها و موسسات دولتی، شرکت های دولتی، موسسات عمومی غیر دولتی، شرکت های تجاری و تعاونی، شوراهای محلی و دهداری ها و دهیاری ها، شهرداری ها، انجمن ها و اتحادیه های صنفی و نظایر آن دارای شخصیت حقوقی می باشند.
۲ – با توجه به ماده (۵۸۸)قانون تجارت- مصوب سال ۱۳۱۱- شخص حقوقی دارای همان حقوق و تکالیفی است که انسان از آن بهره مند است به جز حقوق و تکالیفی که خاص انسان است نظیر حق بنوت، ابوت و زوجیت و با عنایت به مقررات قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور مدنی – مصوب سال ۱۳۷۹ – شخص حقوقی می تواند طرف دعوی قرار گیرد.بنابراین هنگامی که در مراجع حل اختلاف شخص حقوقی طرف دعوی ( خواهان یا خوانده ) قرار می گیرد رای صادره می بایست به نفع یا به ضرر شخص حقوقی صادر شود و از صدور رای له یا علیه اعضاء نمایندگان و ارکان شخص حقوقی نظیر سهامداران یا مدیر عامل خودداری شود.
۳ – بر اساس ماده (۱۶۶) قانون کار و آیین نامه اجرایی آن، اجرای آرای قطعی مراجع حل اختلاف بر عهده واحد اجرای احکام دادگستری می باشد و در صورت استعلام، اداره کار و امور اجتماعی نسبت به اعلام نام نماینده شخص حقوقی (مدیر عامل،مدیر مسئول و … حسب مورد) در زمان صدور رای به واحد مذکور اقدام می نماید.
روسای سازمان های کار وامور اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن پس از ابلاغ، به اطلاع کلیه کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسانده شود.
روسای محترم سازمانهای کار و امور اجتماعی
سلام علیکم
نظر به اینکه رویه های جاری در برخی از مراجع حل اختلاف مبتنی بر خارج کردن پرونده ها از جریان رسیدگی و یا بایگانی کردن آنها در مواردی که خواهان یا تجدید نظر خواه در جلسه رسیدگی حضور نمی یابد سبب اطاله دادرسی می شود، با توجه به ماده (۱۱) آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص و حل اختلاف، موضوع ماده (۱۶۴) قانون کار مصوب ۱۳۸۰/۱۰/۳ وزیر کار و امور اجتماعی- و ماده (۹۵) قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب ( در امور مدنی ) ضروری است:
۱ – چنانچه علی رغم ابلاغ دعوتنامه، خواهان یا خواهان ها یا نمایندگان آنها در جلسه حضور نیابند، مرجع حل اختلاف با توجه به مدارک ارایه شده از جانب طرفین و توضیحات خوانده یا نماینده وی اقدام به صدور رای می نماید و اگر در این صورت نتواند مبادرت به صدور رای نماید و یا خواهان و خوانده یا نمایندگان آنها علی رغم ابلاغ دعوتنامه هر دو در جلسه حضور نیابند و هیات نتواند با توجه به مدارک ارایه شده، در ماهیت دعوا رای صادر کند قرار ابطال دادخواست صادر خواهد شد. قرار مصادره به طرفین ابلاغ می شود. این قرار قطعی است لیکن مانع تسلیم دادخواست مجدد از سوی خواهان نمی شود .
۲- چنانچه خواهان ها متعدد بوده و همه آنها در جلسه رسیدگی حضور نیابند لیکن در مورد برخی از آنان با توجه به مدارک ارایه شده از جانب طرفین و توضیحات خوانده بتوان رای صادر نمود و در برخی دیگر بر اساس مدارک موجود و توضیحات خوانده نتوان در ماهیت دعوی رای صادر کرد، هیات مبادرت به صدور قرار ابطال دادخواست در مورد اشخاص اخیر نموده و در مورد سایرین رای مقتضی صادر می شود.
۳ – چنانچه خواهان ها متعدد بوده و برخی از آنان در جلسه دادرسی حضور نیابند هیات با توجه به مدارک ارایه شده و اظهارات خوانده در مورد خواهان هایی که در جلسه نیز حضور نیافته اند رای مقتضی صادر خواهد نمود، لیکن اگر هیات نتواند در مورد خواهان هایی که در جلسه حضور نیافته اند رای صادر نماید صرفا در مورد خواهان هایی که در جلسه حضور یافته اند مبادرت به صدور رای مقتضی نموده و در مورد خواهان هایی که در جلسه حضور نیافته اند قرار ابطال دادخواست صادر می شود.
۴ – در صورتی که پرونده در هیات حل اختلاف مطرح باشد و تجدید نظرخواه یا تجدید نظرخواهان یا نمایندگان آنها در جلسه حضور نیابند و با توجه به مدارک ارایه شده از جانب طرفین و توضیحات تجدید نظر خوانده نتوان رای صادر نمود، یا اینکه تجدید نظر خوانده نیز در جلسه حاضر نشود و بر اساس مدارک موجود نتوان در ماهیت دعوی اقدام به صدور رای نمود، هیات با لحاظ ماده (۳۶) آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص و حل اختلاف ، موضوع ماده (۱۶۴) قانون کار مصوب ۱۳۸۰/۱۰/۳ وزیر کار و امور اجتماعی – و تبصره آن مبادرت به صدور قرار ابطال دادخواست تجدید نظر خواهی خواهد نمود. قرار صادره به طرفین ابلاغ می شود. این قرار قطعی و لازم الاجرا است.
۵- چنانچه تجدید نظر خواهان ها متعدد بوده و همه آنها در جلسه رسیدگی حضور نیابند لیکن در مورد برخی از آنان با توجه به مدارک ارایه شده از جانب طرفین و توضیحات تجدید نظر خوانده بتوان رای صادر نمود و در مورد برخی دیگر بر اساس مدارک موجود و توضیحات تجدید نظر خوانده نتوان در ماهیت دعوی اقدام به صدور رای نمود، هیات حل اختلاف با لحاظ ماده (۳۶) آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص و حل اختلاف و تبصره آن مبادرت به صدور قرار ابطال دادخواست تجدید نظر خواهی در مورد اشخاص اخیر نموده و در مورد سایرین رای مقتضی صادر می شود.
۶ – چنانچه تجدید نظر خواهان ها متعدد بوده و برخی از آنان در جلسه رسیدگی حضور نیابند هیات با توجه به مدارک ارایه شده و همچنین اظهارات تجدید نظر خوانده در مورد معترضینی که در جلسه حضور نیافته اند رای صادر نموده و اگر هیات نتواند در مورد معترضینی که در جلسه نیافته اند رای صادر نماید با در نظر گرفتن ماده (۳۶) آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص و حل اختلاف و تبصره آن مبادرت به صدور ابطال دادخواست تجدید نظر خواهی خواهد نمود و درمورد معترضینی که در جلسه حضور یافته اند رای مقتضی صادر می شود.
۷ – در صورتی که طرفین دعوی هر دو مبادرت به تجدید نظر خواهی نمایند و هر دو نیز در جلسه حضور نیابند و هیات نتواند با توجه به مدارک ارایه شده در مورد اعتراض طرفین در ماهیت دعوی رای صادر کند، با توجه به ماده (۳۶) آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص و حل اختلاف و تبصره آن قرار ابطال دادخواست تجدید نظر خواهی طرفین صادر می شود.
۸ – در صورتی که طرفین دعوی هر دو مبادرت به تجدید نظر خواهی بنمایند و هر دو نیز در جلسه حضور نیابند و هیات نتواند با توجه به مدارک ارایه شده در ماهیت دعوی در مورد اعتراض یکی از آنان رای صادر کند با توجه به ماده (۳۶) آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص و حل اختلاف و تبصره آن در مورد تجدید نظر خواهی که در جلسه حاضر نشده است قرار ابطال دادخواست تجدید نظر خواهی و در مورد طرف دیگر رای مقتضی صادر می شود.
۹ – در صورتی که طرفین دعوی هر دو مبادرت به تجدید نظر خواهی بنمایند و یکی از آنان در جلسه حضور نیابد و هیات نتواند با توجه به مدارک ارایه شده در ماهیت دعوی و توضیح طرف دیگر، در مورد اعتراض تجدید نظر خواهی که در جلسه حضور نیافته است رای صادر کند با توجه به ماده (۳۶) آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص و حل اختلاف و تبصره آن قرار ابطال دادخواست تجدید نظر خواهی صادر و در مورد طرفی که در جلسه حاضر شده رای مقتضی صادر می شود.
۱۰ – در هر یک از موارد فوق الذکر چنانچه مرجع حل اختلاف ضروری بداند فقط یک نوبت تجدید جلسه خواهد نمود.
مفاد این دستورالعمل لازم الاجرا بوده و بلافاصله پس از ابلاغ، به اطلاع کلیه کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسانده شود.
روسای محترم سازمان های کار و امور اجتماعی
سلام علیکم
با توجه به گسترش رابطه سه سویه کار ( پیمان دهنده – پیمانکار – کارگر ) و استفاده پیمانکاران از خدمات کارگران مشمول قانون کار و با عنایت به رویه های متفاوت مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار در رسیدگی به دعاوی کارگری و کارفرمایی در این گونه موارد دستورالعمل ذیل ابلاغ می گردد:
۱ – در قرارداد پیمانکاری چنانچه پیمان دهنده پیمانکار را موظف به انجام تعهدی به نفع نماید، پیمانکار مکلف است تعهد مقرر را انجام دهد.
۲ – در رسیدگی به دعاوی مربوط به رابطه سه سویه کار چنانچه لازم باشد مراجع حل اختلاف می توانند از پیمان دهنده نیز برای حضور در جلسه رسیدگی دعوت به عمل آورند.
۳ – چنانچه موضوع دعوی یا خواسته خواهان ایجاب نماید لازم است نسخه ای از قرارداد پیمانکاری ( قرارداد بین پیمانکار و پیمان دهنده ) و سایر مدارک و مستندات مربوط نیز از پیمان دهنده یا پیمانکار اخذ و در رسیدگی و صدور رای ملحوظ گردد.
۴ – در صورتی که پیمان دهنده به وظایف مقرر در ماده (۱۳) قانون کار عمل ننماید، در برابر کارگر ضامن بوده و مرجع صالح برای اجرای تبصره (۲) ماده (۱۳) قانون کار محاکم دادگستری می باشند. بنابر این مراجع حل اختلاف در صورتی که کارگر ذی حق باشد صرفا علیه پیمانکار اقدام به صدور رای نموده و صالح به صدور رای علیه پیمان دهنده نمی باشند.
۵ – در صورتی که رای صادره از سوی مراجع حل اختلاف علیه پیمانکار قابل اجرا نباشد و پیمان دهنده نیز مقررات ماده (۱۳) را رعایت نکرده باشد کارگر می بایست برای اعمال ماده مذکور به محاکم دادگستری مراجعه نماید.
۶ – مفاد این دستورالعمل لازم الاجرا بوده و باید بلافاصله پس از ابلاغ، به اطلاع کلیه کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسانده شود.
روسای محترم سازمان های کار و امور اجتماعی
سلام علیکم
به موجب ماده (۱۴۸) قانون کار جمهوری اسلامی ایران کارفرمایان کارگاه های مشمول این قانون مکلفند بر اساس قانون تامین اجتماعی، نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند. با توجه به رویه های متفاوت مراجع حل اختلاف در اجرای ماده مذکور، و با عنایت به دادنامه شماره ۲۹-۳۰مورخ ۱۳۸۶/۱/۲۶ هیات عمومی دیوان عدالت اداری و همچنین مصوبات کارگروه ارتقای عملکرد مراجع حل اختلاف سومین همایش معاونان و روسای روابط کار سراسر کشور در سال ۱۳۸۶ ، به منظور ایجاد وحدت رویه لازم است در دعاوی مربوط به ماده (۱۴۸) قانون کار به شرح ذیل عمل شود:
۱ – در دعاوی مربوط به ماده (۱۴۸) قانون کار دعوت از نماینده سازمان تامین اجتماعی برای شرکت در جلسه الزامی است. بدیهی است عدم حضور نماینده مذکور مانع صدور رای نخواهد بود.
۲ – با توجه به تعریف ماده (۱۲۵۹) قانون مدنی از اقرار که مقرر نموده است اقرار عبارت از اخبار به حقی است برای غیر بر ضرر خود و نظر به اینکه آثار و تکالیف مربوط به صدور رای در مورد اختلافات موضوع ماده (۱۴۸) قانون کار متوجه شخص ثالث ( سازمان تامین اجتماعی ) می گردد، در دعاوی موضوع ماده مذکور اخبار کارفرما به وجود رابطه کارگری و کارفرمایی و سابقه کار کارگر محسوب نشده و نمی تواند مستند صدور رای در مورد الزام به پرداخت حق بیمه کارگر به سازمان تامین اجتماعی قرار گیرد و در این مورد لازم است برای اثبات ادعا سایر ادله اثبات مورد توجه قرار گرفته و مراجع حل اختلاف با توجه به اوضاع و احوال قضیه و مدارک و مستندات دیگر، اقدام به صدور رای نمایند.
۳ – چنانچه شکایت کارگر شامل خواسته های دیگری نیز باشد اخبار کارفرما به وجود رابطه کارگری و کارفرمایی و سابقه کار کارگر ( تا آنجا که به ضرر یا موجد تکلیف برای شخص ثالث نباشد) اقرار محسوب شده و دلیل اثبات ذی حق بودن کارگر خواهد بود.
۴ – صدور رای در خصوص ماده (۱۴۸) قانون کار جمهوری اسلامی ایران با توجه به مفاد آن ماده صرفا شامل الزام کارفرما به پرداخت حق بیمه کارگر بوده و تعیین میزان و نحوه پرداخت حق بیمه بر عهده مراجع حل اختلاف نمی باشد.
۵ – مفاد این دستورالعمل لازم الاجرا بوده و باید بلافاصله پس از ابلاغ، به اطلاع کلیه کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسانده شود.
دستورالعمل شماره (۳) روابط کار ( مرخصی)
روسای محترم سازمان های کار و امور اجتماعی
سلام علیکم
به موجب ماده (۷۱) قانون کار جمهوری اسلامی ایران در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی و از کارافتادگی کلی کارگر و یا تعطیلی کارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی کارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت می شود.
با توجه به رویه های متفاوت مراجع حل اختلاف، به منظور ایجاد وحدت رویه، لازم است در محاسبه مطالبات مربوط به مرخصی ذخیره شده کارگران، تمام پرداخت هایی که در روز های کار به کارگر تعلق می گیرد به استثنای آن دسته از مزایا ( اعم از نقدی یا غیر نقدی ) که پرداخت آن مستلزم حضور در محل کار است ( از قبیل ناهار، ایاب و ذهاب و … ) منظور شود.
مفاد این دستورالعمل باید بلافاصله پس از ابلاغ، به اطلاع کلیه کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسانده شود.
“رای شماره دادنامه : ۱۹۶۳ – ۱۹۶۴ تاریخ دادنامه : ۱۳۹۹/۱۲/۱۹در خصوص ابطال دستورالعمل شماره ۳ روابط کار”
دستور العمل شماره (۲) اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار
روسای محترم سازمان های کار و امور اجتماعی
سلام علیکم
به موجب تبصره (۲) ماده(۱۲) و ماده (۳۴) آئین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده (۱۶۴) قانون کار– مصوب ۱۳۸۰/۱۰/۳ وزیر کار و امور اجتماعی- صورت جلسات مراجع حل اختلاف شامل اظهارات طرفین و تصمیمات متخذه در دفتر مخصوصی که به همین منظور اختصاص می یابد، تنظیم و درج گردیده و رونوشت امضاء شده آنها ضمیمه پرونده خواهد شد.
نظر به اهمیت و سندیت دفاتر صورت جلسات و با توجه به استنباط های متفاوتی که از بند (۵) دستورالعمل معاونت روابط کار در خصوص نحوه استفاده از فرم های تهیه شده برای مراجع حل اختلاف به شماره ۱۵۶۰۹۶ مصوب ۱۳۸۵/۱۲/۲۳ صورت گرفته است، به منظور ایجاد وحدت رویه، لازم است که اظهارات طرفین و تصمیمات هیات ابتدا به صورت دست نویس در دفتر صورت جلسات انشا و پس از امضای اعضا، رای هیات در فرم دادنامه تایپ شده و به طرفین ابلاغ گردد.
مفاد این دستورالعمل باید بلافاصله پس از ابلاغ، به اطلاع کلیه کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسانده شود.
دستورالعمل شماره (۱) روابط کار
ماده ۱- به منظور ایجاد رقابت برای صدور آرای متقن و همچنین تشویق نمایندگان وزارت کار و امور اجتماعی در مراجع حل اختلاف، مسابقه رای برتر به شرح ذیل همه ساله برگزار خواهد شد.
ماده۲- بر اساس نامه شماره ۱۰۴۱۲ مورخ ۸۸/۲/۷مدیر کل تنظیم و نظارت بر روابط کار حذف شده است.
ماده ۳- (اصلاحی مورخ ۸۸/۲/۷)- هر یک از هیات های تشخیص و حل اختلاف برترین رای خود را در اختیار سازمان کار و امور اجتماعی مربوط قرار داده و سازمان مذکور موظف است آرای مربوط را در مهلت مقرر که توسط اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار اعلام می شود، به این اداره کل ارسال نماید.
تبصره : شرکت در مسابقه برای کلیه هیات های تشخیص و حل اختلاف الزامی می باشد.
ماده ۴- (اصلاحی مورخ ۸۸/۲/۷)- برای بررسی و انتخاب آرای برتر در اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار ، کار گروهی به نام « کارگروه رای برتر» تشکیل می شود. این کارگروه موظف است آرای واصله را مورد بررسی قرار داده و (۱۰) رای برتر کل کشور را انتخاب نماید.
ماده ۵- به نمایندگان وزارت کار و امور اجتماعی در مراجع حل اختلاف که آرایشان جزو (۱۰) رای برتر کل کشور قرار گرفته است، جوایزی تعلق و این افراد مورد تشویق کتبی ( با درج در پرونده ) مقامات وزارت متبوع قرار خواهند گرفت.
ماده ۶- شاخص ها و معیارهای انتخاب آرای برتر عبارتند از:
الف – مستدل بودن رای، به این معنا که مرجع رسیدگی کننده نفیا یا اثباتا در مورد ادعاها و دفاعیات طرفین اظهار نظر کرده باشد؛ به صورتی که رای بر اساس ترجیح دادن دلایل و مدارک یکی از طرفین بر دلایل و مدارک طرف دیگر صادر شده باشد.
ب- مستند بودن رای، به این معنا که رای صادره مستند به قوانین و مقررات و اصول و موازین قانونی باشد.
ج- رای صادره در خصوص موضوع دعوی بوده و عام نباشد. به عنوان مثال اگر خواسته دعوی مزد معوقه است، مرجع رسیدگی در خصوص همین موضوع نفیا یا اثباتا مبادرت به صدور رای نماید و نه اینکه به طور عام چنین حکم صادر کند که استفاده از مزد حق کارگران است.
د- رای صادره کلی نباشد. به عنوان مثال اگر خواسته دعوی حق السعی ایام تعلیق است مرجع رسیدگی نمی تواند صرفا نسبت به حق السعی ایام تعلیق از طرف کارفرما به طور کلی حکم کند بلکه می بایست میزان آن را نیز مشخص نماید.
ه- رعایت مفاد دستورالعمل شماره ۱۵۶۰۹۶ مورخ ۱۳۸۵/۱۲/۲۳معاونت روابط کار در خصوص نحوه استفاده از فرم های تهیه شده برای مراجع حل اختلاف.
و- در رای باید تاریخ و شماره، نام و نام خانوادگی اصحاب دعوی یا نمایندگان تام الاختیار آنها ، موارد خواسته ، قابل اعتراض بودن و مهلت اعتراض، اسامی و سمت اعضای مراجع حل اختلاف و مبلغ ریالی رای به عدد و حروف قید گردد. چنانچه اصحاب دعوی متعدد باشند ذکراسامی تمام آنها در رای صادره الزامی است.
ز- رای صادره صریح، روشن و بدون ابهام باشد به نحوی که مخاطب رای، مقصود و مدلول رای را به خوبی دریافت کند.
ح- در مفاد رای صادره نباید تضاد وجود داشته باشد و یک قسمت از رای قسمت دیگر آن را نقض نماید.
ط- مراجع حل اختلاف نباید خارج از خواسته خواهان یا موارد اعتراض تجدید نظر خواه ( با عنایت به ماده (۳۶) آئین رسیدگی و تبصره آن ) رای صادر نماید.
ی- رای مرجع به صورتی انشا شود تا مراجع بالاتر پی ببرند که رای در مقام تعیین تکلیف ماهوی اختلاف بوده یا صرفا در مورد شکل دعوی اظهار نظر کرده است. به عبارت دیگر باید معلوم باشد که رای حکم است یا قرار.
ماده ۷- مفاد این دستورالعمل باید بلافاصله پس از ابلاغ، به اطلاع کلیه کارشناسان ذیربط رسانده شود.
ماده ۸- در موارد ابهام یا سکوت و اجمال حسب نظر اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار اقدام خواهد شد.
دیدگاهتان را بنویسید